論人力資源管理中的薪酬機(jī)制分析報告-預(yù)覽頁
【正文】 的)薪酬制度的設(shè)計和完善就注定是人力資源管理提升的一個重要方面。而近幾年來管理咨詢業(yè)更經(jīng)歷了高速成長和擴(kuò)張的黃金時期。薪酬機(jī)制分析與設(shè)計是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，它關(guān)系到員工的切身利益和企業(yè)的發(fā)展前景。如何培養(yǎng)人才并留住人才是企業(yè)的重要課題。強(qiáng)調(diào)薪酬機(jī)制分析與設(shè)計要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度進(jìn)行分析，制定薪酬政策和制度必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求。強(qiáng)調(diào)薪酬機(jī)制分析與設(shè)計要充分考慮薪酬所帶來的激勵作用，包括實質(zhì)性激勵和精神性激勵。建立以市場和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的薪酬管理機(jī)制。企業(yè)在設(shè)計薪酬時，需要處理好人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展以及員工創(chuàng)造與員工待遇之間的三個矛盾。內(nèi)部協(xié)調(diào)性強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計薪酬時要協(xié)調(diào)好幾個關(guān)系：一是橫向協(xié)調(diào)關(guān)系，即企業(yè)所有員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、尺度應(yīng)該是一致的；二是縱向協(xié)調(diào)關(guān)系，即企業(yè)設(shè)計薪酬時必須考慮到歷史的延續(xù)性，一般情況下，一個員工過去、現(xiàn)在乃至將來收入標(biāo)準(zhǔn)體系應(yīng)該基本上是一致并有所增長的，過去現(xiàn)在將來能協(xié)調(diào)一致。它要求薪酬體系設(shè)計人員不但要了解薪酬體系設(shè)計的過程和原理，同時也需要對企業(yè)運營管理的細(xì)微之處有著切身的體會和深刻的理解，能夠在關(guān)鍵之處對分寸拿捏得當(dāng)。根據(jù)公司業(yè)務(wù)需要，對三類崗位及其中相關(guān)工種，特別是對于管理層和后勤部門，需要進(jìn)行嚴(yán)格的職責(zé)界定，規(guī)定必須承擔(dān)的工作，有所為，有所不為。設(shè)計管理層薪酬制度，一般可采用年薪制薪酬體系。對于后勤部門的考核主要集中在工作職責(zé)的到位情況，以及與業(yè)務(wù)技術(shù)部門的服務(wù)和配合情況。重點設(shè)計業(yè)務(wù)技術(shù)部門的薪酬制度。底薪的確定按照崗位不同而不同。底薪+提成制，按照具體情況又分為三種類型：一是高底薪，低提成。以低于同行的平均底薪為標(biāo)準(zhǔn)，以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎勵。 以同行的平均底薪為標(biāo)準(zhǔn)，以同行的平均提成發(fā)放提成。分解任務(wù)量薪酬制，是按照員工完成的工作量，對比平均工作量，確定員工應(yīng)得薪酬。無論哪種薪水制度，留住人才并且讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展才是最終目的，對于一個企業(yè)來說，絕對沒有給業(yè)務(wù)人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了一說，只有發(fā)對了薪水或沒有發(fā)對薪水之分。要提倡全面薪酬的概念。要充分考慮整個團(tuán)隊的協(xié)作,充分發(fā)揮員工參與管理的積極性。在薪酬設(shè)計中應(yīng)當(dāng)力求避免有些不恰當(dāng)?shù)淖龇?，主要包括：?）薪資拖延發(fā)放，計算經(jīng)常出錯誤等。企業(yè)的業(yè)務(wù)骨干與管理層的關(guān)系必然疏遠(yuǎn)甚至僵化，員工情緒低落，影響了整個公司生機(jī)和活力。但在與競爭對手相比較的時候，咨詢公司往往沒有什么競爭的優(yōu)勢，所以咨詢公司要采用市場的追隨政策，力圖與競爭對手的水平保持一致。（3）安鴻章，《企業(yè)人力資源管理人員》，北京，中國勞動社會保障廳出版社，2004年。什么是奮斗？奮斗就是每天很難，可一年一年卻越來越容易
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