【正文】 而應視同為一種投資，這種投資的經濟效益遠大于物質投資的經濟效益。于是，增加對人力資源不斷的投資，加強對員工的教育培訓，提升員工素質，使人力資本持續(xù)增值，從而持續(xù)提升企業(yè)業(yè)績的和實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃，成為企業(yè)界的共識。有效的培訓體系應當具備以下特征： 　　有效的培訓體系以企業(yè)戰(zhàn)略為導向 　　企業(yè)培訓體系是根源于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略體系之下的，只有根據企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，結合人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，才能量身定做出符合自己持續(xù)發(fā)展的高效培訓體系。 　　有效的培訓體系充分考慮了員工的自我發(fā)展的需要 　　按照馬斯洛的需求層次論，人的需要是多方面的，而最高需要是自我發(fā)展和自我實現(xiàn)。另外，激烈的人才市場競爭也使員工認識到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會中立足的根本。同時，應重點培訓一批技術骨干、管理骨干，特別是對中高層管理人員。 四、建立有效的培訓體系　　培訓需求分析與評估 　　擬定培訓計劃，首先應當確定培訓需求。其次，對于組織結構、組織目標及組織優(yōu)劣等也應該加以分析，以確定訓練的范圍與重點。 　?。?）評價中心（assessment center）員工提升過程中，為了確保選擇人選的適當性，利用評價中心測定候選人的能力是一種有效的方法，且可以兼而測知員工培訓需求的重點。只有符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的培訓需求才會得到滿足。 　?。?）培訓需求所涉及到的員工數(shù)目。 　?。?）通過培訓業(yè)務水平可以提高的程度。 　　員工培訓體系包括培訓機構、培訓內容、培訓方式、培訓對象和培訓管理方式等，培訓管理包括培訓計劃、培訓執(zhí)行和培訓評估等三個方面。外部機構包括專業(yè)培訓公司，大學以及跨公 司間的合作(即派本公司的員工到其它企業(yè)掛職鍛煉等)。規(guī)模較小的公司，或者培訓內容比較專業(yè)，或者參加培訓的人員較少缺乏規(guī)模經濟效益時，可以求助于外部咨詢機構。一般而言，對于高層管理人員應以灌輸理念能力為主，參訓人數(shù)不宜太多，采用短期而密集的方式，運用討論學習方法；對于中層人員，注重人際交往能力的訓練和引導，參訓規(guī)?？梢赃m當擴大，延長培訓時間，采用演講、討論及報告等交錯的方式，利用互動機會增加學習效果；對于普通的職員和工人培訓，需要加強其專業(yè)技能的培養(yǎng)，可以大班制的方式執(zhí)行，長期性的延伸教育，充實員工的基本理念和加強事務操作。職內教育和職外教育相結合，對不同的培訓內容采用不同的方式，靈活進行員工培訓。 　　有效的培訓體系要求在制定培訓計劃時應當因循擬定的管理程序，先由人力資源管理部門（或者培訓主管單位）分發(fā)培訓需求調查表，經各級單位人員討論填寫完畢直屬主管核定后，人力資源管理部門匯總，擬定培訓草案，提請上一級主管審定，在年度計劃會議上討論通過。培訓計劃制定后，就要有組織計劃的實施。對于一般性的訓練，可以統(tǒng)籌辦理，人力資源管理部門主要負責。培訓的成效評估和反饋是不容忽視的。從合理化的觀點來看，最好是將兩者結合起來。 　　（c）如為了解參訓者行為的改變，可以對其行為觀察及訪談其主管或同事。 　　臨時安排的培訓計劃，相應部門填寫《培訓申請單》交管理部，管理部將在初審后上報至總經理進行審批，總經理審批通過后方可由管理部組織實施培訓工作。 　　培訓結束，由培訓教師填寫《培訓記錄》，連同考核表、培訓教材、簽到表、和一起交與管理部存檔。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內部公平和崗位公平。薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。企業(yè)在薪酬管理中能否做到公平地對待所有員工，極大地影響著員工的滿意度和忠誠度，進而影響著員工工作的積極性、進取心甚至員工的去留。根據亞當斯的公平理論，員工將自己的付出、所得與企業(yè)內其他員工的付出、所得進行比較，進而判斷自己所獲薪酬是否具有內部公平性。首先，個體的差異性決定了員工的公平觀念不可能完全一致。此外，員工在判斷過程中，出于自身利益的考慮，往往對有效付出和無效付出不加分辨，將無效付出納入比較之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等傾向。因此，不進行比較，員工就不會對薪酬產生公平或不公平感。進行簡單的絕對收入比較，主張的是“均貧富”、“大鍋飯”式的單純的結果公平，實際上是追求平均主義。推而論之，員工要求個人薪酬的決定過程要公平，要求考慮員工勞動的多樣性和能動性，能夠在結果，也就是個人薪酬中，體現(xiàn)出員工在工作上的上述差異，而這一結果是可以不平均的，也不應該是平均的。 　　薪酬制度建設應體現(xiàn)員工勞動的多樣性和能動性。在制定薪酬的過程中要充分關注員工勞動的多樣性，公平確定企業(yè)內部各職位的相對價值。確保員工的薪酬與其績效一致，也就是與其單個生產周期的勞動邊際效益等值。 　　強調薪酬制度的有效執(zhí)行。在某種程度上講，強調有效執(zhí)行就是強調程序的公正。在公平觀的建設和宣傳中，公司必須對“付出”與“有效付出”，“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析，進而建立統(tǒng)一的公平標準。 　　職位評價。能夠創(chuàng)造和提升企業(yè)價值的付出才是“有效付出”，反之則為“無效付出”。 實現(xiàn)薪酬的內部公平方法　　根據上述實現(xiàn)薪酬內部公平的要點，烽火獵聘認為企業(yè)在薪酬管理中可以采取如下方法實現(xiàn)薪酬的內部公平： 　　建立并宣傳合理的公平觀。公正的薪酬制度唯有獲得有效地執(zhí)行，方能實現(xiàn)“公平對待每一位員工”。 　　顯然，一個內部公平的薪酬制度必須關注員工是否真正創(chuàng)造了價值，創(chuàng)造了多少價值。 　　(2)關注個人績效，按績分配。這里的“同酬”不是指相同的薪酬絕對值，而是指相同的薪資帶。既然公平觀念深刻地影響著員工對公平性的判斷，企業(yè)在薪酬管理過程中就必須大力建設與企業(yè)文化和薪酬制度相一致的內部公平觀。在判斷薪酬是否具有內部公平性的時候，員工之所以關注自己和他人的付出，實際上是要求薪酬體現(xiàn)出彼此在勞動付出方面的差異性，追求收入和付出正相關。在薪酬比較中，員工并不是僅僅將自己的收入與企業(yè)其他員工的收入進行比較，而是將自己的“收入——付出比”與他人進行比較。公平作為一種相對平衡的心理感受是通過衡量、比較產生的。其次，個體的多變性決定了員工的公平觀念不可能是固定不變的。由此，我們可以發(fā)現(xiàn)薪酬的內部公平的幾個特點： 　　薪酬的內部公平是員工的主觀感受。因此，在薪酬管理中，內部公平是管理者必須高度關注的問題。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。對過去業(yè)績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情。如有泄漏，公司將根據具體情況給予罰款、記過或辭退處罰。培訓的內容和方式均由部門決定 　　專題培訓：公司根據發(fā)展需要或者部門根據崗位需要，組織部分或全部員工進行某一主題的培訓工作。 員工培訓管理制度一、培訓目標：　　優(yōu)化員工的知識結構，提升技能水平、工作績效和能力，增強員工對公司的認同感和歸屬感，創(chuàng)建學習型組織。具體而言，根據Kirkpatrick的培訓目標層次，成效評估方法采用以下方法： 　　（a）如果培訓的目的在于了解參訓者的反應，可以利用觀察法、面談或意見調查等方式，從而了解參訓者對培訓內容、主題、教材、環(huán)境等的滿意程度。成效評估的方法分為過程評估和事后評估。 　?。╟）培訓活動應注意事前溝通，塑造學習氣氛，從而加強學習互動，營造良好的學習氛圍，逐步建立學習性組織。培訓是持續(xù)性的心智改造過程，所以員工在培訓過程中的社會化改變比訓練結果更值得關注。同時在培訓內容上，最好能夠采用自主管理的方式，有員工與主管或講師共同制定培訓目標、主題，場地開放自由化，可以增加員工學習意愿，提升學習效果。員工培訓的管理非常重要，有效的培訓體系需要良好的管理作為保障。從培訓的方式來看，有職內培訓（On－the－job Training）和職外培訓（Off－the－job Training ）， 職內教育指工作教導、工作輪調、工作見習和工作指派等方式，職內教育對于提升員工理念、人際交往和專業(yè)技術能力方面具有良好的效果。根據參加培訓的人員不同，可分為：高層管理人員培訓、中層管理人員培訓、普通職員培訓和工人培訓。企業(yè)從其資金、人員及培訓內容等因素考慮，來決定選擇外部培訓機構還是企業(yè)內部培訓機構。 　?。?）培訓機構。培訓需求評估可以界定培訓需求是否應當?shù)玫綕M足，將需要按輕重緩急組成一個序列，為設計培訓體系創(chuàng)造了條件。 　　（4）培訓需求對組織目標的重要性。 　?。?）培訓需求是否和企業(yè)文化一致。 　　培訓需求反映了員工和企業(yè)對培訓的期望，但是要將這些需求轉化為計劃，還需要對需求進行評估。 　?。?）調查分析（opinion survey）對各級主管和承辦人員進行面談或者進行問卷調查，詢問其工作需求，并據實說明訓練的主題或應強化的能力是什么。對于一般性的培訓活動，需求的決定可以通過一下幾種方法： 　?。?）業(yè)務分析（business analysis）通過探討公司未來幾年內業(yè)務發(fā)展方向及變革計劃，確定業(yè)務重點，并配合公司整體發(fā)展策略，運用前瞻性的觀點，將新開發(fā)的業(yè)務，事先納入培訓范疇。 　　講求實效的原則 　　效果和質量是員工培訓成功與否的關鍵，為此必須制定全面周密的培訓計劃和采用先進科學的培訓方法和手段。 三、建立有效培訓體系的基本原則　　理論聯(lián)系實際、學以致用的原則 　　員工培訓要堅持針對性和實踐性，以工作的實際需要為出發(fā)點，與職位的特點緊密結合，與培訓對象的年齡、知識結構緊密結合。培訓工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務，同時也要與員工個人職業(yè)生涯發(fā)展相結合，實現(xiàn)員工素質與企業(yè)經營戰(zhàn)略的匹配?！　∮行У呐嘤栿w系是多層次全方位的 　　員工培訓說到底是一種成人教育，有效的培訓體系應考慮員工教育的特殊性，針對不同的課程采用不同的訓練技法，針對具體的條件采用多種培訓方式，針對具體個人能力和發(fā)展計劃制定不同的訓練計劃。充分發(fā)揮培訓對于企業(yè)的積極作用，建立有效的培訓體系是達成這一目標的前提條件。 　　二十世紀九十年代，人類社會進入了知識經濟時代，企業(yè)競爭的焦點不僅是資金、技術等傳統(tǒng)資源，而是建立在人力資本基礎之上的創(chuàng)新能力。其目的一方面是為了獎勵接受培訓并取得績效的人員、另一方面是為了加強其他員工的培訓意識，使培訓效果得到進一步強化。 　　培訓效果的反饋與強化是不可缺少的重要環(huán)節(jié)。 　　培訓與開發(fā)的內容，除了文化知識、專業(yè)知識、專業(yè)技能的培訓內容外，還應包括理想、信念、價值觀、道德觀等方面的培訓內容。企業(yè)必須樹立戰(zhàn)略觀念amp。企業(yè)必須制定基本原則，并以此為指導。在同樣的設備條件下，增加“人本”投資，可達到投1產8的投入產出比。企業(yè)競爭說穿了是人才的競爭。：摩托羅拉公司每1美元培訓費可以在3年以內實現(xiàn)40美元的生產效益。從而培養(yǎng)大家的敬業(yè)精神、革新精神和社會責任感，形成上上下下自學科技知識，自覺發(fā)明創(chuàng)造的良好氛圍，企業(yè)的科技人才將茁壯成長，企業(yè)科技開發(fā)能力會明顯增強。 　　培訓能促進企業(yè)與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強企業(yè)向心力和凝聚力，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化。就企業(yè)而言，對員工培訓得越充分，對員工越具有吸引力，越能發(fā)揮人力資源的高增值性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。本文就培訓談些個人看法，以求創(chuàng)新企業(yè)培訓。這種方式信息量大，新知識、新觀念傳遞優(yōu)勢明顯，更適合成人學習。讓學員在培訓活動中的親身體驗來提高他們處理人際關系的能力。由于信息傳遞多向化，反饋效果好、實踐性強、費用低，因而多用于人際關系能力的訓練。 案例研討法：　　通過向培訓對象提供相關的背景資料，讓其尋找合適的解決方法。研討會多以專題演講為主，中途或會后允許學員與演講者進行交流溝通。優(yōu)點是運用視覺與聽覺的感知方式，直觀鮮明。 員工培訓的8種形式講授法：　　屬于傳統(tǒng)的培訓方式，優(yōu)點是運用起來方便，便于培訓者控制整個過程。就內容而言，培訓工作有企業(yè)文化培訓，規(guī)章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發(fā)培訓。充分挖掘企業(yè)計算機網絡資源，向信息技術要效益，實現(xiàn)減人增效。 　　對于總經理所代表的決策層來說，更多關心的是：對人力資源管理信息的全局把控、人力資源狀況的靜態(tài)結構分析、人力資源狀況的動態(tài)趨勢分析、人工成本的構成情況、人工成本的變動趨勢、人員崗位結構比率、人崗匹配率、關鍵人才到崗率/流失率、員工滿意度、人均產出/費用率等等。員工表現(xiàn)不好，對工作產生了影響，上級需要對他進行指導，給出改進建議，在過程中幫助員工把握住方向。此外，系統(tǒng)后臺的各項參數(shù)設置可以有效的控制“老好人”“泄私憤”等人為因素的干擾，使考核結果更加公平與公正。 　　運用績效系統(tǒng)，讓績效管理工作更加公平、公正 　　傳統(tǒng)的考核模式，由于缺乏計算機的輔助，考核成本巨大，管理者不得不選取簡單的考核模式，但簡單的考核模式勢必難以實現(xiàn)量化、多角度的衡量評價，過低的考核頻率必然帶來“近視效應”，“暈輪效應”等，再加上“老好人”等人為因素的干擾，考核工作的公平、公正很難保證。利用eHR系統(tǒng)的招聘業(yè)務平臺，可有效地控制一些關鍵節(jié)點，如招聘需求的審批、應聘人員的人崗匹配，面試評估等功能，有效地進行人才的甄選，化解盲目進人給企業(yè)帶來的風險。某個員工50萬的年薪確實帶來很大的成本壓力，但是他可能創(chuàng)造了1億的價值。一天接幾十個類似的電話，要是天天如此，月月如此，會是什么樣的一種感覺?通過信息系統(tǒng)，可以將一些自助服務的項目讓員工和業(yè)務部門自己去查詢，了解工資扣了哪些、部門人員狀況怎么樣等，類似的簡單咨詢就不再占用更多的時間。薪酬的計算與發(fā)放等事務性工作，通過批量操作，系統(tǒng)自動處理，可以切實提升HR工作效率，從中節(jié)省出更多時間。 　　首先，夯實基礎人事管理。 如何實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置　　 高效處理人力資源日常工作，緩解事務性工作壓力 　　人力資源從業(yè)者很少有不加班的，特別是一些大型企業(yè)的具體HR事務操作者，每天從事的都是繁瑣、單一重復、工作量非常大的工作。 　　進行人力資源配置狀況分析，是基于內部人力資源配置為著陸點?！　≡诠ぷ骺冃c能力的校對方面，可根據實際的資料（績效的好壞以及能力的高低），將人員使用效果（基本分析）為四個區(qū)間。 　　在實際操作方面，若工作負荷過重應減輕工作負擔或新設一個崗位來分擔原崗位的工作；若工作負荷量不夠，則應考慮合并相應崗位或增加該崗位工作內容。 　　近年來，許多企業(yè)人員