人力資源管理的四大機制模型a-免費閱讀
【正文】 歲月是有情的，假如你奉獻給她的是一些色彩，它奉獻給你的也是一些色彩。 1. 若不給自己設限，則人生中就沒有限制你發(fā)揮的藩籬。因此，國內學者何凡興將“末位淘汰”界定為：企業(yè)為滿足競爭的需要，通過科學的評價手段，對員工進行合理排序，并在一定的范圍內，實行獎優(yōu)罰劣，對排名在后面的員工，以一定的比例予以調崗、降職、降薪或下崗、辭退的行為。因此，一旦將這種職業(yè)化行為評價的結果與員工崗前培訓、薪酬待遇、升遷發(fā)展以及競聘上崗等相掛鉤，將能夠對員工的行為進行有效的約束，實現對員工的行為糾偏，使每一位員工的行為符合組織的期望和流程的要求。 1．以 KPI指標體系為核心的績效考核體系 前面我們已經談到，KPI指標體系是企業(yè)牽引機制的核心組成部分，同時也是將員工的績效與其報酬待遇相掛鉤，實現對員工的有效激勵的前提和基礎。 通過上述幾項薪酬設計原則在操作上的落實，薪酬體系就能夠有效地滿足員工的內在需求，充分體現員工的付出與回報的對等性，從而實現對員工的有效激勵。利益動力機制的關鍵，在于依據員工的業(yè)績來對員工的薪酬進行調整和浮動。即依靠科學、公平、公正的薪酬體系設計，將員工對企業(yè)的價值、員工的投入、員工承擔的責任、員工的工作成果等與其獲得的報酬待遇相掛鉤，依靠利益驅動和對員工的內在需求的滿足來實現對員工激勵，這充分體現了需求理論和公平理論的主要思想。因此激勵的核心在于對員工的內在需求把握與滿足。因此可以說，KPI指標體系是形成一個企業(yè)的牽引機制的核心職能模塊。 一、牽引機制 所謂牽引機制，是指通過明確組織對員工的期望和要求，使員工能夠正確地選擇自身的行為，最終組織能夠將員工的努力和貢獻納入到幫助企業(yè)完成其目標，提升其核心能力的軌道中來。這四大機制相互協(xié)同，從不同的角度來整合和激活組織的人力資源，提升人力資源管理的有效性。 ?。玻甂PI指標體系 職位說明書僅僅說明了組織對員工行為和工作的基本期望，但如果要從組織戰(zhàn)略和部門目標達成的高度來提出對員工的期望，則需要建立以戰(zhàn)略為導向的KPI指標體系。通過培訓開發(fā)，不僅可以提高員工為顧客創(chuàng)造價值的核心專長與技能，而且還可以傳遞企業(yè)的文化與價值觀，并提高員工對企業(yè)管理系統(tǒng)的理解與認同，從而使企業(yè)的制度化牽引和文化牽引能夠找到深化的載體和落地的途徑。緊張程度越高，越需要做更多的工作來緩解緊張。 ＊實現能力分析能力定價能力工資設計的一體化。 ＊將員工的長期激勵和短期激勵進行有機結合。所謂分權與授權，是指根據組織中每個部門和每個職位的工作職責與內容，同時充分考慮任職者的成熟度、企業(yè)制度化管理的規(guī)范性等因素，合理賦予每
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