論人力資源管理中的薪酬機(jī)制分析報(bào)告(文件)
【正文】 二是低底薪，高提成。鑒于以上兩種薪酬制度的利弊，更多企業(yè)采取了“折中辦法”。除了傳統(tǒng)底薪+提成的模式外，薪酬制度還有其他新的模式，主要是分解任務(wù)量薪酬制、達(dá)標(biāo)高薪制和階段考評薪酬制三類。每月發(fā)放薪酬的時(shí)候，提成不完全發(fā)放，譬如提成只發(fā)放3%，剩下的5%要到三個(gè)月后，按照總業(yè)績是否達(dá)標(biāo)進(jìn)行綜合考評，然后再發(fā)放三個(gè)月的累計(jì)提成薪酬。要充分顧及風(fēng)險(xiǎn)控制因素,將部分獎(jiǎng)勵(lì)額延后發(fā)放。過于復(fù)雜和過于簡單的薪酬制度都會降低薪酬的激勵(lì)作用。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人可以在基本符合規(guī)定比例的前提下,制定該項(xiàng)目的分配方案。如果企業(yè)中出現(xiàn)同工不同酬的現(xiàn)象，比如有的員工每天勤勤懇懇、辛辛苦苦，而有的員工卻無所事事，但工資相同，長此下去必然會造成員工積極性的下降，造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié)，影響士氣，影響公司形象和聲譽(yù)，慢慢會給企業(yè)造成很大的損失；（4）管理層薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于基層員工。所以咨詢公司對靈活性的需要是很強(qiáng)的，薪酬管理上也注意分權(quán)，通常的做法就是讓員工參與設(shè)計(jì)薪酬增加薪酬的透明度。（2）趙曙明，《人力資源管理》，北京，機(jī)械工業(yè)出版社，2005年。是狼就要練好牙，是羊就要練好腿。拼一個(gè)春夏秋冬！贏一個(gè)無悔人生！早安！—————獻(xiàn)給所有努力的人.學(xué)習(xí)好幫手。不奮斗就是每天都很容易，可一年一年越來越難。（4）羅銳韌，《人力資源管理》，北京，紅旗工業(yè)出版社，1997年。出于對成本的考慮，不想因?yàn)樵黾有匠晁蕉黾赢a(chǎn)品的成本，也不想在勞動(dòng)力市場上輸給競爭對手而達(dá)不到足夠數(shù)量的員工，這就要求咨詢公司做好市場的薪酬調(diào)查，確切掌握市場薪酬水平，制定出更合理的薪酬體系。六、結(jié)語當(dāng)然，在薪酬設(shè)計(jì)的過程中，我們最好還應(yīng)該考慮根據(jù)公司績效管理制度制定績效工資部分。這都會導(dǎo)致員工對公司的信用產(chǎn)生疑問，此外公司利潤還要適當(dāng)與員工分享；（2）薪酬水準(zhǔn)低于市場水準(zhǔn)。在加強(qiáng)激勵(lì)效果的同時(shí),注意穩(wěn)定核心員工隊(duì)伍。除了現(xiàn)金收入之外，要強(qiáng)調(diào)企業(yè)的非現(xiàn)金收入，特別要強(qiáng)調(diào)，良好寬松的工作環(huán)境、和諧的企業(yè)文化、較多的培訓(xùn)機(jī)會以及生活成本降低等等都是薪酬的具體表現(xiàn)形式，不宜僅僅局限于現(xiàn)金薪酬。五、需要特別關(guān)注幾個(gè)問題薪酬設(shè)計(jì)是關(guān)乎公司前途的綜合性系統(tǒng)工程，涉及到方方面面的均衡問題，因此需要特別關(guān)注幾個(gè)問題：業(yè)績的考核要與回款率掛鉤。達(dá)標(biāo)高薪制是一個(gè)達(dá)到一定業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)才能實(shí)現(xiàn)的高工資制度。員工會考慮在這樣的企業(yè)長期發(fā)展，“比上不足比下有余”。這種薪酬制度對于一些能力很棒、經(jīng)驗(yàn)很足的人員有一定的吸引力。以高于同行的平均底薪，以低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)。底薪的確定按照職位或所承擔(dān)的責(zé)任來承擔(dān)。設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)技術(shù)部門的薪酬制度，是薪酬設(shè)計(jì)的核心，它關(guān)系到企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益和發(fā)展后勁。按照職能到位情況，可以分為幾個(gè)檔次，
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