【正文】 。 職務聘任是指根據(jù)工作崗位的需要，聘請那些具備任職條件取得任職資格的專業(yè)技術(shù)人員擔任相應的專業(yè)技術(shù)職務。（5）評議審定。任職是指任職機關為了完成所擔負的工作任務，根據(jù)國家有關法律規(guī)定及任職條件的要求，通過法定程序和一定手續(xù)，任命國家行政機關公務員擔任某一職務的行政過程。 4．嚴格程序、依法任免 二、人事任用的形式1．選任制。 三、人事任免的程序 （一）任職程序 1．提名。 5．任命。 四、人事任免工作中的問題及其對策 （一）人事任免工作中的問題1．法制薄弱、人治嚴重。3．職稱評定是指通過對專業(yè)技術(shù)人員已達到的專業(yè)水平或技術(shù)能力進行考試和考核來評判和確認其所能勝任的專業(yè)技術(shù)職務的資格。6．人事任免中存在哪些問題？如何改進？【案例】上海協(xié)泰投資有限公司招聘工作過程概況 1．對整個招聘工作制定了計劃書：《上海協(xié)泰投資有限公司招聘計劃書》，公司負責人對計劃書的實施非常關心和重視，并給出了許多有益的指導。根據(jù)應聘工種特點，又分為職務面試、專業(yè)面試和一般性面試。 （2）招聘工作的組織與考核者均從事了多年的招聘考核和人員評價工作，對人員考核專業(yè)比較熟悉。（3）可塑性。人員素質(zhì)測評由兩部分組成：一是測評主體采用科學的方法，收集被測評者在主要活動領域中的表征信息；二是采用科學的方法，針對人力資源管理的某一目標做出量值與價值判斷，或者直接從表征信息中引發(fā)與推斷出某些素質(zhì)特性。（三）人崗匹配原理所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原則，根據(jù)個體間不同的素質(zhì)將其安排在各自最合適的崗位上，即保持個體素質(zhì)與工作崗位的同構(gòu)性，從而做到人盡其才、物盡其用。２．設問提示式。２．等級式標度。這種方法就是設計者根據(jù)需要，把要調(diào)查的內(nèi)容設計在一張調(diào)查表上，寫好填表說明和要求，分發(fā)給有關人員填寫，收集和征求不同人員意見的一種方法。測評要素初步設計出來后，在小范圍內(nèi)試驗，這叫量表預試?！泵绹睦韺W家吉爾福特于1967年創(chuàng)立了智力的三維結(jié)構(gòu)模型。某一人的離差智商為： IQ = 100 + 15（X－M）／S其中，X為個體的測驗分數(shù)，M為團體的平均分數(shù)，S為團體分數(shù)的標準差。實際測驗后便可以得到三種智商，即語文智商、作業(yè)智商和平均智商。2025四判斷推理涉及對圖形、詞語概念、事件關系和文字材料的認知理解、比較、組合、演繹、綜合判斷能力。 3．管理人員１２人格定義表4－９ 管理人員12人格維度定義 王壘等，《實用人事測量》北京：經(jīng)濟科學出版社，1999年版因 素 名 稱定義高分特征低分特征正性情緒傾向傾向于體驗正性情緒，對自己感覺良好 較社會化，親切、友善，對工作滿意，宜在高社會交往的部門與他人交往少，較少體驗到正性傾向負性情緒傾向用負性的眼光看待自我和周圍的人格特質(zhì)體驗到負性情緒，感到工作、時間和環(huán)境的壓力，對自己要求嚴，宜在批判性思考和評估的位置較少感到環(huán)境的壓力，能承擔風險和易受挫的工作廣納性有獨創(chuàng)性和革新性行為，愿意冒險對變化大需要創(chuàng)新性的或較為冒險的工作較為適宜較為保守和謹慎，依賴經(jīng)驗，不愿創(chuàng)新責任心認真、審慎和堅忍的傾向，有組織性和紀律性，缺乏方向性和自律性，耐心不足，樂群性與他人相處融洽的傾向善于照顧他人對他人親善，是好的團隊合作者，宜于需要與他人發(fā)展良好關系的崗位不招人喜歡，對人不信任，沒有同情心內(nèi)控性反映自己對周圍控制力的看法相信能控制和影響自己的生活和經(jīng)歷，易激勵，對環(huán)境影響很少，相信外部力量控制命運自控性試圖控制自己在他人面前的行為方式的傾向希望自己的行為為社會所接受，并且善于調(diào)整自己的行為以適應社會，善于處理他人對自己的印象不關心他人對自己的看法，由自己的態(tài)度、信念、情感和原則所引導自信心為自己和自己的能力感到自豪的傾向能應付大多數(shù)情境的人，傾向于挑戰(zhàn)性的工作和職業(yè)往往對自我價值提出質(zhì)疑A型人格競爭性人格有強烈的成就動機和競爭意識，并有強烈的緊迫感，較難相處，適于單獨工作溫和、寬容、慢節(jié)奏，適合隨意大的工作成就動機喜歡接受挑戰(zhàn)性任務，希望達到個人的高目標喜歡將個人的目標定得較高，對所發(fā)生的事情負責，有很強的目標方向性追求個人高目標的愿望不強，能容忍失敗權(quán)力動機希望控制或影響他人的行為和情緒的傾向有想對他人進行情緒、行為上的控制和影響的強烈愿望對他人的依賴性較強，希望別人指導工作面子傾向看重面子，也維持他人的面子力求受到他人的重視贊賞推崇，希望能中別人心中占重要地位及留下美好印象不在意他人對自己的評價二、面試 （一）面試的理論基礎1．定義在人員素質(zhì)測評中，面試是一種在特定場景下，以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應試者有關素質(zhì)的一種方式。6字符區(qū)間核對。（4）韋氏量表（簡寫為WAIS）。他認為，如果從人類總體來看，人的智力的測驗分數(shù)是按正態(tài)分布的，且平均數(shù)為100，標準差為15。（二）智力測驗1．智力智力是指人認識世界并運用知識解決實際問題的起基礎作用或保障作用的能力總和，包括觀察能力、記憶能力、注意能力、思維能力等各個方面。（五）確定測評指標的權(quán)重。2．個案研究法個案研究法是指對某一個體、群體或某一組織在較長時間里連續(xù)進行調(diào)查研究，并從典型個案中推導出普遍規(guī)律的研究方法。從表4－３的示例可以看出方向指示式的主要特點。（二）考評標志的形式１．評語短句式。（二）個體差異原理個體素質(zhì)是在遺傳、環(huán)境和個體能動性三個因素共同作用下形成和發(fā)展的。表41 人員素質(zhì)構(gòu)成表心理素質(zhì)人格氣質(zhì)、需要與動機、興趣與情感、態(tài)度、習慣、意志等它們相互作用，共同形成為內(nèi)在的精神動力，控制和調(diào)節(jié)著人員能力發(fā)揮大小和方向、發(fā)揮程度和發(fā)揮功效觀念世界觀、人生觀、價值觀自我意識自信心、自主性、自知度品德素質(zhì)政治品質(zhì)思想品質(zhì)道德品質(zhì)能力素質(zhì)智力心理年齡、比例智商、離差智商它們相互作用，共同形成外在的物質(zhì)上的牽引力，控制著人員可能發(fā)揮的能力，技能是在多種素質(zhì)基礎上，經(jīng)過實踐鍛煉形成的工作能力。２．素質(zhì)的特征（1）基礎作用性。 同時，對秘書候選人進行了非結(jié)構(gòu)式面試，從中掌握大量與此職務有關的素質(zhì)、能力方面的信息。 （2）對經(jīng)過客觀淘汰法選擇的應聘者發(fā)出面試通知，同時安排好面試時間順序。2．招聘有哪些主要形式，各有什么優(yōu)缺點？3．專業(yè)技術(shù)資格評審的原則和職務設置的原則是什么？4．試析實行職稱制度改革的原因及改革中應處理好的幾個關系。其基本程序包括：制定招聘計劃、確定招聘策略、發(fā)布招聘信息、進行招聘測試和篩選、做出招聘評估等五大步驟。2．凡屬本機關任命的公務員，應由本機關作出免職決定并辦理免職手續(xù)，同時上報上級機關或有關部門備案。 4．審批。4．聘任制。3．用人所長、整體優(yōu)勢用人所長即指充分發(fā)揮人的長處和優(yōu)勢。 3．各職務等級的晉升關系。（3）專業(yè)知識測驗。職稱評定的實質(zhì)是對專業(yè)技術(shù)人員的任職資格的認定，根據(jù)其測定結(jié)果，確定其任職資格，作為職務聘任的依據(jù)。職位投標是指允許那些自認為具備資格的員工申請公告中職位的自薦過程 （三）內(nèi)部征召的優(yōu)缺點比較 二、外部招聘 （一）自薦 自薦是招聘成本最低的。 3．撰寫招聘小結(jié)。錄用人員評估是根據(jù)招聘計劃對錄用人員的數(shù)量和質(zhì)量進行評價的過程。3．考試和測試。 招聘日期＝用人日期—準備周期 ＝用人日期—培訓周期—招聘周期 （四）招聘渠道的選擇應聘者來源渠道主要有組織內(nèi)部來源和組織外部來源。 3．豐富的社會工作經(jīng)驗。 （三）勞動力市場分析 在制定招聘計劃時，必須考慮現(xiàn)有勞動力資源的數(shù)量和整體標準。第三章 員工招聘和職務聘任 第一節(jié) 招聘的基本程序招聘的基本程序包括：制定招聘計劃、確定招聘策略、發(fā)布招聘信息、進行招聘測試和篩選、做出招聘評估等五大步驟?！笆沁@樣的，”羅杰答道，“我們只是根據(jù)工作說明書中規(guī)定的項目來評估員工業(yè)績，而這些項目是由具體的工作分析來決定的。當吳德奇走近時，羅杰主管正站在辦公室外。10：106107的案例改寫。？管理者如果不了解向自己匯報工作的下一層級上的工作，那么可能會產(chǎn)生怎樣的消極后果？？你認為在進行工作設計的時候哪一種方法所占的權(quán)重應當最高？【案例】案例21 一項做得很好的工作根據(jù)[美]R職位分類是一種人力資源管理制度，沒有合理的職位分類，就不可能有科學的人力資源管理。職位豐富化可通過兩種方法完成：一是增加工作的水平方向的范圍。充實工作內(nèi)容與工作擴大化有區(qū)別。（三）第三維職位劃分：職等把工作性質(zhì)或者主要事務不同，然而工作的繁簡難易、責任輕重和資格條件相似的所有職位劃歸在一起就形成了的職位等級。 三、職位分類的結(jié)構(gòu)謝晉宇編著。通常，工作分析人員首先與員工面談，幫助工人描述他們履行的職責；然后，再與管理者接觸，獲得其他的信息，以檢驗從工人那里獲得信息的準確性。（六）關鍵事件記錄法關鍵事件是指使工作成功或失敗的行為特征或事件。；、數(shù)據(jù)、物件之間存在著的相互關系；，員工與數(shù)據(jù)的關系的實質(zhì)是對智力資源的使用，員工和員工關系的實質(zhì)是對人際關系資源的使用；、智力資源和人際關系資源發(fā)生不同程度的相互作用；；。（二）工作規(guī)范書的內(nèi)容。北京：經(jīng)濟科學出版社，1998。工作規(guī)范（job specification）是指完成某一工作所需具備的能力、技巧、知識、學歷和工作經(jīng)歷等，基本素質(zhì)和條件。如開動機器，加工零件、取出工具等都屬于工作要素。1998年底，該公司“含恨”退出了互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)，關閉了主服務器，公司業(yè)務收縮到傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)。外部變化更激化了這一問題。其中特別是人才市場上根本不能雇傭到大批高質(zhì)量，又符合獨特業(yè)務需求的網(wǎng)絡方面人才。人力資源管理的主要內(nèi)容有，人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘與選拔、培訓與開發(fā)、職業(yè)發(fā)展、績效考核、激勵與報酬、晉升與調(diào)配。（二）現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢人力資源管理重心轉(zhuǎn)移人力資源管理原則和方法不斷創(chuàng)新人力資源管理規(guī)范化、標準化、系統(tǒng)化和現(xiàn)代化。五、人力資源開發(fā)與管理的要素系統(tǒng)人力資源開發(fā)管理系統(tǒng)的組成要素及其相互關系如圖1－9所示。就社會、組織和個人三方面來講，就是如何使各自的目標相協(xié)調(diào)。人力資源開發(fā)是對全社會的人從幼兒開始的教育到成年后的使用、調(diào)配、繼續(xù)教育管理直到老年退休后發(fā)揮余熱等全過程的整體性、綜合性、全面性的行為過程，即是培植人的知識、技能、經(jīng)營管理水平和價值觀念的過程，并使其經(jīng)濟、政治和社會各方面能力不斷獲得發(fā)展和得到最充分的發(fā)揮。它通過對人力資本使用價值的運用來創(chuàng)造、使用、保存并轉(zhuǎn)讓知識技能和智力，把人力資本不同方面同知識經(jīng)濟、信息技術(shù)等各方面協(xié)調(diào)起來，從而合理開發(fā)、配置、管理人力資本，實現(xiàn)資本最大增值，以實現(xiàn)企業(yè)價值最大化。Maslow）及其“人類需求層次論”、赫茨伯格（Herzberg）及其“激勵因素—保健因素理論”、麥格雷戈（Douglas Mc Gregor）及其“x理論—y理論”、大內(nèi)（Wiuiam G而跑表就是他的“圣經(jīng)”。勞動力素質(zhì)與經(jīng)濟增長由于勞動力素質(zhì)的提高，勞動生產(chǎn)率隨之提高，使經(jīng)濟在節(jié)約資本和更多地利用勞動力的格局下增長。勞動力素質(zhì)可以用勞動力素質(zhì)系數(shù)加以量化反映。現(xiàn)實人力資源的相對量可用勞動參與率表示。舒爾茨（Cthecclore Schulez）所說：“土地本身并不是使人貧窮的主要因素，而人的能力和素質(zhì)卻是決定貧富的關鍵。見圖11（a,b）。第一章 人力資源開發(fā)與管理概述第一節(jié) 人力資源與經(jīng)濟一、人力資源內(nèi)涵與特征（一）人力資源內(nèi)涵人力資源（Human Resources）是指一定范圍內(nèi)的人口總體所具有勞動能力的總和，或者說是指能夠推動社會和經(jīng)濟發(fā)展的具有智力和體力勞動能力的人的總稱。分析人口資源、人力資源、勞動力資源和人才資源的關系有助于我們準確地理解人力資源的實質(zhì)和內(nèi)涵。美國經(jīng)濟學家西奧多這部分人口稱為經(jīng)濟活動人口，亦稱勞動力人口。一個勞動者的勞動態(tài)度、工作成績、工作質(zhì)量、創(chuàng)新能力、獨立工作能力、動手能力、解決問題能力、自學能力、知識水平等等方面的特點，總和起來就是勞動者的素質(zhì)。這時，如圖14（B）所示，資本投入減少了KK1，但是實際勞動投入增加了LL1，產(chǎn)出仍然維持在等生產(chǎn)量線G上，只不過產(chǎn)出點發(fā)生了變化，資本和勞動在等生產(chǎn)量線G的B點上組合。Taylor）倡導科學管理，對勞動時間和作業(yè)方法進行了科學的分析并使之科學化，依此建立了工資制度和用人制度。其主要代表人物有馬斯洛（Abraham H人力資本經(jīng)營是為了實現(xiàn)人力資本價值增值而進行的市場投資和運作的活動。人力資源管理則主要指對全社會或一個組織的各階層、各類型的從業(yè)人員從招工、錄取、培訓、使用、升遷、調(diào)配、直至退休的全過程的管理。圖1－6 人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)模型四、人力資源開發(fā)與管理目標系統(tǒng)人力資源開發(fā)與管理的目標是指進行人力資源開發(fā)與管理活動所爭取達到的一種未來狀態(tài)。新知 三聯(lián)書店，1992年版，第7頁。人力資源管理的經(jīng)營職能。人力資源開發(fā)的內(nèi)容主要有正規(guī)學校教育、職業(yè)教育、醫(yī)療保健、人力資源遷移、全社會啟智教育等。在當時，中國互聯(lián)網(wǎng)消費市場、相關的要素市場（資本市場、信息市場、技術(shù)市場和人才市場）