【正文】 但男女犯此六錯五迷，縱然成胎愚魯生病。心中好欲久淫不止。 　　具有本專業(yè)或相關專業(yè)博士學位，連續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上。 　　5 、 高中或中專學歷，連續(xù)從事本職業(yè) 7 年以上，經本職業(yè)助理人力資源管理師正規(guī)培訓達到規(guī)定標準學時數(shù)，并取得畢（結）業(yè)證書。 　?。?）取得碩士研究生及以上學歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上。 　?。?）取得大學本科學歷證書后，經本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓達規(guī)定標準學時數(shù)，并取得結業(yè)證書。[編輯本段]人力資源管理的相關考試　　企業(yè)人力資源管理師考試報考條件　　企業(yè)人力資源管理資格考試是由國家人力資源和社會保障部統(tǒng)一組織考試，(國家職業(yè)資格二級)職業(yè)資格證書。不僅要關心員工的工作，叫得出他們的名字，而且關心他們的衣食住行。 　?。?）投資小，收益大。企業(yè)與個人之間達成一種融洽和諧充滿活力的氣氛，激發(fā)人們的內驅力和自豪感。放手讓下屬做決策，自己管理自己。進入20世紀80年代以來，這些發(fā)達企業(yè)進入低增長和相對穩(wěn)定階段，“年功制度”已不能滿足職員的晉升欲望，使企業(yè)組織人事的活力下降。這樣可以促使每位職員明確自己所做的事情，更加努力地工作，使自己的行為不斷向完美的方向發(fā)展。因此，他啟用兩名大膽改革的高級管理人員為副董事長，免去5名傾向于循序漸進改革的高級人員職務，在職工中廣泛宣傳某些企業(yè)由于忽視產品質量、成本上升、導致失去用戶的危機，他要全體員工知道，如果技術公司不把產品質量、生產成本及用戶時刻放在突出位置，公司的末日就會來臨。 　　“抽屜式”管理是一種通俗形象的管理術語，它形容在每個管理人員辦公桌的抽屜里，都有一個明確的職務工作規(guī)范，在管理工作中，既不能有職無權，也不能有責無權，更不能有權無責，必須職、責、權、利相互結合。當某一項或幾項因素向著劣勢方向變化，影響目標利潤的實現(xiàn)時，首先挖掘與目標利潤相關的其他因素的潛力，或采取其他措施來彌補，只有在無法彌補的情況下，再做出預算修訂方案。因此，筆者認為，當前形勢下，提高國有企業(yè)人力資源管理水平應該著重從以下幾個方面入手：　　1 要樹立“以人為本”的科學管理理念，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置 “以人為本”的管理思想，簡單地說就是人本管理 　　2 注重人力資源投資的開發(fā)與人力資本投資 國有企業(yè)人才的開發(fā)，發(fā)展和完善，根本途徑在于企業(yè)教育培訓。很少作長期的人力資源預測，規(guī)劃和開發(fā)。通過溝通技能的訓練，可以大量減少無謂的爭執(zhí)、矛盾和沖突，能夠充分達成共識。企業(yè)是否能夠承諾真正與員工共同發(fā)展，能夠做到與員工的利潤共享，在員工的投入上能不斷滿足需求；員工是否有好的心態(tài)與企業(yè)共同進退，企業(yè)經營好的時候支持企業(yè)，經營不好的時候同心同德謀突破。我的觀點很鮮明，和諧的理念是要談的，但務虛和務實要相結合。無非強調的是通過軟性管理模式的注入，強化人力資源開發(fā)，提升人力資源效能。沒有人的和諧，什么事情都做不好。來自不同專業(yè)的人員特別是大學生，研究生具有廣博的知識，多方面的知識是創(chuàng)新的前提條件。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標、價值觀念是什么、崗位職責是什么、自己如何有效地融入組織中、結合企業(yè)組織目標如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設計自己的職業(yè)人生等，這是每個員工十分關心，而又深感困惑的問題。在這里，我們認為現(xiàn)代人力資源管理對企業(yè)的意義，至少體現(xiàn)在以下幾方面： 　　1．對企業(yè)決策層。目前，教育和培訓在人力資源開發(fā)和管理中的地位越來越高，馬克思指出，教育不僅是提高社會生產的一種方法，而且是造就全面發(fā)展的人的唯一方法。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當前發(fā)展經濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區(qū)、一個單位長期興旺發(fā)達的重要保證，更是一個現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。也只有這樣，人力資源管理部門才能對員工實施有效的幫助和指導，促使個人發(fā)展計劃的順利實施并取得成效。 　　為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對性的崗位技能培訓。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責說明書。通俗點說，現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內容和工作任務。 　　（5）發(fā)展。德斯勒在他所著《人力資源管理》一書中例舉一家大公司人力資源管理者在有效的人力資源管理方面所負的責任描述為以下十大方面：（1）把合適的人配置到適當?shù)墓ぷ鲘徫簧希?　　（2）引導新雇員進入組織（熟悉環(huán)境）； 　?。?）培訓新雇員適應新的工作崗位； 　?。?）提高每位新雇員的工作績效； 　?。?）爭取實現(xiàn)創(chuàng)造性的合作，建立和諧的工作關系； 　　（6）解釋公司政策和工作程序； 　　（7）控制勞動力成本； 　　（8）開發(fā)每位雇員的工作技能； 　　（9）創(chuàng)造并維持部門內雇員的士氣； 　?。?0）保護雇員的健康以及改善工作的物質環(huán)境[編輯本段]過程　　一 職務分析與工作設計（是人力資源管理的基礎） 　　二 人力資源規(guī)劃，出現(xiàn)兩種情況：是人力資源缺乏；是人力資源富余 　　三 進行招聘或解聘：若人力資源缺乏，則進行招聘；若人力資源富余，則進行解聘 　　四 進行培訓 　　五 進行績效考核 　　六 薪酬管理 　　七 職業(yè)生涯規(guī)劃[編輯本段]功能　　現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，具有以下五種基本功能： 　?。?）獲取。[編輯本段]人力資源管理的目標　　人力資源管理目標是指企業(yè)人力資源管理需要完成的職責和需要達到的績效。人力資源規(guī)劃　　組織機構的設置 　　企業(yè)組織機構的調整與分析 　　企業(yè)人員供給需求分析 　　企業(yè)人力資源制度的制定 　　人力資源管理費用預算的編制與執(zhí)行； 　　國際人力資源管理 　　職業(yè)生涯發(fā)展理論 　　組織內部評估 　　組織發(fā)展與變革； 　　計劃組織職業(yè)發(fā)展； 　　比較國際人力資源管理綜述 　　開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計劃 　　工作中的績效因素 　　員工授權與監(jiān)管）人力資源的招聘與配置　　招聘需求分析， 　　工作分析和勝任能力分析， 　　招聘程序和策略、 　　招聘渠道分析與選擇， 　　招聘實施， 　　特殊政策與應變方案， 　　離職面談， 　　降低員工流失的措施人力資源培訓和開發(fā)　　理論學習， 　　項目評估， 　　調查與評估， 　　培訓與發(fā)展， 　　需求評估與培訓， 　　培訓建議的構成， 　　培訓、發(fā)展與員工教育， 　　培訓的設計、系統(tǒng)方法， 　　開發(fā)管理與企業(yè)領導；開發(fā)自己和他人， 　　項目管理：項目開發(fā)與管理慣例。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”，如何制定科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。戰(zhàn)略人力資源管理理論的提出和發(fā)展，標志著現(xiàn)代人力資源管理的新階段。芒斯特伯格于1913年出版的《心理學與工業(yè)效率》標志著工業(yè)心理學的誕生。從20世紀70年代末以來，人事管理讓位于人力資源管理。 　　。人力資源管理（Human Resource Management，簡稱HRM）　 　　人力資源：是指能夠推動整個經濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。溝通使人進步，封閉使人落后，我們非常希望自己的工作能得到全體員工的理解，但理解的基礎是建立在互相信任和對工作原則的準確把握上，而不是建立在犧牲原則而交換來的。MB級大專學歷6人，占75%；高中及以下學歷2人，占25%。大專學歷8人，%；高中及以下學歷35人，%。物業(yè)管理部：正式工7人，編制7人，總數(shù)7人。其中，30歲以下6人，占50%；30—50歲6人，占50%。財務部：正式工45人，實習生4人，編制43人，總數(shù)49人。去年年底，印度洋發(fā)生百年不遇的特大海嘯，席卷了南亞、東南亞多個國家，港中旅新時代大酒店積極響應北京市紅十字會、北京市旅游局的號召，大廈公司領導親自部署，人力資源部在接到指令的當晚，在工程部、市場營業(yè)部、餐飲部的配合下，迅速布置好捐款現(xiàn)場，在為期十天的捐款活動中，涌現(xiàn)出了許多感人場面。在新入職員工培訓中增加了“個性化服務”內容。另外，根據(jù)酒店政策和勞動部持證上崗的要求，酒店為保安部12人，客房部24人，財務部2人、前臺部4人、物業(yè)管理部1人、人力資源部5人、餐飲部23人、共計30355元的一次性職業(yè)證書報銷，同時為工程部高壓運行、電梯操作、焊工操作、水質化驗、高壓入網、司爐操作等28人，每年11895元的證書報銷。目前，酒店遵循的是三級培訓體系，（酒店培訓部為一級，部門訓導師為二級、部門訓練員為三級），培訓部督導培訓師在各自部門的培訓，檢查培訓工作的落實，培訓部根據(jù)培訓導師上報的培訓計劃進行抽查。薪酬分配是每位管理者最關心的工作，同時也是每個員工最關心的問題。今年五月份，有的部門想趕在普調3％之前普遍把員工工資調到最上限，人力資源部已將一部分調薪申請壓了下來，因為這樣集中調薪的后果會在今后幾年內產生連鎖反應。除去寫字樓影響應為20％。由此可見，經營管理和效益是薪酬工作的核心。當然，“人才貯備”做為一種獨特的方式，并沒完全喪失其積極的一面，而且人力資源部將會繼續(xù)保留并盡量挖掘。經過在本行業(yè)內調查，幾乎所有酒店都面臨著此種情況（我們經常接到求援電話），這是社會性所決定的，市場因素調節(jié)著勞動力的供求。在日常工作過程中，人力資源部還自覺和有意識地與同行業(yè)人士互相溝通、交流、多次完成“集團”和一些職能機構指派的調研任務。在此之前，多次召開了由大廈所有領導參加的人力資源研討“碰頭會”，確定了人力資源開發(fā)的重要性，并使之成為目前大廈公司的工作重心。早在2004年初，我剛剛負責人力資源部全面工作的同時，（在一次談話中）酒店李皓總經理就人事工作做了如下的表態(tài)：人力資源規(guī)劃的制定不單單是些招聘、薪酬外加一點兒培訓方面的工作，而是一個企業(yè)具有前瞻性和有意識、有計劃進行人力開發(fā)并保障企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要工作。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不是靠認證，也不是靠理論培養(yǎng)的，需要的是對工作深刻體驗和對大到社會，小到企業(yè)的敏銳觀察。自然流動是酒店行業(yè)正常、有效的調節(jié)劑，但速度太快，不利于整體服務的提升，也大大加重了人力資源部的工作量，每個人的進出都需要一個必不可少的繁雜過程，幾次面試、體檢、政審、名牌、更衣柜、員工證、勞資關系、各類保險證明、試工期、勞動合同、建立檔案、上崗前培訓等?，F(xiàn)在城里人也吃大白菜，但寧可多花錢，也不會再大量貯存，這個菜場沒有，可以去別的菜場采購。當然，生源較好、合作較穩(wěn)定的學校，我們會根據(jù)市場情況進一步調節(jié)。2004年工資預算748858元。以上這些還不包括陸續(xù)到2005年12月31日工作滿一年的員工。 勞資方面：完成每年三項保險繳費基數(shù)調整工作；配合市勞動局指派的會計師事務所對本企業(yè)進行年度社會保險繳費專項審計，經過協(xié)商計算，使企業(yè)順利通過審計，積極配合勞動年檢，被宣武區(qū)評為免檢單位；完成醫(yī)療保險新政策的改革，申請減免殘疾人繳費，為酒店節(jié)約上萬元資金；對全年存檔及遺留檔案進行清理，并經過協(xié)調，存檔費由每人每年240元降至160元；根據(jù)行政辦指示，制定出臺了新的《勞務工工資》政策，并根據(jù)政策對各部門上報的薪酬變動單進行審查。對于我們企業(yè)，在薪酬原則和戰(zhàn)略上，是采取競爭型戰(zhàn)略，還是保守型戰(zhàn)略，或者是跟進戰(zhàn)略，這是需要企業(yè)的決策者綜合多方面因素來決定的，也希望本次研討會能得出最終的結論。人力資源部還開設了長期的英語培訓班，主要針對有一定英語基礎的員工，每周二、四下午上課，目的是為了鼓勵更多的員工參加北京市旅游局組織的旅游飯店英語等級考試。）目前，全店持證人數(shù)248人，%（全店除去臨時工和實習生的總人數(shù)是338人）。由于質檢小組和各部門培訓導師是酒店培訓和督導體系中重要的有機結合，人力資源部將以上人員的標準照片第一次上墻，使大家對培訓和檢查工作有一個進一步的認識，同時督促和提醒管理人員要以身作則，時刻起到榜樣的作用。行政辦：正式工3人、外地工1人，編制4人，總數(shù)4人。其中，30歲以下4人，%；30—50歲34人，%；50歲以上1人，%。保安部：正式工18人、臨時工11人、外地工2人、練習生1人、實習生1人，編制33人，總數(shù)33人。大學學歷5人，%；大專學歷11人，%；高中及以下學歷26人，%。MB級人員8人，30—40歲3人，%；40—50歲5人，%。員工與員工之間有些沖突，違紀的處理，員工與酒店的爭端，一些事件的調查，最后都會集中到人力資源部來處理。這些不足將是我們今后認真對待和具體調整好政策而加以改進的針對目標。人力資源管理的五種觀點　　　 　　　 　　　 　　　 　　人力資源管理的另外一種說法　　人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。[編輯本段]人力資源管理的發(fā)展歷程　　人力資源管理是一門新興的學科，問世于20世紀70年代末。 　?。ǘ┕I(yè)心理學階段 　　以德國心理學家雨果20世紀80年代以來，人力資源管理理論不斷成熟，并在實踐中得到進一步發(fā)展，為企業(yè)所廣泛接受，并逐漸取代人事管理。如果換以人員管理的概念，則可以給相關的管理內容提供更大的空間，包涵更多的管理意義。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標、價值觀念是什么、崗位職責是什么、自己如何有效地融入組織中、結合企業(yè)組織目標如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設計自己的職業(yè)人生等，這是每個員工十分關心，而又深感困惑的問題?！“恕⒙殬I(yè)生涯管理　職業(yè)生涯管理是企業(yè)通過規(guī)劃員工的職業(yè)生涯，引導員工把自身發(fā)展目標與企業(yè)發(fā)展目標充分結合，有效發(fā)揮自身優(yōu)勢，實現(xiàn)良好發(fā)展的人力資源管理措施。[編輯本段]中國出名的人力資源管理網站　　翰海企管咨詢網