【正文】 職級(jí) 規(guī)定職位的等級(jí)，職級(jí)較高的職位與職級(jí)較低的職位比較，有較高等級(jí)和薪金。 與工作表現(xiàn)掛 的薪金 直接或間接與個(gè)人、團(tuán)體或機(jī)構(gòu)業(yè)績(jī)，或某職位已達(dá)到的整體表現(xiàn)水平掛的薪金，需運(yùn)用某些量度或評(píng)估工作表現(xiàn)的方法，以決定薪酬水平或應(yīng)增加的薪金。 薪酬結(jié)構(gòu) 不同職位之間的關(guān)系，以及描述機(jī)構(gòu)內(nèi)所有職位薪酬的數(shù)學(xué)或財(cái)政模式。 薪酬政策 薪酬政策規(guī)定在機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)策略、文化和薪酬理念的前提下，如何在高層制定和執(zhí)行程序，并為管理階層和從事人力資源管理的專(zhuān)門(mén)人員提供基本框架，以解決特定和經(jīng)常性的薪酬問(wèn)題，例如薪酬金額的問(wèn)題。這種津貼一般被視為有別于基本薪金，在計(jì)算雇員的退休金計(jì)劃供款或福利，或計(jì)算其它津貼如逾時(shí)工作津貼時(shí)，一般不把這種津貼計(jì)算在內(nèi)。 非自愿解雇 雇主終止雇傭合約的行動(dòng)，例如裁員、革職、強(qiáng)迫退休等。 雇傭合約條款 雇傭合約或聘書(shū)上所訂的雇傭條款的詳細(xì)內(nèi)容，雇主或雇員均有 責(zé)任遵守。福利可以金錢(qián)或非現(xiàn)金∕金錢(qián)形式 (例如年假 )發(fā)放，福利對(duì)雇員來(lái)說(shuō)具有實(shí)質(zhì)或心理上的價(jià)值，對(duì)雇主來(lái)說(shuō)則是成本的一部分。 我們的工作旨在就這些國(guó)家在這方面所推行的各種改革，介紹其主要原則和特色。對(duì)于政府和高層管理人員來(lái)說(shuō)，職級(jí)改革使其在提升效率方面具有更大的靈活性和運(yùn)作空間。 78. 盡管我們難以提出一些肯定而獨(dú)立的證據(jù)以支持職能下放的成效，但職能下放所帶動(dòng)的改革趨勢(shì)似乎已令公務(wù)員的個(gè)人表現(xiàn)和整體生產(chǎn)力都得到顯著改善，其方法主要為： ? 使個(gè)別部門(mén)和機(jī)構(gòu)的薪酬制度更能切合各自的實(shí)際環(huán)境 ? 使個(gè)別部門(mén)和機(jī)構(gòu)建立一個(gè)更為公平的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制（但其薪酬制度本身必須 公平而且一視同仁） ? 提高個(gè)別部門(mén)和機(jī)構(gòu)在資源調(diào)度方面的靈活性 ? 簡(jiǎn)化有關(guān)安排，使其較易理解，并降低行政成本 ? 使個(gè)別部門(mén)和機(jī)構(gòu)在招攬專(zhuān)才或市場(chǎng)渴求的人才方面更具實(shí)力。但績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制（尤其在推行初期）卻在某些國(guó)家遭 到工會(huì)和員工的強(qiáng)烈反對(duì)。高級(jí)公務(wù)員的績(jī)效薪酬（屬于不固定薪酬）在其薪酬總額內(nèi)的比重，各國(guó)均有不同，而且分別甚大。 對(duì)香港有何啟示 70. 在探討可資香港借鑒的經(jīng)驗(yàn)以及上述措施對(duì)香港有何啟示時(shí)，我們必須指出香港其實(shí)只是一個(gè)由單一政府（不存在地方政府的體制）管治的城市，并沒(méi)有正式的集體議薪安排。研究成果可用作統(tǒng)一厘定薪酬時(shí)的參考數(shù)據(jù)，并為其它部門(mén)和機(jī)構(gòu)在厘定薪酬時(shí)提供重要指引；但一般而言，薪酬研究成果與薪酬調(diào)整幅度之間的任何「公式」化聯(lián)系已被否定。 ? 為某類(lèi)待遇不同的公務(wù)員厘定薪酬水平與調(diào)整幅度。影響所及，英國(guó)、新西蘭和澳洲（在某程度上加拿大和新加坡也是如此）都摒棄了由中央統(tǒng)籌并以計(jì)算公式為本的薪酬厘定方法（這正是香港現(xiàn)時(shí)所采用的方法 )，這種方法強(qiáng)調(diào)公務(wù)員薪酬趨勢(shì)和水平與私人機(jī)構(gòu)的比較。以英國(guó)為例，由于政府無(wú)力為這類(lèi)計(jì)劃提供充足資助，因而對(duì)這類(lèi)計(jì)劃的可信性和成效直接造成負(fù)面影響。 那些已大幅度地 把薪酬管理職能下放予個(gè)別部門(mén)的國(guó)家（例如英國(guó)、澳洲和新西蘭 )更將靈活薪幅制推廣至全體或大部分公務(wù)員。這些國(guó)家當(dāng)中有不少正采取措施，進(jìn)一步把全體制服與非制服人員納入單一的薪酬及人力資源管理架構(gòu)內(nèi)（以加拿大為例，加拿大皇家 騎警除了一般警員外，還有兩類(lèi)待遇不同的文職人員）。 紀(jì)律部隊(duì)的獨(dú)立安排 56. 我們 的研究顯示，上述各國(guó)在處理相當(dāng)于香港紀(jì)律部隊(duì)（懲教署、海關(guān)、消防處、政府飛行服務(wù)隊(duì)、入境事務(wù)處、警務(wù)處）的公務(wù)員隊(duì)伍的薪酬安排上彼此并無(wú)一致的方式。 合并及取消津貼 53. 我們必須指出，上述各國(guó)與香港在公務(wù)員所享津貼及其歷史因素方面存在頗大的差別。 薪酬與表現(xiàn)的聯(lián)系 51. 上述 各國(guó)在薪酬政策方面的一個(gè)普遍趨勢(shì)，就是各國(guó)政府一直致力加強(qiáng)薪酬與表現(xiàn)（指?jìng)€(gè)人表現(xiàn)與公營(yíng)部門(mén)生產(chǎn)力的提高）的聯(lián)系。但上述各國(guó)政府仍致力提供足以吸納、留用和激勵(lì)合適員工的薪酬。影響所及，政府一方面縮減公務(wù)員隊(duì)伍的規(guī)模，另一方面嚴(yán)格控制公務(wù)員的薪 酬水平。 44. 在這種發(fā)展趨勢(shì)中有一重要例外，這就是高級(jí)公務(wù)員的薪酬安排。為方便讀者 見(jiàn)，我們會(huì)按照上文所提到的五個(gè)重點(diǎn)范疇進(jìn)行論述 。以澳洲為例，個(gè)別部門(mén)可自行決定是否改變其薪酬和職級(jí)制度。 ? 分階段按步就班地（而非急進(jìn)地）推行改革。 34. 具體而言，以下是一個(gè)可資借鑒的明確經(jīng)驗(yàn)：薪酬與職級(jí)改革成功與否取決于其它領(lǐng)域內(nèi)一系列相輔相成的改革，例如： ? 把人力資源管理職責(zé)下放予個(gè)別部門(mén)和機(jī)構(gòu)，以便他們可有效管理各自的員工 ? 下放財(cái)務(wù)管理和監(jiān)控職責(zé)，以便高層人員可有效管理資源從而爭(zhēng)取較佳成效 ? 設(shè)立輔助性的績(jī)效評(píng)核和管理架構(gòu)，以確保薪酬和職級(jí)改革能以公平而一致的方式進(jìn)行。 可資借鑒的經(jīng)驗(yàn)與良好措施：研究個(gè)案摘要 English version 回目錄 31. 本節(jié)摘錄我們的主要研究成果，并探討這些研究成果對(duì)香港公務(wù)員隊(duì)伍有何重要啟示。 政府體制 28. 這五個(gè)國(guó)家展示了一組不同的政府體制。我們的顧問(wèn)大部分為有關(guān)國(guó)家的離任高級(jí)官員，對(duì)該國(guó)公務(wù)員薪酬制度的發(fā)展有深入認(rèn)識(shí)，而且與該國(guó)政府現(xiàn)任高層官員保持接觸，因而可迅速取得有關(guān)資料和觀點(diǎn)。 21. 薪酬管理涉及不少通用術(shù)語(yǔ)，但各國(guó)在這些術(shù)語(yǔ)的運(yùn)用上并不一致。 17. 在制定該表時(shí)，我們難免只就每一國(guó)家的有關(guān)資料提供簡(jiǎn)單摘要，因此讀者在閱讀有關(guān)數(shù)據(jù)時(shí)必須多加留意。 14. 大部分上述國(guó)家也對(duì)其職級(jí)安排進(jìn)行了重大改革。除了上文已介紹過(guò)的靈活薪幅制外，上述各國(guó)所推行的其它績(jī)效薪酬措施還包括： ? 個(gè)人表現(xiàn)花紅，包括「一次過(guò)」的表現(xiàn)花紅和并入基 本薪金的表現(xiàn)花紅 ? 團(tuán)隊(duì)制績(jī)效金 — 較少采用，一般要求工作團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)既定的績(jī)效目標(biāo)或完成某一任務(wù)或項(xiàng)目。 以薪酬幅度取代固定薪級(jí)的經(jīng)驗(yàn) 7. 上述五國(guó)均以較靈活的薪酬幅度取代高級(jí)公務(wù)員的固定薪 級(jí)（按年資自動(dòng)增薪）。 ? 要投放較多的資源。我們的顧問(wèn)大部分為有關(guān)國(guó)家的離任高級(jí)官員，對(duì)該國(guó)公務(wù)員薪酬制度的發(fā)展有深入認(rèn)識(shí)。1. 公務(wù)員薪酬政策及制度檢討專(zhuān)責(zé)小組（「專(zhuān)責(zé)小組」）委聘普華永道咨詢有限公司協(xié)助研究若干海外國(guó)家在公務(wù)員薪酬管理方面的最新發(fā)展，在顧及香港公務(wù)員薪酬制度的歷史和發(fā)展下，尋找一些可供香港借鑒的做法。 可資借鑒的經(jīng)驗(yàn)與良好措施：研究個(gè)案摘要 4. 盡管每一國(guó)家都有其不同的公務(wù)員薪酬制度以配合各自的特定需要，但我們?nèi)愿鶕?jù)本研究的成果把其中的共同課題和可資借鑒的經(jīng)驗(yàn)簡(jiǎn)介如下： ? 薪酬與職級(jí)的改革在實(shí)施過(guò)程中，不可也不應(yīng)脫離公務(wù)員制度的整體改革 。 這可提供推行薪酬改革時(shí)的所需實(shí)力和承諾。有些國(guó)家在這方面的發(fā)展步伐較快，已將靈活薪幅制推廣至全體或大部分公務(wù)員。 11. 高級(jí)公務(wù)員是績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制的重點(diǎn)推行對(duì)象。以下是職級(jí)改革方面的一些共 同特點(diǎn)： ? 把一般職系人員并入不同部門(mén) ? 透過(guò)精簡(jiǎn)職級(jí)數(shù)目以及薪酬幅度數(shù)目，減少管理結(jié)構(gòu)的層級(jí) ? 把職類(lèi)合并為范圍較廣的員工組別，藉此改善職級(jí)及人力資源管理 ? 建立用以評(píng)估職位比重的職位評(píng)值制度和程序 ? 不再過(guò)度強(qiáng)調(diào)以學(xué)歷作為職級(jí)或職系評(píng)定的首要標(biāo)準(zhǔn)。為免誤解，讀者應(yīng)參考 附錄 A 至附錄 E 內(nèi)關(guān)于各國(guó)的詳盡資料。舉例說(shuō)， 就香港公務(wù)員隊(duì)伍而言， grade 一詞指職系，但在海外國(guó)家則指職級(jí)，其意思倒與香港的 rank 相若。 ? 對(duì)香港公務(wù)員的薪酬安排、其歷史背景和主導(dǎo)其發(fā)展的一些特別考慮因素進(jìn)行研究。相對(duì)于其它國(guó)家而言，新加坡政府采用 集權(quán)和單一的管治模式，而英國(guó)、加拿大和澳洲則各有三層職責(zé)各異的政府架構(gòu)。我們會(huì)先重點(diǎn)介紹一些可資借鑒的經(jīng)驗(yàn)，然后再深入探討我們?cè)谏衔乃f(shuō)的五個(gè)范疇內(nèi)所取得的主要研究成果。 35. 同樣，這五個(gè)國(guó)家似乎都 總結(jié)出一個(gè)道理（姑且不論這一道理是對(duì)或錯(cuò)）：若然沒(méi)有一個(gè)以提高靈活性和強(qiáng)調(diào)績(jī)效表現(xiàn)為宗旨的薪酬及職級(jí)政策從旁配合，公營(yíng)部門(mén)的改革便無(wú)法完全推行。唯一例外是新西蘭：新西蘭在 90 年代初彌漫 危機(jī)意識(shí)，因而開(kāi)展了一系列影響深遠(yuǎn)的改革；最近其中一些較為激進(jìn)的改革措施由于其推行成效備受關(guān)注 ，因而不少舊有措施都回復(fù)原貌。事實(shí)上，不少部門(mén)初期只沿用一些舊有的中央政策和規(guī)則，其后加以檢討和修訂，使其更能切合部門(mén)本身的特定需求。 普遍采用的薪酬政策、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬制度 42. 盡管上述各國(guó)在某程度上有共同的歷史和文化淵源，但卻各自發(fā)展出甚為不同的薪酬政策和制度以配合本身的特定需要。上述各國(guó)皆繼續(xù)由中央統(tǒng)一管理大部分或全體高級(jí)公務(wù)員的薪酬事宜和整體人力資源管理事宜。以加拿大為例，過(guò)去十多年公務(wù)員核心職位數(shù)目減少了大約 40%，而整個(gè) 90 年代大部分時(shí)間公務(wù)員的薪酬水平幾乎停滯不前。上述各國(guó)政府仍務(wù)求公務(wù)員薪酬與私人機(jī)構(gòu)薪酬水平「大致相若」，盡管這些國(guó)家已不再?gòu)?qiáng)調(diào)兩者之間的明確聯(lián)系。其目標(biāo)在于提高公務(wù)員隊(duì)伍的效率和生產(chǎn)力，協(xié)助公務(wù)員培養(yǎng)績(jī)效文化，以及提高公務(wù)員隊(duì)伍的靈活性。具體而言，上述各國(guó)只有極少數(shù)的公務(wù)員享有的津貼超過(guò)其總薪酬（不包括應(yīng)享退休金）的 10%，而某些國(guó)家（例如英國(guó)）甚至已取消大部分津貼。這方面的整體趨勢(shì)在于為這類(lèi)公務(wù)員（這些都是已被取消罷工或采取工業(yè)行動(dòng)的權(quán)利，及（或）有必要確保其薪酬厘定工作不受政府支配也不受政治干擾的公務(wù)員）提供獨(dú)立的薪酬安排。 對(duì)香港有何啟示 59. 上述各國(guó)為響應(yīng)各種外來(lái)壓力，已在多個(gè)范疇內(nèi)對(duì)其薪酬及職級(jí)政策進(jìn)行重大改革。 62. 在薪酬幅度的具體執(zhí)行細(xì)節(jié)上，上述各國(guó)，以至在一些已進(jìn)一步下放薪酬職能的國(guó)家內(nèi)各部門(mén)與機(jī)構(gòu)之間，皆有不同的做法。 64. 從這些海外國(guó)家的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)中，我們知道靈活薪幅制的成效以及人們所稱道的不偏不倚，實(shí)際上視乎有關(guān)部門(mén)能否以全面的方法進(jìn)行績(jī)效評(píng)估和管理。取而代之的是以下現(xiàn)象：個(gè)別部門(mén)在厘定薪酬方面享有更大的權(quán)責(zé)， 重以財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)能力、實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)、如何「招納、留用和激勵(lì)」優(yōu)秀員工作為主要的考慮因素。以英國(guó)為例 ，不準(zhǔn)采取工業(yè)行動(dòng)（或至少政府不預(yù)期他們會(huì)采取工業(yè)行動(dòng)） 的某類(lèi)職業(yè)組別（例如高級(jí)公務(wù)員、醫(yī)生和牙醫(yī)、護(hù)士、軍隊(duì)、教師及監(jiān)獄服務(wù)署人員等），其薪酬檢討事宜便由 6 個(gè)獨(dú)立的薪酬檢討機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。個(gè)別部門(mén)和機(jī)構(gòu)亦可自行進(jìn)行薪酬研究，以探討各自的薪酬水平在某類(lèi)勞工市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。不過(guò)，考慮到上述各國(guó)均在逐步推行以職能下放為主的薪酬調(diào)整機(jī)制， 較少 重公務(wù)員薪酬與私人機(jī)構(gòu)薪酬水平的掛 ，藉此提高公務(wù)員隊(duì)伍的效率和表現(xiàn)，我們認(rèn)為這是一個(gè)值得深入探討 的課題。以澳洲為例，大約 80% 的高級(jí)公務(wù)員均有資格獲發(fā)放某類(lèi)花紅：這些花紅平均約為個(gè)人總薪酬的 5%，但個(gè)別高級(jí)公務(wù)員的花紅比重可達(dá) 30%以上。與靈活薪幅制一樣，績(jī)效薪酬制成功與否，取決于其支持架構(gòu) 績(jī)效管理架構(gòu) 的實(shí)際成效。 79. 然而，下放薪酬職能并非就可解決所有問(wèn)題。對(duì)于員工（尤其是已達(dá)現(xiàn)行薪級(jí)頂點(diǎn)的員工）來(lái)說(shuō)，職系改革也使其有更多機(jī)會(huì)從事與事業(yè)有關(guān)的培訓(xùn)和發(fā)展。 為了從高層次的角度探討這些問(wèn)題，我