【正文】 具體包括人力資源數(shù)量規(guī)劃，人力資源素質規(guī)劃，人力資源結構規(guī)劃；） 2）人力資源業(yè)務規(guī)劃； （人力資源業(yè)務規(guī)劃是總體規(guī)劃的分解和具體化，包括人力資源補充計劃，人力資源配置計劃，人力資源接替計劃， 人力資源培訓計劃，工資激勵計劃，員工關系計劃和退休解聘計劃等內容；） 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃編制的層次 目前常見的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃編制所強調的重點各有不同，主要表現(xiàn)在： 1）僅考慮人力資源供需問題而忽視了其他因素； 2）把長期與短期人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃混為一談，不易于實際應用； 3）長期與短期人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃脫節(jié)，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與組織經營戰(zhàn)略脫節(jié)，缺乏戰(zhàn)略性整合；人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃編制的程序 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃編制可按照以下四個步驟進行： 1）環(huán)境評估； 2）設定目標與戰(zhàn)略； 3）擬訂方案； 4）實施與控制； 第五章 招聘管理 招聘概述 1 招聘的概念和原則 招聘的概念：是人力資源開發(fā)與管理中非常重要的一個環(huán)節(jié)，是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分 析的數(shù)量與質量要求，從組織內部和外部獲取人力資源的過程，它是人力資源規(guī)劃的具體實施； 招聘的原則：公開原則；競爭原則；平等原則；能級原則；全面原則；擇優(yōu)原則；效率原則；守法原則； 2 招聘前提與流程 招聘的前提：1）人力資源規(guī)劃，從人力資源規(guī)劃中得到的人力資源凈需求預測，決定了預計要招聘的職位，數(shù)量， 時限，類型等因素； 2）工作說明書，它們?yōu)殇浻锰峁┝酥饕膮⒖家罁?jù)，同時也為應聘者提供了關于該工作的詳細信息；招聘的流程：大致可分為招募，選拔，錄用，評估四個階段； 人員招募 1 人員招募的過程 是招聘系統(tǒng)中的首要環(huán)節(jié)，它是根據(jù)組織的具體需要，發(fā)布招募信息，通過各種途徑尋找滿足空缺崗位需要人員的過程； 2 制定招募計劃 是根據(jù)組織人力資源規(guī)劃，在進行工作分析的基礎上，通過分析與預測組織內崗位空缺及合格員工獲得的可能性，制定 的關于實現(xiàn)員工補充的一系列工作安排；主要包括： 1）招募人數(shù)；（是將組織現(xiàn)有員工與組織需求相比較所得的差額；） 2）招募標準；（是組織對擬招募員工的基本素質要求以及針對不同職位的特殊要求；） 3）招募對象；（是針對不同職位的不同情況提出的應征人員的限定群體；） 4）招募周期；（是指招募工作從開始到結束所需花費的時間；） 5）招募成本；（包括人事費用，業(yè)務費用；一般開支） 6）應征人員的估計；（是為了保證招聘任務的完成，招聘單位希望吸引的應征者的最少人數(shù)估計；）3 實施招募計劃 包括：招募人員的選擇；招募地點的選擇；招募開始時間的確定；招募渠道的選擇；招募信息的發(fā)布；招募的宣傳策略； 招募人員的選擇：是招募成敗的關鍵； 招募地點的選擇：招募地點應限制在最能產生效果的勞動市場； 招募時間的選擇：用人日期招募周期 招募渠道的選擇：1）內部晉升；2)職位轉換；3）自薦；4）員工引薦；5）廣告招募；6）就業(yè)機構招募；7）獵頭機構招募； 8）校園招募；9）網絡招募；10）特色招募； 招募信息的發(fā)布：應遵循的原則：1）面廣原則；2）及時原則；3）層次原則；4)最佳原則； 招募中的組織宣傳：4 招募效果評估 招募效果評估主要內容： 1）招募成本評估； 2）招募人員評估； 3）撰寫招募效果評估小結； 招募效果評估指標體系： 1）一般評價指標；（平均每位新員工的招募成本；補充空缺崗位的數(shù)量或百分比；業(yè)績優(yōu)良的新員工的數(shù)量或百分比； 留職至少一年以上的新員工的數(shù)量或百分比；對新工作滿意的新員工的數(shù)量或百分比；） 2）基于招募人員的評價指標；（從事面試的數(shù)量；被面試者對面試質量的評級；推薦的候選人被成功錄用的比例； 推薦的候選人被成功錄用且業(yè)績突出者的比例；平均每次面試的成本；） 3）基于招募渠道的評價指標；（引發(fā)的申請的數(shù)量；引發(fā)的合格申請的數(shù)量；平均每個申請的成本；從渠道實施到接 到申請的時間；被成功錄用員工的質量；） 提高招募效果的途徑： 1）誠懇的招募態(tài)度，要熱情周到，誠實準確地向應征者介紹與職位相關的一切信息； 2）為應征者著想，即要考慮人崗匹配的要求，也要考慮應征者的職業(yè)發(fā)展； 3）增加職位吸引力，要盡量滿足應征者的多元化需求； 4）善于識別虛假材料，如鑒別假文憑，假簡歷等； 5）注意拒絕藝術，在拒絕明顯不符合要求的應征者時不應讓其難堪；提高招募效果需注意的幾個問： 1）歧視問題；2）報酬問題；3）資料問題；4）上門問題；5）通知問題； 人員選拔 1 人員選拔的概念，過程和模式 人員選拔的概念，是指從應征的候選人中挑選出符合組織需要的優(yōu)秀人才；是招聘工作中關鍵的一步，也是技術性最強的一步，必須遵循科學性，有效性，簡明性，可行性的原則； 人員選拔過程一般分為初選和精選兩個階段 1）初選；（背景與資格審查；初次面試；） 2）精選；（筆試；心里測驗；再次面試；甄選決策；體檢；） 人員選拔過程模式1） 綜合式；2）淘汰式；3）混合式；2 人員選拔的方法 1）筆試；2）心理測驗；3）面試； 面試的概念： 面試是人員選拔中最傳統(tǒng)也是最重要的一種方法； 面試的類型： 1）初步面試與診斷面試； 2）個別面試，小組面試，集體面試與流水式面試； 3）結構化面試，非結構化面試和半結構化面試； 4）壓力面試與評估性面試； 5）行為描述面試與能力面試； 面試的基本步驟： 1）準備；2）接觸；3）了解背景；4）詢問有關工作的問題；5）向應聘者提供某些信息；6）面試結束；7）面試評價； 人員錄用 1 人員錄用的原則 1）因事?lián)袢伺c因人任職相結合； 2）平等競爭原則；3）慎用過分超過任職資格條件者的原則； 4）重工作能力原則；5）工作動機優(yōu)先原則；2 人員錄用須注意的事項： 1）正式錄用后，要及時通知已錄用應聘者，對未錄用人員要委婉拒絕； 2）錄用后的合同簽訂，試用期的培訓等工作； 3）如果空缺的崗位沒有很大的發(fā)展前景，就不要錄用能力超強的人； 4）有些應聘者只想暫時先找一份工作安身，然后再慢慢找更穩(wěn)定的永久工作，要特別留心； 5）對那些頻頻更換工作的應聘者，要特別留心； 6）在決定錄用某個人員時，要考慮這個人是否能跟小組里其他成員相處； 7）一個人的一生如果一直都很順利，這種人往往會繼續(xù)成功； 8）永遠不要企圖能在百壞中選一好； 9）假如面試后合適的應聘者有好幾個，要利用考試的方法，找出最佳人選； 10）千萬不要著急作決定； 第六章 人員素質測評 人員素質測評概述 1 人員素質測評的含義 素質的含義：是指個體為完成某項活動與任務所具備的基本條件和基本特點；是行為的基礎與根本因素； 素質的冰山模型：是美國心理學家麥克利蘭于1973年提出的； 素質的洋蔥模型：美國學者博亞特茲對麥克利素質理論的更深入和廣泛研究結果； 人員素質測評的含義：是指測評者采用科學的測量方法和手段對被測評者的身體素質和心理素質進行測量和評價的過程；2 人員素質測評的作用 1）人員素質測評是科學的人力資源開發(fā)的基礎； 2）人員素質測評為招聘選拔提供科學的評價技術與工具； 3）人員素質測評為人崗匹配提供基本依據(jù)；3 人員素質測評的原理 1）個體差異原理； 2）職位類別差異原理； 3）測量與評定原理； 4）定量方法與定性方法相結合的原理；4 人員素質測評的類型 1）配置性測評；（針對性；客觀性；嚴格性；） 2）選拔性測評；（強調測評的區(qū)分和選拔功能；測評標準具有剛性強；測評指標的選擇具有靈活性； 測評結果多以分數(shù)或等級形式呈現(xiàn)；） 3）開發(fā)性測評；（勘探性；配合性；促進性；） 4）考核性測評；（測評結果主要是給想了解求職者素質結構與水平的人或雇主提供依據(jù)或證明，是對求職者素質結構 與水平的鑒定；側重于求職者現(xiàn)有素質的價值與功用；具有概括性的特點；要求測評結果具有較高 的信度與效度；） 5）診斷性測評；（測評內容精細，全面；測評過程尋根究底；測評結果不公開；測評具有較強的系統(tǒng)性；）5 人員素質測評的原則： 1）客觀性原則； 2）標準化原則； 3）信度和效度的原則； 4）可行性原則； 5）可比性原則；6 我國現(xiàn)代人員素質測評的發(fā)展： 1）萌芽階段；（19801988） 2）初步應用階段；（19891992） 3）繁榮發(fā)展階段；（1993至今） 人員素質測評方法 1 心理測驗 心理測驗的定義：實質上是行為樣組客觀的和標準化的測量； 心理測驗的特點： 1）心理測驗是對行為的測量； 2）心理測驗是對一組行為樣本的測量； 3）心理測驗的行為樣組不一定是真實行為，而往往是概括了的模擬行為； 4）心理測驗是一種標準化的測驗； 5）心理測驗是一種力求客觀的測量； 心理測驗的分類：一般分為認知測驗和人格測驗； 1）認知測驗；（智力測驗；能力傾向測驗；成就測驗；） 2）人格測驗；（量表法；投射法；作業(yè)法；） 2 面試 面試的特點：1）對象單一性；2）內容靈活性；3）信息的符合性；4）交流的直接互動性；5）判斷的直覺性； 面試的方法技巧： 1）如何問；2）如何聽；3）如何觀；4）如何評； 3 評價中心 評價中心的含義：是一種系統(tǒng)化， 標準化和綜合性的人才測評方法和技術。4 人力資源規(guī)劃的原則與目標 人力資源規(guī)劃的原則： 1)目標性原則；2）系統(tǒng)性原則；3）適應性原則；4）協(xié)調性原則；5）科學性原則；6）動態(tài)性原則； 7）開放性原則；8）共同發(fā)展原則； 人力資源規(guī)劃目標： 1）配合組織發(fā)展的需要； 2）規(guī)劃人力發(fā)展； 3）促使人力資源的合理運用； 4）用人成本合理化； 人力資源預測 1 人力資源需求預測 所謂預測，是指利用預測對象本身歷史和現(xiàn)狀的信息，采用科學的方法和手段，對預測對象尚未發(fā)生的未來發(fā)展演變 規(guī)律預先作出科學的判斷；人力資源預測的步驟： 1）根據(jù)工作分析的結果來確定工作職位編制和人員配置； 2）進行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的數(shù)量和質量是否符合工作規(guī)范的要求； 3）與部門管理者討論上述統(tǒng)計結論，修正統(tǒng)計結論； 4）確定統(tǒng)計結論為現(xiàn)實人力資源需求； 5）統(tǒng)計預測內退休的人員信息； 6）根據(jù)歷史數(shù)據(jù)對未來可能發(fā)生的離職情況進行預測； 7）將上面兩個步驟的統(tǒng)計和預測結果進行比較匯總，確定未來可能流失的人力資源； 8）根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃確定各部門的工作量； 9）根據(jù)工作量的增長情況確定各部門還需要增加的工作及人員數(shù)量，并進行匯總統(tǒng)計； 10）確定該統(tǒng)計結論為未來增加人力資源需求； 11）將現(xiàn)實人力資源需求，未來流失的人力資源和未來增加的人力資源需求進行匯總，可預測得到企業(yè)整體人力資源需求；人力資源需求預測定性方法 人力資源需求預測定性方法是利用有關人員的經驗對未來人力資源需求做出判斷，主要包括管理評價法和德爾菲法； 　?。保┕芾碓u價法，是預測最常用的一種主觀預測法，可分為自下而上的下級評估法和自上而下的上級評