人力資源管理六大模塊-免費閱讀
【正文】 培訓計劃中包括培訓政策、培訓需求、培訓內(nèi)容、培訓形式、培訓考核等內(nèi)容。最好形成一個標明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。編寫計劃陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。具體步驟：根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果來確定職務(wù)編制和人員配置；進行 人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格的要求；將 上述統(tǒng)計結(jié)論與部門管理者進行討論，修正統(tǒng)計結(jié)論；該統(tǒng)計結(jié)論為現(xiàn)實人力資源需求；根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量；根據(jù)工作量的增長情況，確定各部門還需要增加的職務(wù)及人數(shù)，并進行匯總統(tǒng)計；該統(tǒng)計結(jié)論為未來人力資源需求；對預(yù)測期內(nèi)退休的人員進行統(tǒng)計；根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對未來可能發(fā)生的離職情況進行預(yù)測；將9統(tǒng)計和預(yù)測結(jié)果進行匯總，得出未來流失人力資源需求；1將現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源匯總，即得企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測。由于企業(yè)的技術(shù)更新比較緩慢，企業(yè)發(fā)展思路非常穩(wěn)定，所以每個職務(wù)和人員編制也相對確定。模型法適合于大、中型企業(yè)的長、中期人力資源預(yù)測。要注意的是經(jīng)驗預(yù)測法只適合于一定時期的企業(yè)的發(fā)展狀況沒有發(fā)生方向性變化的情況，對于新的職務(wù)或者工作的方式發(fā)生變化的職務(wù)該辦法不合適。本行業(yè)的發(fā)展趨勢和人力資源需求趨勢。人力資源管理政策調(diào)整計劃：計劃中明確計劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。 三、人力資源計劃應(yīng)包括哪些主要內(nèi)容？總計劃：人力資源總計劃陳述人力資源計劃的總原則、總方針、總目標。為了更好地適應(yīng)這些變化，在人力資源計劃中應(yīng)該對可能出現(xiàn)的情況做出預(yù)測和風險變化，最好能有面對風險的應(yīng)對策略。在這一過程中必 4）人力資源規(guī)劃策略的制訂；結(jié)合人力資源需求分析、盤點和人才供應(yīng)預(yù)測結(jié)果分析供應(yīng)和需求之間的差距，制訂科學合理的人力資源對應(yīng)策略；解決人員短缺的政策和措施有： (１)培訓本組織職工，對受過培訓的員工據(jù)情況擇優(yōu)提升補缺并相應(yīng)提高其工資等待遇； (２）進行平行性崗位調(diào)動，適當進行崗位培訓； (３）延長員工工作時間或增加工作負荷量，給予超時超工作負荷的獎勵； (４）重新設(shè)計工作以提高員工的工作效率； (5）制定招聘政策，向組織外進行招聘； （6）采用正確的政策和措施調(diào)動現(xiàn)有員工的積極性。2. 不遲到，不早退，不喧嘩。請公司相關(guān)人員作系列專題培訓。人事部 負責安排對新員工不超過二個工作日的培訓。每半年人力資源部進行收集匯總百分考評、出勤情況、各部門三個月的記錄和評定表，每年七月初組織半年度的綜合考評，作為日?？荚u記錄成績的補充，占績效考評總成績的一小部分比例。制定薪酬應(yīng)作如下考慮：1. 同當?shù)仄渌髽I(yè)比較底薪?？己撕细窈螅?jīng)總經(jīng)理批準，轉(zhuǎn)為公司正式員工，公司與之簽訂勞動合同，同時設(shè)立勞動人事檔案，辦理保險等相關(guān)福利事項。對人員的離職解聘處理。 人力資源的經(jīng)濟作用日益強化，不僅僅是人力資源質(zhì)量提高的結(jié)果，同時也是人力資源的使用過程是一個不斷自我補償、更新、發(fā)展和豐富化的過程所決定的。（3）人力資源在使用過程中也會出現(xiàn)有形磨損和無形磨損。另外，在經(jīng)濟活動中人力資源是唯一起創(chuàng)造作用的因素。 5．處于勞動年齡之內(nèi)、正在從事學習的人口，即“就學人口”。一般國家把勞動年齡的下限規(guī)定為15歲，上限規(guī)定為64歲?？傊?，員工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開展提供一個穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標的達成最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏！體系的有效性成為HR工作者關(guān)注的焦點。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。對于在崗的員工來說，為了適應(yīng)市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能。 人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。 人力資源管理六大模塊 新思藝信息網(wǎng)://——人力資源規(guī)劃人力資源管理六大模塊之二——招聘與配置人力資源管理六大模塊之三——培訓與開發(fā)人力資源管理六大模塊之四——績效管理人力資源管理六大模塊之五——薪酬福利管理人力資源管理六大模塊之六——勞動關(guān)系管理人力資源管理已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的模式，把人上升到資源的角度進行配置和管理，如何實現(xiàn)對人力資源的有效管理和配置，構(gòu)建一個有效的人力資源管理平臺和體系成為企業(yè)HR工作的重點。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義?；谶@兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。外部公平會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結(jié)果相對應(yīng)的薪資福利支付和獎懲措施。 HR各大模塊的工作各有側(cè)重點，但是各大模塊是不可分割的，就象生物鏈一樣，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡。我國招收員工規(guī)定一般要年滿16周歲，員工退休年齡規(guī)定男性為60周歲（到60歲退休，不包括60歲），女性為55周歲（不包括55歲），所以我國勞動年齡區(qū)間應(yīng)該為男性16—59歲，女性16—54歲。 6．處于勞動年齡之內(nèi)、正在從事家務(wù)勞動的人口。經(jīng)濟活動的生命是發(fā)展、是進取、是創(chuàng)新，而只有人力資源才能擔負起這種發(fā)展、進取和創(chuàng)新的任務(wù)，其他任何生產(chǎn)要素都不具有這樣的能力。例如勞動者自身的衰老就是有形磨損，勞動者知識和技能的老化就是無形磨損。 4．人力資源是再生性資源。對員工人事信息管理與員工檔案的維護，核
醫(yī)療健康相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1