【正文】 職級 規(guī)定職位的等級，職級較高的職位與職級較低的職位比較，有較高等級和薪金。 　 與工作表現(xiàn)掛的薪金 直接或間接與個人、團體或機構業(yè)績，或某職位已達到的整體表現(xiàn)水平掛的薪金，需運用某些量度或評估工作表現(xiàn)的方法，以決定薪酬水平或應增加的薪金。 　 薪酬結構 不同職位之間的關系，以及描述機構內所有職位薪酬的數(shù)學或財政模式?！?薪酬政策 薪酬政策規(guī)定在機構的業(yè)務策略、文化和薪酬理念的前提下，如何在高層制定和執(zhí)行程序，并為管理階層和從事人力資源管理的專門人員提供基本框架，以解決特定和經(jīng)常性的薪酬問題，例如薪酬金額的問題。這種津貼一般被視為有別于基本薪金，在計算雇員的退休金計劃供款或福利，或計算其它津貼如逾時工作津貼時，一般不把這種津貼計算在內?！?非自愿解雇 雇主終止雇傭合約的行動，例如裁員、革職、強迫退休等。 雇傭合約條款 雇傭合約或聘書上所訂的雇傭條款的詳細內容，雇主或雇員均有責任遵守。福利可以金錢或非現(xiàn)金∕金錢形式(例如年假)發(fā)放，福利對雇員來說具有實質或心理上的價值，對雇主來說則是成本的一部分。 政府應在多大程度上把薪酬與職級職能進一步下放予決策局和部門？應以何種方式下放（自愿或協(xié)商）？ 對于政府和高層管理人員來說，職級改革使其在提升效率方面具有更大的靈活性和運作空間。 把一般職系人員（在個別情況下不包括政務級人員或與其大致相若的職系）并入不同部門 大部分上述國家在下放薪酬職能時，也對其職級安排進行了重大改革。從海外個案的經(jīng)驗中得知，薪酬職能的下放可能會引致一些辣手問題和風險，這些都有待正視和認真處理。 使個別部門和機構的薪酬制度更能切合各自的實際環(huán)境 這個措施在撥款方面有何特別安排？我們在進一步探討這方面的問題時，必須借鑒這些海外個案的實際經(jīng)驗，詳加規(guī)劃和部署。但績效獎勵制（尤其在推行初期）卻在某些國家遭到工會和員工的強烈反對。正如上文所指出，事實上這意味逐步放棄沿用多時、或多或少地牽涉自動增薪的固定薪級制度，轉而采用一系列以績效為本的薪酬安排。71.由于公眾對這方面的事務日益關注，我們認為現(xiàn)在是適當時候檢討現(xiàn)時用以厘定香港公務員薪酬水平和調整幅度的機制。不過，這方面另一可資借鑒的經(jīng)驗，就是在變革初期，當公務員體制內的管理人員正學習如何適應截然不同的環(huán)境時，必須盡早推行嚴格的開支控制。 厘定高級公務員的薪酬水平與調整幅度。按照統(tǒng)一制定的議薪及預算準則而進行的集體及個別議薪，或以此方式訂立的多年服務合同，現(xiàn)已成為普遍的現(xiàn)象。 上述各國的公務員隊伍歷來都采用由中央統(tǒng)籌的全國性薪酬厘定制度。 確?？己顺绦蚩商幚肀憩F(xiàn)優(yōu)秀和表現(xiàn)欠佳的員工。以下是上述各國在這方面的一些良好措施： 公務員對推行靈活薪幅制意見不一。 每一薪酬幅度均設有最低薪點和最高薪點，每一薪酬幅度均有所屬的職級或級別 那些已大幅度地把薪酬管理職能下放予個別部門的國家（例如英國、澳洲和新西蘭)更將靈活薪幅制推廣至全體或大部分公務員。 香港有沒有條件進一步把薪酬方面的職責下放予各決策局和部門？但我們也要指出，個別員工和工會對此類改革意見不一，尤其在改革初期其抗拒心態(tài)較為明顯。 事實上, 上述各國（新加坡除外）都已為其警察部隊制定獨立的薪酬措施。 上述各國均已采取不同措施合并及取消公務員津貼，藉此提高公務員薪酬制度的透明度，加強公務員隊伍的問責性，減省行政開支。現(xiàn)時新加坡高級公務員薪酬內酌情發(fā)放的部分約占薪酬總額的30% 至40%，只有部分能并入基本薪金內（因而不可全部用來計算退休金）。這類新設立的薪酬安排初期一般只應用于高級管理層。這主要有兩個原因：首先，上文所提到的職能下放已削弱了部門與部門之間、職類與職類之間（但并非部門與機構內部）內部對比關系的重要性；其次，上述各國政府考慮到內部對比關系會嚴重影響政府在私人就業(yè)市場的招聘能力，因而已設法不再過度強調內部對比關系的重要性。 不過，以澳洲和英國為例，一個越來越引人們關注的現(xiàn)象，就是上述政策導致高級公務員的薪酬水平過度落后于私人機構的水平，而有關當局近年已設法縮短兩者的距離。與市場水平掛同期，英國公務員隊伍的規(guī)模平均每年縮減大約4%。因此在上述國家內，公務員隊伍都被視作某些領域（例如：平等機會政策，雇員培訓發(fā)展，以績效考核為基礎的任用和晉升政策等等）的典范。 在這種發(fā)展趨勢中有一重要例外，這就是高級公務員的薪酬安排。薪酬決策和管理職能的下放為方便讀者見，我們會按照上文所提到的五個重點范疇進行論述。 缺乏經(jīng)費因而無法全力支持新措施的推行（例如：為鼓勵員工提升表現(xiàn)而發(fā)放的區(qū)別性績效獎金） 推行范圍較廣的變革管理，以協(xié)助雇主克服員工對變革的抗拒，改變員工的「理念體系」，促進績效文化的發(fā)展 借助試點研究試驗各種建議方案后才加以廣泛推行，藉此減低風險，協(xié)助培養(yǎng)公務員隊伍的變革能力。但就我們所知，這五個國家在推行有關改革時并沒有依循一個總體計劃或藍圖。 這些海外研究成果的一個最可注意的地方，就是作為我們研究對象的五個海外國家都推行了一連串薪酬及職級改革?？少Y借鑒的經(jīng)驗與良好措施：研究個案摘要有些國家（如新西蘭）推行較激進的改革，其它國家（如加拿大）則推行漸進式的改革。28. 公營部門改革計劃 過去20余年上述各國都在推行大規(guī)模的公營部門改革，而且現(xiàn)時仍把其作為當前的重要課題 專責小組指定本研究以澳洲、新加坡和英國作為比較對象，普華永道咨詢則建議把加拿大、新西蘭也列作比較對象。25. 重對上述國家公務員薪酬安排的主要原則和整體特色提供合理論述，并對這些措施的發(fā)展原因、成效和可資香港借鑒的經(jīng)驗進行深入探討20. 以薪酬幅度制或其它薪酬制度取代固定薪級制的經(jīng)驗 在制定該表時，我們難免只就每一國家的有關資料提供簡單摘要，因此讀者在閱讀有關數(shù)據(jù)時必須多加留意。對香港有何啟示 雖然這方面的措施大大改善了公務員的服務效率， 但職能下放也帶來了一些有待正視和認真處理的辣手問題，尤其是有意見認為這會使公務員隊伍出現(xiàn)分化。 高級公務員是績效獎勵制的重點推行對象。 上述改革在薪酬方面的一個共同課題，就是致力使公務員（尤其是高級公務員）薪酬進一步與表現(xiàn)掛。薪酬趨勢和水平調查一般只用作公務員按議薪準則訂立集體和個人雇傭協(xié)議時的參考信息，并不會用來主導公務員的薪酬調整工作。在薪酬幅度制下，每一薪酬幅度均設有最低薪點和最高薪點，公務員的薪酬可根據(jù)個人表現(xiàn)在薪酬幅度內自由移動。以下都是一些有待處理的問題：員工對改變現(xiàn)狀的抗拒；員工在新制度下若有所失、因而士氣低落以至工作動力頓減；如何取得充足經(jīng)費推行建議中的改革。 要有長遠目光。 用以厘定薪酬水平和薪酬調整幅度的制度和機制 公務員薪酬政策及制度檢討專責小組（「專責小組」）委聘普華永道咨詢有限公司協(xié)助研究若干海外國家在公務員薪酬管理方面的最新發(fā)展，在顧及香港公務員薪酬制度的歷史和發(fā)展下，尋找一些可供香港借鑒的做法。2.3.可資借鑒的經(jīng)驗與良好措施：研究個案摘要4.薪酬及職級改革若要取得成功，必須在其它多個范疇內推行相輔相成的改革，例如把人力資源與財務管理職能下放予各部門和機構，及設立輔助性的績效評核和管理架構，以便薪酬和職級改革能夠以公平而一致的方法進行。 必須取得關鍵人士對改革的認同和承諾。 績效薪酬制的推行成效主要取決于兩個關鍵因素：發(fā)展一個可以信賴而且穩(wěn)健的績效管理架構，以及提供充足經(jīng)費以便能有效分辨表現(xiàn)平庸與表現(xiàn)突出的員工。 把一般職系人員并入不同部門該概覽表按專責小組所指定的五個研究重點簡介各國的有關資料。 公務員薪酬政策及制度檢討專責小組（「專責小組」）在2002年2月委聘普華永道咨詢有限公司協(xié)助研究若干海外國家在公務員薪酬管理方面的最新發(fā)展，在顧及香港公務員薪酬制度的歷史和發(fā)展下，尋找一些可供香港借鑒的做法。 薪酬管理涉及不少通用術語，但各國在這些術語的運用上并不一致。 按照我們的研究方法，我們務求在緊迫的時間內提出精辟而且切合專責小組工作要求的研究成果。 借助資深顧問對每一國家進行重點研究。 正如范圍廣泛的公營部門改革的背景和性質，以及公務員的現(xiàn)行薪酬及獎勵措施，對本研究都有非常重要的意義，政府體制也是本研究的一個重要環(huán)節(jié)。 30. 這些海外個案有何可資借鑒的重要經(jīng)驗？我們認為第一個可資借鑒的經(jīng)驗，就是薪酬與職級的改革在實施過程中，不可也不應脫離公務員制度的整體改革。 第二個可資借鑒的經(jīng)驗，就是要有長遠的目光才可成功推行薪酬及職級改革。海外國家的政府在改革初期常常尋求外界協(xié)助，以便為改革項目提供所需的專業(yè)知識和資源；同時也會致力使這方面的知識逐步傳授予公務員，以培養(yǎng)其變革能力及其對改革的承諾。39. 通訊及公關40. 部分員工有感工作不再安穩(wěn)、薪金遞增不再理所當然，變得士氣低落（雖然也有員工認為這類改革可為其帶來裨益）舉例說，英國和新西蘭已毅然放棄以往將公務員的正規(guī)薪酬與私人機構掛的政策，轉而按財務負擔能力發(fā)放足以招聘、留用和激勵合適員工的薪酬。新加坡和加拿大保留了一些較為集權化的制度，但兩國也給予個別部門和機構一定程度的自主和靈活性。公務員隊伍作為優(yōu)秀雇主的重要性 上述各國近年在財政及公共開支上都受到相當?shù)牡某钢狻?由于這些國家重嚴格控制公共開支，缺乏充足的資源以推行與績效掛的薪酬制度，因而削弱了這些國家進一步推行這類制度的能力。上述各國也沒有試圖促使公務員的薪酬水平超越私人機構的薪酬水平：當中有些國家（例如新加坡）致力促使公務員薪酬在整體上緊貼私人機構的水平，也有其它國家仿效英國的做法，明確強調公營部門的薪酬水平相對于私人機構的薪酬水平而言，應存在一定程度的「折讓」，以反映公務員在工作上所享有的某些額外福利，例如工作較為安穩(wěn)、享有無需供款的退休金等等。50. 上述各國在薪酬政策方面的一個普遍趨勢，就是各國政府一直致力加強薪酬與表現(xiàn)（指個人表現(xiàn)與公營部門生產(chǎn)力的提高）的聯(lián)系。 上述各國政府已致力推行更為靈活的薪酬政策以免重蹈以往的覆轍 使公務員隊伍受僵硬、繁瑣的政策方針或其它繁文縟節(jié)所掣肘。具體而言，上述各國只有極少數(shù)的公務員享有的津貼超過其總薪酬（不包括應享退休金）的10%，而某些國家（例如英國）甚至已取消大部分津貼。55.舉例說，英國監(jiān)獄服務處人員最近被取消在采取工業(yè)行動方面所享有的法定權利，其薪酬則改由獨立的薪酬檢討委員會負責厘定。 上述國家的警隊及個別其它紀律部隊所關注的問題，就是制服人員與非制服人員（文職人員）傳統(tǒng)上均有不同的薪酬安排。 上述各國為響應各種外來壓力，已在多個范疇內對其薪酬及職級政策進行重