論人力資源管理中的薪酬機制分析報告-免費閱讀
【正文】 什么是奮斗？奮斗就是每天很難，可一年一年卻越來越容易。但在與競爭對手相比較的時候，咨詢公司往往沒有什么競爭的優(yōu)勢，所以咨詢公司要采用市場的追隨政策，力圖與競爭對手的水平保持一致。在薪酬設(shè)計中應(yīng)當(dāng)力求避免有些不恰當(dāng)?shù)淖龇ǎ饕ǎ海?）薪資拖延發(fā)放，計算經(jīng)常出錯誤等。要提倡全面薪酬的概念。分解任務(wù)量薪酬制，是按照員工完成的工作量，對比平均工作量，確定員工應(yīng)得薪酬。以低于同行的平均底薪為標(biāo)準(zhǔn)，以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎勵。底薪的確定按照崗位不同而不同。對于后勤部門的考核主要集中在工作職責(zé)的到位情況，以及與業(yè)務(wù)技術(shù)部門的服務(wù)和配合情況。根據(jù)公司業(yè)務(wù)需要，對三類崗位及其中相關(guān)工種，特別是對于管理層和后勤部門，需要進行嚴(yán)格的職責(zé)界定，規(guī)定必須承擔(dān)的工作，有所為，有所不為。內(nèi)部協(xié)調(diào)性強調(diào)企業(yè)在設(shè)計薪酬時要協(xié)調(diào)好幾個關(guān)系：一是橫向協(xié)調(diào)關(guān)系，即企業(yè)所有員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、尺度應(yīng)該是一致的；二是縱向協(xié)調(diào)關(guān)系，即企業(yè)設(shè)計薪酬時必須考慮到歷史的延續(xù)性，一般情況下，一個員工過去、現(xiàn)在乃至將來收入標(biāo)準(zhǔn)體系應(yīng)該基本上是一致并有所增長的，過去現(xiàn)在將來能協(xié)調(diào)一致。建立以市場和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的薪酬管理機制。強調(diào)薪酬機制分析與設(shè)計要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度進行分析，制定薪酬政策和制度必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求。薪酬機制分析與設(shè)計是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，它關(guān)系到員工的切身利益和企業(yè)的發(fā)展前景。關(guān)鍵字：咨詢現(xiàn)狀 薪酬 合理的薪酬只要人力是資源， 只要資源的價值需要用貨幣來表示， 企業(yè)(及任何組織的)薪酬制度的設(shè)計和完善就注定是人力資源管理提升的一個重要方面。隨著市場經(jīng)濟、商品社會的不斷發(fā)展，咨詢企業(yè)的行業(yè)地位日漸提高，而薪酬管理和薪酬體系就成為了咨詢企業(yè)的重要問題，下面筆者通過自身了解并結(jié)合所學(xué)，從以下五個方面進行說明：一、當(dāng)今咨詢行業(yè)現(xiàn)狀咨詢業(yè)是市場經(jīng)濟的產(chǎn)物，市場經(jīng)濟的完善與發(fā)展必然帶來咨詢行業(yè)的發(fā)展，隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人們認(rèn)識到了信息和知識的重要性，產(chǎn)生了更多的咨詢需求，咨詢業(yè)的社會地位有了相應(yīng)的提高。薪酬機制分析與設(shè)計在咨詢行業(yè)還是一個新的課題。要激發(fā)有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略因素的成長和提高，遏制、消退和淘汰企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的不利因素。企業(yè)設(shè)計薪酬時，要參照人力資源市場價位，引入人力資源市場價格機制，重點向關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人才傾斜。工資有一個剛性問題，員工工資水平在正常情況下只能漲，不能跌，否則會引起員工很大的不滿。根據(jù)崗位差別設(shè)計管理層和后勤部門的薪酬制度。按照職能到位情況，可以分為幾個檔次，確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。底薪的確定按照職位或所承擔(dān)的責(zé)任來承擔(dān)。這種薪酬制度對于一些能力很棒、經(jīng)驗很足的人員有一定的吸引力。達標(biāo)高薪制是一個達到一定業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)才能實現(xiàn)
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