論人力資源管理中的薪酬機制分析報告-全文預(yù)覽
【正文】 確定薪酬標準。主要從全公司總體效益角度來核定業(yè)績，并參照分管部門的業(yè)務(wù)收入情況，確定年薪和其他收益。根據(jù)崗位差別設(shè)計管理層和后勤部門的薪酬制度。這也是為什么有些薪酬體系看起來很科學(xué)很合理，但使用的時候存在很多問題的主要原因之一。工資有一個剛性問題，員工工資水平在正常情況下只能漲，不能跌，否則會引起員工很大的不滿。平衡外部競爭性和內(nèi)部協(xié)調(diào)性的原則。企業(yè)設(shè)計薪酬時，要參照人力資源市場價位，引入人力資源市場價格機制，重點向關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人才傾斜。實質(zhì)性激勵主要是指能產(chǎn)生明顯效果的激勵方式，比如增加提成比例或者增加獎金等；精神性激勵主要是指根據(jù)員工工作性質(zhì)，以一定方式體現(xiàn)的帶有象征性的激勵，比如對擁有某些資格的人給予一定補貼。要激發(fā)有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略因素的成長和提高，遏制、消退和淘汰企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的不利因素。有些企業(yè)一味地增加工資，或不斷增加業(yè)務(wù)收入提成并希望以此留住人才。薪酬機制分析與設(shè)計在咨詢行業(yè)還是一個新的課題。2002—2003年，管理咨詢公司新增客戶數(shù)量以每年超過10％的速度遞增，至2003年已有49．9％的上市公司接受過管理咨詢服務(wù)。隨著市場經(jīng)濟、商品社會的不斷發(fā)展，咨詢企業(yè)的行業(yè)地位日漸提高，而薪酬管理和薪酬體系就成為了咨詢企業(yè)的重要問題，下面筆者通過自身了解并結(jié)合所學(xué)，從以下五個方面進行說明：一、當今咨詢行業(yè)現(xiàn)狀咨詢業(yè)是市場經(jīng)濟的產(chǎn)物，市場經(jīng)濟的完善與發(fā)展必然帶來咨詢行業(yè)的發(fā)展，隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人們認識到了信息和知識的重要性，產(chǎn)生了更多的咨詢需求，咨詢業(yè)的社會地位有了相應(yīng)的提高。.. . . ..國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定人力資源管理師論文國家職業(yè)資格二級論文題目: 論人力資源管理中的薪酬機制分析 咨詢行業(yè)薪酬分析及探討姓 名: 楊 麗 身份證號: 所在省市: 河北省石家莊市 所在單位: 河北諾亞人力資源開發(fā)有限公司 論人力資源管理中的薪酬機制分析 咨詢行業(yè)薪酬分析及探討摘要：我國的咨詢行業(yè)發(fā)展迅猛，1999年我國工商注冊的有咨詢業(yè)務(wù)的公司大已多達13萬家，他們?yōu)槠髽I(yè)提供各種各樣的咨詢服務(wù)。關(guān)鍵字：咨詢現(xiàn)狀 薪酬 合理的薪酬只要人力是資源， 只要資源的價值需要用貨幣來表示， 企業(yè)(及任何組織
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