【正文】 具體包括人力資源數(shù)量規(guī)劃，人力資源素質(zhì)規(guī)劃，人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃；） 2）人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃； （人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃是總體規(guī)劃的分解和具體化，包括人力資源補(bǔ)充計(jì)劃，人力資源配置計(jì)劃，人力資源接替計(jì)劃， 人力資源培訓(xùn)計(jì)劃，工資激勵(lì)計(jì)劃，員工關(guān)系計(jì)劃和退休解聘計(jì)劃等內(nèi)容；） 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃編制的層次 目前常見(jiàn)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃編制所強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)各有不同，主要表現(xiàn)在： 1）僅考慮人力資源供需問(wèn)題而忽視了其他因素； 2）把長(zhǎng)期與短期人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃混為一談，不易于實(shí)際應(yīng)用； 3）長(zhǎng)期與短期人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃脫節(jié)，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略脫節(jié)，缺乏戰(zhàn)略性整合；人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃編制的程序 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃編制可按照以下四個(gè)步驟進(jìn)行： 1）環(huán)境評(píng)估； 2）設(shè)定目標(biāo)與戰(zhàn)略； 3）擬訂方案； 4）實(shí)施與控制； 第五章 招聘管理 招聘概述 1 招聘的概念和原則 招聘的概念：是人力資源開(kāi)發(fā)與管理中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分 析的數(shù)量與質(zhì)量要求，從組織內(nèi)部和外部獲取人力資源的過(guò)程，它是人力資源規(guī)劃的具體實(shí)施； 招聘的原則：公開(kāi)原則；競(jìng)爭(zhēng)原則；平等原則；能級(jí)原則；全面原則；擇優(yōu)原則；效率原則；守法原則； 2 招聘前提與流程 招聘的前提：1）人力資源規(guī)劃，從人力資源規(guī)劃中得到的人力資源凈需求預(yù)測(cè)，決定了預(yù)計(jì)要招聘的職位，數(shù)量， 時(shí)限，類(lèi)型等因素； 2）工作說(shuō)明書(shū)，它們?yōu)殇浻锰峁┝酥饕膮⒖家罁?jù)，同時(shí)也為應(yīng)聘者提供了關(guān)于該工作的詳細(xì)信息；招聘的流程：大致可分為招募，選拔，錄用，評(píng)估四個(gè)階段； 人員招募 1 人員招募的過(guò)程 是招聘系統(tǒng)中的首要環(huán)節(jié)，它是根據(jù)組織的具體需要，發(fā)布招募信息，通過(guò)各種途徑尋找滿足空缺崗位需要人員的過(guò)程； 2 制定招募計(jì)劃 是根據(jù)組織人力資源規(guī)劃，在進(jìn)行工作分析的基礎(chǔ)上，通過(guò)分析與預(yù)測(cè)組織內(nèi)崗位空缺及合格員工獲得的可能性，制定 的關(guān)于實(shí)現(xiàn)員工補(bǔ)充的一系列工作安排；主要包括： 1）招募人數(shù)；（是將組織現(xiàn)有員工與組織需求相比較所得的差額；） 2）招募標(biāo)準(zhǔn)；（是組織對(duì)擬招募員工的基本素質(zhì)要求以及針對(duì)不同職位的特殊要求；） 3）招募對(duì)象；（是針對(duì)不同職位的不同情況提出的應(yīng)征人員的限定群體；） 4）招募周期；（是指招募工作從開(kāi)始到結(jié)束所需花費(fèi)的時(shí)間；） 5）招募成本；（包括人事費(fèi)用，業(yè)務(wù)費(fèi)用；一般開(kāi)支） 6）應(yīng)征人員的估計(jì)；（是為了保證招聘任務(wù)的完成，招聘單位希望吸引的應(yīng)征者的最少人數(shù)估計(jì)；）3 實(shí)施招募計(jì)劃 包括：招募人員的選擇；招募地點(diǎn)的選擇；招募開(kāi)始時(shí)間的確定；招募渠道的選擇；招募信息的發(fā)布；招募的宣傳策略； 招募人員的選擇：是招募成敗的關(guān)鍵； 招募地點(diǎn)的選擇：招募地點(diǎn)應(yīng)限制在最能產(chǎn)生效果的勞動(dòng)市場(chǎng)； 招募時(shí)間的選擇：用人日期招募周期 招募渠道的選擇：1）內(nèi)部晉升；2)職位轉(zhuǎn)換；3）自薦；4）員工引薦；5）廣告招募；6）就業(yè)機(jī)構(gòu)招募；7）獵頭機(jī)構(gòu)招募； 8）校園招募；9）網(wǎng)絡(luò)招募；10）特色招募； 招募信息的發(fā)布：應(yīng)遵循的原則：1）面廣原則；2）及時(shí)原則；3）層次原則；4)最佳原則； 招募中的組織宣傳：4 招募效果評(píng)估 招募效果評(píng)估主要內(nèi)容： 1）招募成本評(píng)估； 2）招募人員評(píng)估； 3）撰寫(xiě)招募效果評(píng)估小結(jié)； 招募效果評(píng)估指標(biāo)體系： 1）一般評(píng)價(jià)指標(biāo)；（平均每位新員工的招募成本；補(bǔ)充空缺崗位的數(shù)量或百分比；業(yè)績(jī)優(yōu)良的新員工的數(shù)量或百分比； 留職至少一年以上的新員工的數(shù)量或百分比；對(duì)新工作滿意的新員工的數(shù)量或百分比；） 2）基于招募人員的評(píng)價(jià)指標(biāo)；（從事面試的數(shù)量；被面試者對(duì)面試質(zhì)量的評(píng)級(jí)；推薦的候選人被成功錄用的比例； 推薦的候選人被成功錄用且業(yè)績(jī)突出者的比例；平均每次面試的成本；） 3）基于招募渠道的評(píng)價(jià)指標(biāo)；（引發(fā)的申請(qǐng)的數(shù)量；引發(fā)的合格申請(qǐng)的數(shù)量；平均每個(gè)申請(qǐng)的成本；從渠道實(shí)施到接 到申請(qǐng)的時(shí)間；被成功錄用員工的質(zhì)量；） 提高招募效果的途徑： 1）誠(chéng)懇的招募態(tài)度，要熱情周到，誠(chéng)實(shí)準(zhǔn)確地向應(yīng)征者介紹與職位相關(guān)的一切信息； 2）為應(yīng)征者著想，即要考慮人崗匹配的要求，也要考慮應(yīng)征者的職業(yè)發(fā)展； 3）增加職位吸引力，要盡量滿足應(yīng)征者的多元化需求； 4）善于識(shí)別虛假材料，如鑒別假文憑，假簡(jiǎn)歷等； 5）注意拒絕藝術(shù)，在拒絕明顯不符合要求的應(yīng)征者時(shí)不應(yīng)讓其難堪；提高招募效果需注意的幾個(gè)問(wèn)： 1）歧視問(wèn)題；2）報(bào)酬問(wèn)題；3）資料問(wèn)題；4）上門(mén)問(wèn)題；5）通知問(wèn)題； 人員選拔 1 人員選拔的概念，過(guò)程和模式 人員選拔的概念，是指從應(yīng)征的候選人中挑選出符合組織需要的優(yōu)秀人才；是招聘工作中關(guān)鍵的一步，也是技術(shù)性最強(qiáng)的一步，必須遵循科學(xué)性，有效性，簡(jiǎn)明性，可行性的原則； 人員選拔過(guò)程一般分為初選和精選兩個(gè)階段 1）初選；（背景與資格審查；初次面試；） 2）精選；（筆試；心里測(cè)驗(yàn)；再次面試；甄選決策；體檢；） 人員選拔過(guò)程模式1） 綜合式；2）淘汰式；3）混合式；2 人員選拔的方法 1）筆試；2）心理測(cè)驗(yàn)；3）面試； 面試的概念： 面試是人員選拔中最傳統(tǒng)也是最重要的一種方法； 面試的類(lèi)型： 1）初步面試與診斷面試； 2）個(gè)別面試，小組面試，集體面試與流水式面試； 3）結(jié)構(gòu)化面試，非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試； 4）壓力面試與評(píng)估性面試； 5）行為描述面試與能力面試； 面試的基本步驟： 1）準(zhǔn)備；2）接觸；3）了解背景；4）詢問(wèn)有關(guān)工作的問(wèn)題；5）向應(yīng)聘者提供某些信息；6）面試結(jié)束；7）面試評(píng)價(jià)； 人員錄用 1 人員錄用的原則 1）因事?lián)袢伺c因人任職相結(jié)合； 2）平等競(jìng)爭(zhēng)原則；3）慎用過(guò)分超過(guò)任職資格條件者的原則； 4）重工作能力原則；5）工作動(dòng)機(jī)優(yōu)先原則；2 人員錄用須注意的事項(xiàng)： 1）正式錄用后，要及時(shí)通知已錄用應(yīng)聘者，對(duì)未錄用人員要委婉拒絕； 2）錄用后的合同簽訂，試用期的培訓(xùn)等工作； 3）如果空缺的崗位沒(méi)有很大的發(fā)展前景，就不要錄用能力超強(qiáng)的人； 4）有些應(yīng)聘者只想暫時(shí)先找一份工作安身，然后再慢慢找更穩(wěn)定的永久工作，要特別留心； 5）對(duì)那些頻頻更換工作的應(yīng)聘者，要特別留心； 6）在決定錄用某個(gè)人員時(shí)，要考慮這個(gè)人是否能跟小組里其他成員相處； 7）一個(gè)人的一生如果一直都很順利，這種人往往會(huì)繼續(xù)成功； 8）永遠(yuǎn)不要企圖能在百壞中選一好； 9）假如面試后合適的應(yīng)聘者有好幾個(gè)，要利用考試的方法，找出最佳人選； 10）千萬(wàn)不要著急作決定； 第六章 人員素質(zhì)測(cè)評(píng) 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)概述 1 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的含義 素質(zhì)的含義：是指?jìng)€(gè)體為完成某項(xiàng)活動(dòng)與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)；是行為的基礎(chǔ)與根本因素； 素質(zhì)的冰山模型：是美國(guó)心理學(xué)家麥克利蘭于1973年提出的； 素質(zhì)的洋蔥模型：美國(guó)學(xué)者博亞特茲對(duì)麥克利素質(zhì)理論的更深入和廣泛研究結(jié)果； 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的含義：是指測(cè)評(píng)者采用科學(xué)的測(cè)量方法和手段對(duì)被測(cè)評(píng)者的身體素質(zhì)和心理素質(zhì)進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)的過(guò)程；2 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的作用 1）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是科學(xué)的人力資源開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)； 2）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)為招聘選拔提供科學(xué)的評(píng)價(jià)技術(shù)與工具； 3）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)為人崗匹配提供基本依據(jù)；3 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的原理 1）個(gè)體差異原理； 2）職位類(lèi)別差異原理； 3）測(cè)量與評(píng)定原理； 4）定量方法與定性方法相結(jié)合的原理；4 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的類(lèi)型 1）配置性測(cè)評(píng)；（針對(duì)性；客觀性；嚴(yán)格性；） 2）選拔性測(cè)評(píng)；（強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分和選拔功能；測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)具有剛性強(qiáng)；測(cè)評(píng)指標(biāo)的選擇具有靈活性； 測(cè)評(píng)結(jié)果多以分?jǐn)?shù)或等級(jí)形式呈現(xiàn)；） 3）開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)；（勘探性；配合性；促進(jìn)性；） 4）考核性測(cè)評(píng)；（測(cè)評(píng)結(jié)果主要是給想了解求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的人或雇主提供依據(jù)或證明，是對(duì)求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu) 與水平的鑒定；側(cè)重于求職者現(xiàn)有素質(zhì)的價(jià)值與功用；具有概括性的特點(diǎn)；要求測(cè)評(píng)結(jié)果具有較高 的信度與效度；） 5）診斷性測(cè)評(píng)；（測(cè)評(píng)內(nèi)容精細(xì)，全面；測(cè)評(píng)過(guò)程尋根究底；測(cè)評(píng)結(jié)果不公開(kāi)；測(cè)評(píng)具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性；）5 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的原則： 1）客觀性原則； 2）標(biāo)準(zhǔn)化原則； 3）信度和效度的原則； 4）可行性原則； 5）可比性原則；6 我國(guó)現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的發(fā)展： 1）萌芽階段；（19801988） 2）初步應(yīng)用階段；（19891992） 3）繁榮發(fā)展階段；（1993至今） 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方法 1 心理測(cè)驗(yàn) 心理測(cè)驗(yàn)的定義：實(shí)質(zhì)上是行為樣組客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量； 心理測(cè)驗(yàn)的特點(diǎn)： 1）心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)行為的測(cè)量； 2）心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)一組行為樣本的測(cè)量； 3）心理測(cè)驗(yàn)的行為樣組不一定是真實(shí)行為，而往往是概括了的模擬行為； 4）心理測(cè)驗(yàn)是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)驗(yàn)； 5）心理測(cè)驗(yàn)是一種力求客觀的測(cè)量； 心理測(cè)驗(yàn)的分類(lèi)：一般分為認(rèn)知測(cè)驗(yàn)和人格測(cè)驗(yàn)； 1）認(rèn)知測(cè)驗(yàn)；（智力測(cè)驗(yàn)；能力傾向測(cè)驗(yàn)；成就測(cè)驗(yàn)；） 2）人格測(cè)驗(yàn)；（量表法；投射法；作業(yè)法；） 2 面試 面試的特點(diǎn)：1）對(duì)象單一性；2）內(nèi)容靈活性；3）信息的符合性；4）交流的直接互動(dòng)性；5）判斷的直覺(jué)性； 面試的方法技巧： 1）如何問(wèn)；2）如何聽(tīng)；3）如何觀；4）如何評(píng)； 3 評(píng)價(jià)中心 評(píng)價(jià)中心的含義：是一種系統(tǒng)化， 標(biāo)準(zhǔn)化和綜合性的人才測(cè)評(píng)方法和技術(shù)。4 人力資源規(guī)劃的原則與目標(biāo) 人力資源規(guī)劃的原則： 1)目標(biāo)性原則；2）系統(tǒng)性原則；3）適應(yīng)性原則；4）協(xié)調(diào)性原則；5）科學(xué)性原則；6）動(dòng)態(tài)性原則； 7）開(kāi)放性原則；8）共同發(fā)展原則； 人力資源規(guī)劃目標(biāo)： 1）配合組織發(fā)展的需要； 2）規(guī)劃人力發(fā)展； 3）促使人力資源的合理運(yùn)用； 4）用人成本合理化； 人力資源預(yù)測(cè) 1 人力資源需求預(yù)測(cè) 所謂預(yù)測(cè)，是指利用預(yù)測(cè)對(duì)象本身歷史和現(xiàn)狀的信息，采用科學(xué)的方法和手段，對(duì)預(yù)測(cè)對(duì)象尚未發(fā)生的未來(lái)發(fā)展演變 規(guī)律預(yù)先作出科學(xué)的判斷；人力資源預(yù)測(cè)的步驟： 1）根據(jù)工作分析的結(jié)果來(lái)確定工作職位編制和人員配置； 2）進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的數(shù)量和質(zhì)量是否符合工作規(guī)范的要求； 3）與部門(mén)管理者討論上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論，修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論； 4）確定統(tǒng)計(jì)結(jié)論為現(xiàn)實(shí)人力資源需求； 5）統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)內(nèi)退休的人員信息； 6）根據(jù)歷史數(shù)據(jù)對(duì)未來(lái)可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測(cè)； 7）將上面兩個(gè)步驟的統(tǒng)計(jì)和預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行比較匯總，確定未來(lái)可能流失的人力資源； 8）根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃確定各部門(mén)的工作量； 9）根據(jù)工作量的增長(zhǎng)情況確定各部門(mén)還需要增加的工作及人員數(shù)量，并進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)； 10）確定該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為未來(lái)增加人力資源需求； 11）將現(xiàn)實(shí)人力資源需求，未來(lái)流失的人力資源和未來(lái)增加的人力資源需求進(jìn)行匯總，可預(yù)測(cè)得到企業(yè)整體人力資源需求；人力資源需求預(yù)測(cè)定性方法 人力資源需求預(yù)測(cè)定性方法是利用有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)對(duì)未來(lái)人力資源需求做出判斷，主要包括管理評(píng)價(jià)法和德?tīng)柗品ǎ? 　?。保┕芾碓u(píng)價(jià)法，是預(yù)測(cè)最常用的一種主觀預(yù)測(cè)法，可分為自下而上的下級(jí)評(píng)估法和自上而下的上級(jí)評(píng)