【正文】 二、 企業(yè)內(nèi)部工資分配制度改革方案應(yīng)經(jīng)職工代表大會審議通過，并上報集團公司批準后執(zhí)行。因此企業(yè)必須適時調(diào)整企業(yè)的工資標(biāo)準及分配政策。探索與市場要求、新產(chǎn)品開發(fā)速度相適應(yīng)的勞動定額制定方法，不斷提高勞動生產(chǎn)率。要不斷規(guī)范和完善崗位管理和績效考核制度，作到有效激勵。(1) 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)，在完成企業(yè)現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)上，科學(xué)、合理地進行崗位設(shè)置。工資標(biāo)準是對應(yīng)崗位工作內(nèi)容本身確定的，它反映了不同崗位的工資關(guān)系；而支付給職工的實際工資是對照其所在崗位的工資標(biāo)準、依據(jù)其本人的實際工作結(jié)果、按照企業(yè)具體的績效考核辦法考核后支付給職工的實際報酬。三、 逐漸使企業(yè)工資結(jié)構(gòu)與市場接軌：即工資差距與市場接軌、工資水平與市場接軌。(3) 根據(jù)調(diào)整系數(shù)，調(diào)整工資標(biāo)準，改變工資水平。二、 崗位工資標(biāo)準實行動態(tài)管理(一) 緊緊圍繞資產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任制的實施，堅持突出“效益決定工資”的原則，在集團《工資總額同經(jīng)濟效益掛鉤的實施辦法》的統(tǒng)一管理下，強化人工成本直接調(diào)控機制，實現(xiàn)人工成本最佳投入這一現(xiàn)代企業(yè)制度下企業(yè)追求的目標(biāo)。當(dāng)前尤其要注意各類人員工資差距與市場接軌，理順分配關(guān)系?？萍汲晒淖鲀r金額一般不超過企業(yè)注冊資本金的20%，以高新技術(shù)入股的，高新技術(shù)成果的作價金額一般不超過企業(yè)注冊資本金的35%.在研究開發(fā)和科技成果轉(zhuǎn)化中做出主要貢獻的人員，所得股分應(yīng)占有較大的比重。企業(yè)改制方案需報集團公司批準。副職工資收入的水平一般不超過企業(yè)正職的60%。(2) 風(fēng)險年薪按照對單位經(jīng)營情況的考核評價結(jié)果以及經(jīng)營管理者的崗位職責(zé)、崗位業(yè)績確定。為控制銷售費用，鼓勵銷售人員降低銷售成本，可采用銷售費用(費率)節(jié)約提成獎勵，激勵銷售人員努力降低銷售費用。企業(yè)以利潤為中心，因此銷售人員應(yīng)成為激勵的重點。項目(課題)負責(zé)人個人所得獎勵工資可以按照不少于項目工資的30%，或不低于其他人員所得獎勵工資平均水平3倍的原則來確定。二、 結(jié)合人力資源特點，采取多種分配形式(一) 對科技人員(高級管理人員)實行按崗位、按任務(wù)(項目)、按業(yè)績(效益)確定報酬的工資收入分配制度。? 相鄰兩個崗位系列的工資等級之間存在一定的重疊部分。(2) 選出標(biāo)尺類工作崗位認真細致地做好工作評價。 依據(jù)工作評價結(jié)果，確定崗位工資等級。一崗多薪即一個崗位對應(yīng)幾個工資等級，它意味著認可和實現(xiàn)在同一崗位上不同職工的能力和經(jīng)驗的差異，以達到長期激勵的目的。工齡工資可根據(jù)職工在企業(yè)累計工作年限計算，也可根據(jù)職工在企業(yè)工作期間的工作年限和實際貢獻確定。(一) 崗位工資制的一般形式：崗位工資制的職工工資一般由基礎(chǔ)工資(保障工資)、崗位工資、工齡工資、效益工資四個單元組成。要形成職工工資隨企業(yè)效益情況能上能下的分配機制，使得企業(yè)職工人人關(guān)心企業(yè)效益。二、 遵循嚴格定崗定編，科學(xué)進行崗位分析和崗位測評的原則。第一章 指導(dǎo)思想一是緊緊圍繞建立現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度的總體目標(biāo)，深化對勞動及勞動價值理論的認識，堅持以按勞分配為主體，多種分配方式并存和效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，允許和鼓勵資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與收益分配。企業(yè)的薪酬制度對外要有競爭力，對內(nèi)要具公平性。崗位工資要以突出崗位因素為特征，職工工資要易崗易薪，崗變薪變。離崗培訓(xùn)人員、下崗待崗人員的基本生活費不低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低生活費標(biāo)準。崗位工資中包括全部崗位性津貼。以上四個工資單元，除崗位工資單元外，其他三個工資單元如何設(shè)立，企業(yè)可視具體情況確定。以承擔(dān)的工作為基礎(chǔ)，經(jīng)過評估工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、估值工作成果等必要的步驟，確定工資結(jié)構(gòu)。同一系列內(nèi)崗位等級數(shù)目可在5～15個之間選取。 確定崗位工資等級標(biāo)準：(1) 崗位工資等級標(biāo)準的差距可依據(jù)如下幾個原則確定：? 工作價值大的崗位工資等級高、差距大；工作價值小的崗位工資等級低、差距小。(4) 具體工資標(biāo)準可參照附件設(shè)計。 為促進企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新，加快新產(chǎn)品開發(fā)的速度，在提高科技人員崗位工資標(biāo)準的同時，按照工廠的技術(shù)開發(fā)項目，對技術(shù)開發(fā)人員實行項目工資。新產(chǎn)品按其所形成的銷售收入提成；換型產(chǎn)品可按相對于原產(chǎn)品新增銷售收入提成；變型產(chǎn)品按市場增量提成。設(shè)立銷售人員的保底工資和最低銷售額，根據(jù)產(chǎn)品的市場化程度不同，區(qū)別市場產(chǎn)品和路內(nèi)產(chǎn)品，分別規(guī)定超額完成銷售任務(wù)的獎勵辦法和達不到最低銷售額的處罰辦法。試行年薪制的目的是為了解決各級經(jīng)營管理者的激勵約束機制問題，真正體現(xiàn)人力資本要素在企業(yè)發(fā)展中的作用，體現(xiàn)經(jīng)營管理者責(zé)、權(quán)、利對等的原則，把經(jīng)營管理者個人利益和企業(yè)的中長期發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合起來。制定年薪標(biāo)準的同時，應(yīng)制定考核指標(biāo)和兌現(xiàn)條件。應(yīng)結(jié)合產(chǎn)品勞動定額管理辦法制定衡量產(chǎn)量的標(biāo)準，要建立適當(dāng)?shù)纳a(chǎn)組織管理系統(tǒng)，以及規(guī)范、標(biāo)準的操作規(guī)程和嚴格的質(zhì)量控制體系。經(jīng)營管理人