【正文】 供應(yīng)的人才類型和總量，其中包含穩(wěn)定供應(yīng)情況及人員流動帶來的結(jié)構(gòu)變化情況，如員工離職、輪崗、晉升與降職等預(yù)測；外部分析內(nèi)容主要是在當前經(jīng)濟環(huán)境、人事政策、各類人才供需狀況等條件下企業(yè)從外部可能獲得的人才。如果不懂怎樣做人力資源管理工作，就照上面的內(nèi)容和發(fā)放去做就好了。內(nèi)部變化主要指銷售的變化、開發(fā)的變化、或者說企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，還有公司員工的流動變化等；外部變化指社會消費市場的變化、政府有關(guān)人力資源政策的變化、人才市場的變化等。只有有效地保證了對企業(yè)的人力資源供給，才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發(fā)。優(yōu)秀的人力資源計劃，一定是能夠使企業(yè)個員工達到長期利益的計劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計劃。人員需求計劃：通過總計劃、職務(wù)編制計劃、人員配置計劃可以得出人員需求計劃。教育培訓(xùn)計劃：包括教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。由于人力資源市場和企業(yè)發(fā)展的變化周期增快，企業(yè)更傾向于致力于編寫年度人力資源計劃和短期計劃；企業(yè)的人力資源計劃將會更加注重關(guān)鍵環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)分析和量化評估，并且將明確地限定人力資源計劃的范圍。本行業(yè)其它公司的人力資源概況。企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況。不同的管理合的預(yù)測可能有偏差，但可以通過多人綜合預(yù)測或查閱歷史記錄等方法提高預(yù)測的準確率。所以，人力資源預(yù)測就相當于對人員退休等情況的預(yù)測。模型法首先要根據(jù)自身和同行業(yè)其它企業(yè)的相關(guān)歷史數(shù)據(jù)，通過數(shù)據(jù)分析建立數(shù)學(xué)模型，根據(jù)模型去確定銷售額增長率和人員數(shù)量增長率之間的關(guān)系，這樣就可以通過企業(yè)未來的計劃銷售增長率來預(yù)測人員數(shù)量增長。相關(guān)領(lǐng)域的技術(shù)專家由于把握技術(shù)發(fā)展的趨勢，所以能更加容易對該領(lǐng)域的技術(shù)人員狀況作出預(yù)測。 定員法：定員法適用于大型企業(yè)和歷史久遠的傳統(tǒng)企業(yè)。 自上而下法：自上而下法就是從企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的底層開始的逐步進行預(yù)測的方法。 七、人力資源需求預(yù)測的典型預(yù)測有哪些步驟？人力資源需求預(yù)測分為現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求預(yù)測三部分。具體做法是人力資源部門對企業(yè)的每位管理人員進行詳細調(diào)查并與決策者確定哪些人有權(quán)利升遷到更高層次的位置。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，綜合職務(wù)分析報告的內(nèi)容，來制定職務(wù)編寫計劃。人員配置計劃陳述了企業(yè)每個職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。人員需求中應(yīng)陳述需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，對員工進行培訓(xùn)是非常重視的。其中包括招聘政策、績效政策、薪酬與福。 制定人力資源管理政策調(diào)整計劃。預(yù)測結(jié)果勾畫出組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職以及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。 確定員工供給計劃。 預(yù)測人員需求。制定職務(wù)編寫計劃是描述企業(yè)未來的組織職能規(guī)模和模式。當然上述的所有內(nèi)容均屬于企業(yè)的機密。八、人力資源缺乏該如何調(diào)整？外部招聘（此略）內(nèi)部招聘（同上）內(nèi)部晉升（同上）繼任計劃。由于組織結(jié)構(gòu)最底層的員工很難把握企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃等，所以他們無法制定出中長期的人力資源預(yù)測。這類企業(yè)的人力資源預(yù)測可以根據(jù)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀來推比出未來的人力資源狀況。在第一討論中，各專家獨立拿出自己對技術(shù)發(fā)展的預(yù)測方案，管理人員將這些方案進行整理，編寫成企業(yè)的技術(shù)發(fā)展方案。 專家討論法：專家討論法適合于技術(shù)型企業(yè)的長期人力資源預(yù)測?，F(xiàn)狀規(guī)劃法適合于中、短期的人力資源預(yù)測。 現(xiàn)狀規(guī)劃法：現(xiàn)狀規(guī)劃法假定當前的職務(wù)設(shè)置和人員培植是恰當?shù)?，并沒有職務(wù)空缺，所以不存在人員總數(shù)的擴充。六、人力資源的預(yù)測方法有哪些？經(jīng)驗預(yù)測法：經(jīng)驗預(yù)測法是人力資源預(yù)測中最簡單的方法，它適合于較穩(wěn)定的小型企業(yè)。本行業(yè)的人力資源供給趨勢。市場上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢。 投資預(yù)算：上述各項計劃的費用預(yù)算。人員供給計劃：人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃。職務(wù)編制計劃：陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、植物設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進的關(guān)系。確保企業(yè)的人力資源保障企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源計劃中應(yīng)解決的核心問題。 但做人力資源的人都知道，如果你不能創(chuàng)造價值 ，你就沒有存在的價值！人力資源計劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計、對職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進行的人力資源部門的職能性計劃。 　　答案補充 解決人力資源過剩的一般策略有： 　?。ǎ保┯谰眯缘夭脺p或辭退職工； 　?。?）通過人力消耗縮減人員（勞動力轉(zhuǎn)移）； 　?。?）重新培訓(xùn)，調(diào)往新的崗位，或適當儲備一些人員； 　?。?）減少工作時間（隨之亦減少相應(yīng)工資）； 　?。?）由兩個或兩個以上人員分擔一個工作崗位，并相應(yīng)地減少工資。主要內(nèi)容有人員結(jié)構(gòu)分析、素質(zhì)調(diào)查。3. 培訓(xùn)直接與每個人的績效考核掛鉤。（5）綜合素質(zhì)。培訓(xùn)的內(nèi)容（1）行業(yè)最新動態(tài)。（5） 企業(yè)基本業(yè)務(wù)運作，各部門基本運作模式。新員工培訓(xùn)的主要內(nèi)容（1） 企業(yè)道德教育，講解企業(yè)各項規(guī)章制定和相關(guān)的財務(wù)，法律知識。每年底員工考評如半年度考評，再加上上半年績效考評成績，綜合后為員工全年的員工績效考評成績。每年七月份人力資源部將各項成績按比例劃分，采取科學(xué)的折合方法，把員工的各項成績換算成可比較的百分制成績，并按一定的比例劃分出優(yōu)秀、良好、中、差。薪酬結(jié)構(gòu)