【正文】 專責小組歡迎各界人士提出意見。在這段期間，如何維持服務(wù)水準和員工士氣？(e) 在精簡工作方面，可否把現(xiàn)有職系合并為多個較大的職業(yè)類別？可否進一步精簡組織架構(gòu)，包括擴闊管理職權(quán)和減少架構(gòu)的層次？(f) 應(yīng)否推行正式的職位評值制度？如果應(yīng)該，則由中央還是部門負責推行？第四章公眾諮詢(本章總結(jié)中期報告內(nèi)容，并邀請各界人士提出意見) 我們已知悉顧問就五個國家的公務(wù)員薪酬管理制度最新發(fā)展進行研究的結(jié)果，以及顧問認為可能適用于香港的最佳做法。不過，由公務(wù)員事務(wù)局中央處理的薪酬管理工作，仍沒有下放。 – 以團隊為本的獎賞并不普遍，而且通常只適用于完成某項工作／計劃或達到某一工作目標的情況。 – 在研究五個國家的經(jīng)驗可否給香港借鏡時，我們必須考慮下列幾個問題：(a) 應(yīng)否繼續(xù)遵守“公務(wù)員薪酬與私營機構(gòu)保持大致相若”的原則？(b) 公務(wù)員和市民是否仍然認為現(xiàn)行的薪酬調(diào)整制度是公平的？是否有其他可以達到這個目標而效果相同或更佳的制度？(c) 現(xiàn)行薪酬調(diào)整的制度是否有需要更改或變得更靈活？(d) 在決定薪酬調(diào)整幅度時，應(yīng)否以財政限制為首要因素？(e) 薪酬調(diào)整應(yīng)否仍由中央管制、指引？還是下放給部門(見E節(jié))，讓各部門行使自主權(quán)、靈活運作？兩者之間，要如何平衡才適合香港？權(quán)力下放多少才恰當？D. 推行工作表現(xiàn)獎賞制度 – 正如第二章所述，香港政府推行薪效掛k的經(jīng)驗，十分有限。 – 這些國家的經(jīng)驗也顯示，采用靈活的薪幅制度，必須同時有一個嚴格的衡量和管理工作表現(xiàn)的機制，以作配合。公務(wù)員會每年獲得增薪，直至到達所屬職系和職級的頂薪點為止。 – 其他改革結(jié)果，包括出現(xiàn)“凈工資政策”，亦即與工作有關(guān)的各項津貼都納入薪酬內(nèi)。 – 除了專業(yè)知識外，政府較重視員工的忠誠、經(jīng)驗、服務(wù)精神、社會責任感、團結(jié)精神、服務(wù)的連貫性等。II. 有需要作出改變？ – 在按五個研究范疇討論薪酬制度前，我們先要問∶現(xiàn)有薪酬制度是經(jīng)過多年演變而成，在其他因素配合下，為香港帶來一支穩(wěn)定、廉潔和有效率的公務(wù)員隊伍，基本的問題是這個制度是否需要改變？ – 我們一直緊記，要確保今次的檢討公平和全面，我們必須抱?開放態(tài)度。盡管如此，顧問仍能在這些國家中找出一些共通點和相同經(jīng)驗。根據(jù)新安排，為應(yīng)付人手短暫不足的問題，管制人員獲授權(quán)招聘非公務(wù)員合約雇員，并按照若干概括的準則厘定個別雇員的薪酬及酬金，例如他們的聘用條件既不可以低于《雇傭條例》規(guī)定的條件，又不可以比同等公務(wù)員職級的中點薪金優(yōu)厚。 為了進一步把職能下放，近年政府透過“公營部門改革”做了不少工作。政府采用團隊獎賞方式，原因如下：(a) 團隊成績較易衡量；(b) 可避免倚賴主觀的評核；以及(c) 隊員可以互相勉勵，從而提高團隊的工作效率。 在厘定薪酬調(diào)整幅度時，政府會考慮薪酬趨勢調(diào)查的結(jié)果、生活費用的變動、經(jīng)濟狀況、財政預(yù)算、職方的加薪要求和公務(wù)員士氣。為方便進行調(diào)查，非首長級公務(wù)員分為三個薪金級別。首次薪酬趨勢調(diào)查于是在一九七四年展開。為消除兩者的差別，政府在一九九四年首次提出“劃一聘用條款和服務(wù)條件”的概念，獲得薪常會大力支持。II. 薪酬結(jié)構(gòu) 薪常會在一九七九年成立后，進行了首次薪酬結(jié)構(gòu)檢討，建議政府采用“學歷比較法”。根據(jù)薪常會有關(guān)文職職系起薪的建議，紀常會就紀律人員職系建議了一套新的入職薪酬，把有關(guān)入職薪酬調(diào)低3%至17%不等。 在一九八九年之后的數(shù)年內(nèi)，薪常會的工作重點，是應(yīng)政府邀請檢討薪酬結(jié)構(gòu)。他們建議增加薪酬，部分職級的增幅高達26%。 一九八八年，考慮到紀律部隊的職責和工作量，加上一九八六年的薪酬水平調(diào)查未能從私營機構(gòu)取得相類的資料，就紀律部隊的特殊工作因素(如危險、有壓力及個人自由受限制)作比較，政府于是邀請薪常會對紀律部隊的薪俸及服務(wù)條件展開獨立檢討。結(jié)論是：(a) 所采用的比較薪酬方法，既妥善又為人認識，但如果采用職位與職位比較法則更適宜，且能使人對調(diào)查結(jié)果更有信心；(b) 所采用的評估附帶福利價值方法，偏于高估公務(wù)員福利，尤其是房屋福利；以及(c) 盡管私營機構(gòu)和公務(wù)員的工作的確存在差別，但要推翻主要調(diào)查結(jié)果的一般要旨，仍欠充分理由。他們對一九八六年薪酬水平調(diào)查結(jié)果感到不滿的地方，主要是調(diào)查方法，尤其是職位和附帶福利評值的方法存在缺點。這項調(diào)查，在同年五月委聘顧問進行。一九七一年薪俸調(diào)查委員會建議按職業(yè)類別與私營機構(gòu)比較薪酬，是執(zhí)行(a)項工作的一個(失敗的)嘗試。 比較薪酬，本身是一項復(fù)雜的工作。其后，政府在一九六八年作出一項較詳細的聲明，重申同一概念。在審議研究結(jié)果及考慮各方意見后，我們會在二零零二年七月，透過三個諮詢組織向當局提交有關(guān)這項研究分析的報告，然后在二零零二年下半年建議第二階段檢討工作的范圍、方法、考慮因素和時間表，以及進行公務(wù)員與私營機構(gòu)雇員薪酬比較研究的方法和時間。專責小組 三個諮詢組織在二零零二年一月四日舉行了聯(lián)席會議，席上決定接受公務(wù)員事務(wù)局局長的邀請，并成立專責小組執(zhí)行上述任務(wù)。這些問題包括∶薪酬政策及制度是否需要作出改變，這項國際研究提供了什么經(jīng)驗，以及這些經(jīng)驗是否適用于香港。香港公務(wù)員薪酬政策及制度的發(fā)展4.本港公務(wù)員薪酬政策的目標，是“提供足夠薪酬去吸引、挽留及激勵合適人才，為市民提供高效率和具成效的服務(wù)”，以“可與私營機構(gòu)作合理比較”為原則。2.專責小組委托顧問，就五個國家的公務(wù)員薪酬管理制度最新發(fā)展進行分析研究。7.為了進一步把職能下放，政府近年透過“公營部門改革”做了不少工作，但對于把薪酬管理工作納入下放范圍，一直持謹慎態(tài)度。此外，鑒于私營機構(gòu)的薪酬管理方法已經(jīng)改變不少，有些人士也關(guān)注到公務(wù)員現(xiàn)有的每年薪酬調(diào)整機制是否仍然發(fā)揮原有的作用。顧問須就五個國家(澳洲、加拿大、新西蘭、新加坡和英國)在管理公務(wù)員薪酬方面的最新發(fā)展，進行分析，研究可能適用于香港的地方，其間須顧及香港公務(wù)員薪酬政策及制度的歷史和發(fā)展。在上述準則下，與私營機構(gòu)薪酬大致相若的原則，是訂定公務(wù)員薪酬的一個重要因素。一九六五年的薪俸調(diào)查委員會建議，厘定公務(wù)員薪酬時，應(yīng)以“可與私營機構(gòu)作合理比較”為原則。這個制度把公務(wù)員分為不同的職業(yè)類別，每一類別包含一系列可在私營機構(gòu)中找到相類的職位。自此，薪酬趨勢調(diào)查每年都進行一次。一九八七年四月，政府原則上接納了上述薪酬水平調(diào)查結(jié)果。這方面的討論未有結(jié)果前，當局和職方亦為了一九八八年的薪酬調(diào)整幅度而意見分歧。事實上，正是由于這個存在已久的問題，一九八六年薪酬水平調(diào)查才采用因素計分法；(b) 薪常會留意到，調(diào)查委員會認為，公務(wù)員薪酬與私營機構(gòu)大致相若，比所有其他因素都更重要。 評值結(jié)果顯示，高級警司／監(jiān)督和警司／監(jiān)督或同等職級的薪酬，為本港同等職位薪酬的75%或以上。紀常會亦建議減少員佐級人員的入職薪點數(shù)目，并提高他們的薪酬，以承認初級警務(wù)人員的職責較為繁重。此外，鑒于公務(wù)員入職點以上的薪酬水平可能仍受關(guān)注，薪常會建議當局“應(yīng)考慮是否需要比較和如何比較公務(wù)員與私營機構(gòu)雇員兩者在入職點以上的薪酬” 一九九九年薪常會第三十六號報告書，第27頁。一九七一年的檢討再次肯定這項原則，只是措辭略為不同：“至于薪俸水平方面，與私營機構(gòu)同類職責作公平比較之原則既經(jīng)決定，則政府應(yīng)追隨而不應(yīng)起領(lǐng)先作用。一九八九至九零年間，薪常會重新肯定“學歷比較法”，并建議根據(jù)個別職系已予修改的結(jié)構(gòu)，修訂每一資歷組別的薪酬基準及有關(guān)職系的薪酬結(jié)構(gòu)。 當時因通貨膨脹加速，顯示政府有需要更頻密地調(diào)整公務(wù)員的一般薪酬水平。薪酬趨勢調(diào)查 調(diào)查組每年進行薪酬趨勢調(diào)查一次，目的是評估在一段12個月的期間