【正文】 職級 規(guī)定職位的等級，職級較高的職位與職級較低的職位比較，有較高等級和薪金。 　 與工作表現(xiàn)掛的薪金 直接或間接與個(gè)人、團(tuán)體或機(jī)構(gòu)業(yè)績，或某職位已達(dá)到的整體表現(xiàn)水平掛的薪金，需運(yùn)用某些量度或評估工作表現(xiàn)的方法，以決定薪酬水平或應(yīng)增加的薪金。 　 薪酬結(jié)構(gòu) 不同職位之間的關(guān)系，以及描述機(jī)構(gòu)內(nèi)所有職位薪酬的數(shù)學(xué)或財(cái)政模式。　 薪酬政策 薪酬政策規(guī)定在機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)策略、文化和薪酬理念的前提下，如何在高層制定和執(zhí)行程序，并為管理階層和從事人力資源管理的專門人員提供基本框架，以解決特定和經(jīng)常性的薪酬問題，例如薪酬金額的問題。這種津貼一般被視為有別于基本薪金，在計(jì)算雇員的退休金計(jì)劃供款或福利，或計(jì)算其它津貼如逾時(shí)工作津貼時(shí)，一般不把這種津貼計(jì)算在內(nèi)?！?非自愿解雇 雇主終止雇傭合約的行動(dòng)，例如裁員、革職、強(qiáng)迫退休等。 雇傭合約條款 雇傭合約或聘書上所訂的雇傭條款的詳細(xì)內(nèi)容，雇主或雇員均有責(zé)任遵守。福利可以金錢或非現(xiàn)金∕金錢形式(例如年假)發(fā)放，福利對雇員來說具有實(shí)質(zhì)或心理上的價(jià)值，對雇主來說則是成本的一部分。 政府應(yīng)在多大程度上把薪酬與職級職能進(jìn)一步下放予決策局和部門？應(yīng)以何種方式下放（自愿或協(xié)商）？ 對于政府和高層管理人員來說，職級改革使其在提升效率方面具有更大的靈活性和運(yùn)作空間。 把一般職系人員（在個(gè)別情況下不包括政務(wù)級人員或與其大致相若的職系）并入不同部門 大部分上述國家在下放薪酬職能時(shí)，也對其職級安排進(jìn)行了重大改革。從海外個(gè)案的經(jīng)驗(yàn)中得知，薪酬職能的下放可能會(huì)引致一些辣手問題和風(fēng)險(xiǎn)，這些都有待正視和認(rèn)真處理。 使個(gè)別部門和機(jī)構(gòu)的薪酬制度更能切合各自的實(shí)際環(huán)境 這個(gè)措施在撥款方面有何特別安排？我們在進(jìn)一步探討這方面的問題時(shí)，必須借鑒這些海外個(gè)案的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，詳加規(guī)劃和部署。但績效獎(jiǎng)勵(lì)制（尤其在推行初期）卻在某些國家遭到工會(huì)和員工的強(qiáng)烈反對。正如上文所指出，事實(shí)上這意味逐步放棄沿用多時(shí)、或多或少地牽涉自動(dòng)增薪的固定薪級制度，轉(zhuǎn)而采用一系列以績效為本的薪酬安排。71.由于公眾對這方面的事務(wù)日益關(guān)注，我們認(rèn)為現(xiàn)在是適當(dāng)時(shí)候檢討現(xiàn)時(shí)用以厘定香港公務(wù)員薪酬水平和調(diào)整幅度的機(jī)制。不過，這方面另一可資借鑒的經(jīng)驗(yàn)，就是在變革初期，當(dāng)公務(wù)員體制內(nèi)的管理人員正學(xué)習(xí)如何適應(yīng)截然不同的環(huán)境時(shí)，必須盡早推行嚴(yán)格的開支控制。 厘定高級公務(wù)員的薪酬水平與調(diào)整幅度。按照統(tǒng)一制定的議薪及預(yù)算準(zhǔn)則而進(jìn)行的集體及個(gè)別議薪，或以此方式訂立的多年服務(wù)合同，現(xiàn)已成為普遍的現(xiàn)象。 上述各國的公務(wù)員隊(duì)伍歷來都采用由中央統(tǒng)籌的全國性薪酬厘定制度。 確?？己顺绦蚩商幚肀憩F(xiàn)優(yōu)秀和表現(xiàn)欠佳的員工。以下是上述各國在這方面的一些良好措施： 公務(wù)員對推行靈活薪幅制意見不一。 每一薪酬幅度均設(shè)有最低薪點(diǎn)和最高薪點(diǎn)，每一薪酬幅度均有所屬的職級或級別 那些已大幅度地把薪酬管理職能下放予個(gè)別部門的國家（例如英國、澳洲和新西蘭)更將靈活薪幅制推廣至全體或大部分公務(wù)員。 香港有沒有條件進(jìn)一步把薪酬方面的職責(zé)下放予各決策局和部門？但我們也要指出，個(gè)別員工和工會(huì)對此類改革意見不一，尤其在改革初期其抗拒心態(tài)較為明顯。 事實(shí)上, 上述各國（新加坡除外）都已為其警察部隊(duì)制定獨(dú)立的薪酬措施。 上述各國均已采取不同措施合并及取消公務(wù)員津貼，藉此提高公務(wù)員薪酬制度的透明度，加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍的問責(zé)性，減省行政開支。現(xiàn)時(shí)新加坡高級公務(wù)員薪酬內(nèi)酌情發(fā)放的部分約占薪酬總額的30% 至40%，只有部分能并入基本薪金內(nèi)（因而不可全部用來計(jì)算退休金）。這類新設(shè)立的薪酬安排初期一般只應(yīng)用于高級管理層。這主要有兩個(gè)原因：首先，上文所提到的職能下放已削弱了部門與部門之間、職類與職類之間（但并非部門與機(jī)構(gòu)內(nèi)部）內(nèi)部對比關(guān)系的重要性；其次，上述各國政府考慮到內(nèi)部對比關(guān)系會(huì)嚴(yán)重影響政府在私人就業(yè)市場的招聘能力，因而已設(shè)法不再過度強(qiáng)調(diào)內(nèi)部對比關(guān)系的重要性。 不過，以澳洲和英國為例，一個(gè)越來越引人們關(guān)注的現(xiàn)象，就是上述政策導(dǎo)致高級公務(wù)員的薪酬水平過度落后于私人機(jī)構(gòu)的水平，而有關(guān)當(dāng)局近年已設(shè)法縮短兩者的距離。與市場水平掛同期，英國公務(wù)員隊(duì)伍的規(guī)模平均每年縮減大約4%。因此在上述國家內(nèi)，公務(wù)員隊(duì)伍都被視作某些領(lǐng)域（例如：平等機(jī)會(huì)政策，雇員培訓(xùn)發(fā)展，以績效考核為基礎(chǔ)的任用和晉升政策等等）的典范。 在這種發(fā)展趨勢中有一重要例外，這就是高級公務(wù)員的薪酬安排。薪酬決策和管理職能的下放為方便讀者見，我們會(huì)按照上文所提到的五個(gè)重點(diǎn)范疇進(jìn)行論述。 缺乏經(jīng)費(fèi)因而無法全力支持新措施的推行（例如：為鼓勵(lì)員工提升表現(xiàn)而發(fā)放的區(qū)別性績效獎(jiǎng)金） 推行范圍較廣的變革管理，以協(xié)助雇主克服員工對變革的抗拒，改變員工的「理念體系」，促進(jìn)績效文化的發(fā)展 借助試點(diǎn)研究試驗(yàn)各種建議方案后才加以廣泛推行，藉此減低風(fēng)險(xiǎn)，協(xié)助培養(yǎng)公務(wù)員隊(duì)伍的變革能力。但就我們所知，這五個(gè)國家在推行有關(guān)改革時(shí)并沒有依循一個(gè)總體計(jì)劃或藍(lán)圖。 這些海外研究成果的一個(gè)最可注意的地方，就是作為我們研究對象的五個(gè)海外國家都推行了一連串薪酬及職級改革。可資借鑒的經(jīng)驗(yàn)與良好措施：研究個(gè)案摘要有些國家（如新西蘭）推行較激進(jìn)的改革，其它國家（如加拿大）則推行漸進(jìn)式的改革。28. 公營部門改革計(jì)劃 過去20余年上述各國都在推行大規(guī)模的公營部門改革，而且現(xiàn)時(shí)仍把其作為當(dāng)前的重要課題 專責(zé)小組指定本研究以澳洲、新加坡和英國作為比較對象，普華永道咨詢則建議把加拿大、新西蘭也列作比較對象。25. 重對上述國家公務(wù)員薪酬安排的主要原則和整體特色提供合理論述，并對這些措施的發(fā)展原因、成效和可資香港借鑒的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行深入探討20. 以薪酬幅度制或其它薪酬制度取代固定薪級制的經(jīng)驗(yàn) 在制定該表時(shí)，我們難免只就每一國家的有關(guān)資料提供簡單摘要，因此讀者在閱讀有關(guān)數(shù)據(jù)時(shí)必須多加留意。對香港有何啟示 雖然這方面的措施大大改善了公務(wù)員的服務(wù)效率， 但職能下放也帶來了一些有待正視和認(rèn)真處理的辣手問題，尤其是有意見認(rèn)為這會(huì)使公務(wù)員隊(duì)伍出現(xiàn)分化。 高級公務(wù)員是績效獎(jiǎng)勵(lì)制的重點(diǎn)推行對象。 上述改革在薪酬方面的一個(gè)共同課題，就是致力使公務(wù)員（尤其是高級公務(wù)員）薪酬進(jìn)一步與表現(xiàn)掛。薪酬趨勢和水平調(diào)查一般只用作公務(wù)員按議薪準(zhǔn)則訂立集體和個(gè)人雇傭協(xié)議時(shí)的參考信息，并不會(huì)用來主導(dǎo)公務(wù)員的薪酬調(diào)整工作。在薪酬幅度制下，每一薪酬幅度均設(shè)有最低薪點(diǎn)和最高薪點(diǎn)，公務(wù)員的薪酬可根據(jù)個(gè)人表現(xiàn)在薪酬幅度內(nèi)自由移動(dòng)。以下都是一些有待處理的問題：員工對改變現(xiàn)狀的抗拒；員工在新制度下若有所失、因而士氣低落以至工作動(dòng)力頓減；如何取得充足經(jīng)費(fèi)推行建議中的改革。 要有長遠(yuǎn)目光。 用以厘定薪酬水平和薪酬調(diào)整幅度的制度和機(jī)制 公務(wù)員薪酬政策及制度檢討專責(zé)小組（「專責(zé)小組」）委聘普華永道咨詢有限公司協(xié)助研究若干海外國家在公務(wù)員薪酬管理方面的最新發(fā)展，在顧及香港公務(wù)員薪酬制度的歷史和發(fā)展下，尋找一些可供香港借鑒的做法。2.3.可資借鑒的經(jīng)驗(yàn)與良好措施：研究個(gè)案摘要4.薪酬及職級改革若要取得成功，必須在其它多個(gè)范疇內(nèi)推行相輔相成的改革，例如把人力資源與財(cái)務(wù)管理職能下放予各部門和機(jī)構(gòu)，及設(shè)立輔助性的績效評核和管理架構(gòu)，以便薪酬和職級改革能夠以公平而一致的方法進(jìn)行。 必須取得關(guān)鍵人士對改革的認(rèn)同和承諾。 績效薪酬制的推行成效主要取決于兩個(gè)關(guān)鍵因素：發(fā)展一個(gè)可以信賴而且穩(wěn)健的績效管理架構(gòu)，以及提供充足經(jīng)費(fèi)以便能有效分辨表現(xiàn)平庸與表現(xiàn)突出的員工。 把一般職系人員并入不同部門該概覽表按專責(zé)小組所指定的五個(gè)研究重點(diǎn)簡介各國的有關(guān)資料。 公務(wù)員薪酬政策及制度檢討專責(zé)小組（「專責(zé)小組」）在2002年2月委聘普華永道咨詢有限公司協(xié)助研究若干海外國家在公務(wù)員薪酬管理方面的最新發(fā)展，在顧及香港公務(wù)員薪酬制度的歷史和發(fā)展下，尋找一些可供香港借鑒的做法。 薪酬管理涉及不少通用術(shù)語，但各國在這些術(shù)語的運(yùn)用上并不一致。 按照我們的研究方法，我們務(wù)求在緊迫的時(shí)間內(nèi)提出精辟而且切合專責(zé)小組工作要求的研究成果。 借助資深顧問對每一國家進(jìn)行重點(diǎn)研究。 正如范圍廣泛的公營部門改革的背景和性質(zhì)，以及公務(wù)員的現(xiàn)行薪酬及獎(jiǎng)勵(lì)措施，對本研究都有非常重要的意義，政府體制也是本研究的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。 30. 這些海外個(gè)案有何可資借鑒的重要經(jīng)驗(yàn)？我們認(rèn)為第一個(gè)可資借鑒的經(jīng)驗(yàn)，就是薪酬與職級的改革在實(shí)施過程中，不可也不應(yīng)脫離公務(wù)員制度的整體改革。 第二個(gè)可資借鑒的經(jīng)驗(yàn)，就是要有長遠(yuǎn)的目光才可成功推行薪酬及職級改革。海外國家的政府在改革初期常常尋求外界協(xié)助，以便為改革項(xiàng)目提供所需的專業(yè)知識和資源；同時(shí)也會(huì)致力使這方面的知識逐步傳授予公務(wù)員，以培養(yǎng)其變革能力及其對改革的承諾。39. 通訊及公關(guān)40. 部分員工有感工作不再安穩(wěn)、薪金遞增不再理所當(dāng)然，變得士氣低落（雖然也有員工認(rèn)為這類改革可為其帶來裨益）舉例說，英國和新西蘭已毅然放棄以往將公務(wù)員的正規(guī)薪酬與私人機(jī)構(gòu)掛的政策，轉(zhuǎn)而按財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)能力發(fā)放足以招聘、留用和激勵(lì)合適員工的薪酬。新加坡和加拿大保留了一些較為集權(quán)化的制度，但兩國也給予個(gè)別部門和機(jī)構(gòu)一定程度的自主和靈活性。公務(wù)員隊(duì)伍作為優(yōu)秀雇主的重要性 上述各國近年在財(cái)政及公共開支上都受到相當(dāng)?shù)牡某钢狻?由于這些國家重嚴(yán)格控制公共開支，缺乏充足的資源以推行與績效掛的薪酬制度，因而削弱了這些國家進(jìn)一步推行這類制度的能力。上述各國也沒有試圖促使公務(wù)員的薪酬水平超越私人機(jī)構(gòu)的薪酬水平：當(dāng)中有些國家（例如新加坡）致力促使公務(wù)員薪酬在整體上緊貼私人機(jī)構(gòu)的水平，也有其它國家仿效英國的做法，明確強(qiáng)調(diào)公營部門的薪酬水平相對于私人機(jī)構(gòu)的薪酬水平而言，應(yīng)存在一定程度的「折讓」，以反映公務(wù)員在工作上所享有的某些額外福利，例如工作較為安穩(wěn)、享有無需供款的退休金等等。50. 上述各國在薪酬政策方面的一個(gè)普遍趨勢，就是各國政府一直致力加強(qiáng)薪酬與表現(xiàn)（指個(gè)人表現(xiàn)與公營部門生產(chǎn)力的提高）的聯(lián)系。 上述各國政府已致力推行更為靈活的薪酬政策以免重蹈以往的覆轍 使公務(wù)員隊(duì)伍受僵硬、繁瑣的政策方針或其它繁文縟節(jié)所掣肘。具體而言，上述各國只有極少數(shù)的公務(wù)員享有的津貼超過其總薪酬（不包括應(yīng)享退休金）的10%，而某些國家（例如英國）甚至已取消大部分津貼。55.舉例說，英國監(jiān)獄服務(wù)處人員最近被取消在采取工業(yè)行動(dòng)方面所享有的法定權(quán)利，其薪酬則改由獨(dú)立的薪酬檢討委員會(huì)負(fù)責(zé)厘定。 上述國家的警隊(duì)及個(gè)別其它紀(jì)律部隊(duì)所關(guān)注的問題，就是制服人員與非制服人員（文職人員）傳統(tǒng)上均有不同的薪酬安排。 上述各國為響應(yīng)各種外來壓力，已在多個(gè)范疇內(nèi)對其薪酬及職級政策進(jìn)行重