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正文內(nèi)容

人力資源管理六大模塊詳解制度規(guī)范工作范文(參考版)

2025-04-22 01:42本頁面
  

【正文】   職位評價。能夠創(chuàng)造和提升企業(yè)價值的付出才是“有效付出”,反之則為“無效付出”。在公平觀的建設和宣傳中,公司必須對“付出”與“有效付出”,“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析,進而建立統(tǒng)一的公平標準。 實現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平方法  根據(jù)上述實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的要點,烽火獵聘認為企業(yè)在薪酬管理中可以采取如下方法實現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平:   建立并宣傳合理的公平觀。在某種程度上講,強調有效執(zhí)行就是強調程序的公正。公正的薪酬制度唯有獲得有效地執(zhí)行,方能實現(xiàn)“公平對待每一位員工”。   強調薪酬制度的有效執(zhí)行。   顯然,一個內(nèi)部公平的薪酬制度必須關注員工是否真正創(chuàng)造了價值,創(chuàng)造了多少價值。確保員工的薪酬與其績效一致,也就是與其單個生產(chǎn)周期的勞動邊際效益等值。   (2)關注個人績效,按績分配。在制定薪酬的過程中要充分關注員工勞動的多樣性,公平確定企業(yè)內(nèi)部各職位的相對價值。這里的“同酬”不是指相同的薪酬絕對值,而是指相同的薪資帶。   薪酬制度建設應體現(xiàn)員工勞動的多樣性和能動性。既然公平觀念深刻地影響著員工對公平性的判斷,企業(yè)在薪酬管理過程中就必須大力建設與企業(yè)文化和薪酬制度相一致的內(nèi)部公平觀。推而論之,員工要求個人薪酬的決定過程要公平,要求考慮員工勞動的多樣性和能動性,能夠在結果,也就是個人薪酬中,體現(xiàn)出員工在工作上的上述差異,而這一結果是可以不平均的,也不應該是平均的。在判斷薪酬是否具有內(nèi)部公平性的時候,員工之所以關注自己和他人的付出,實際上是要求薪酬體現(xiàn)出彼此在勞動付出方面的差異性,追求收入和付出正相關。進行簡單的絕對收入比較,主張的是“均貧富”、“大鍋飯”式的單純的結果公平,實際上是追求平均主義。在薪酬比較中,員工并不是僅僅將自己的收入與企業(yè)其他員工的收入進行比較,而是將自己的“收入——付出比”與他人進行比較。因此,不進行比較,員工就不會對薪酬產(chǎn)生公平或不公平感。公平作為一種相對平衡的心理感受是通過衡量、比較產(chǎn)生的。此外,員工在判斷過程中,出于自身利益的考慮,往往對有效付出和無效付出不加分辨,將無效付出納入比較之中,并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等傾向。其次,個體的多變性決定了員工的公平觀念不可能是固定不變的。首先,個體的差異性決定了員工的公平觀念不可能完全一致。由此,我們可以發(fā)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平的幾個特點:   薪酬的內(nèi)部公平是員工的主觀感受。根據(jù)亞當斯的公平理論,員工將自己的付出、所得與企業(yè)內(nèi)其他員工的付出、所得進行比較,進而判斷自己所獲薪酬是否具有內(nèi)部公平性。因此,在薪酬管理中,內(nèi)部公平是管理者必須高度關注的問題。企業(yè)在薪酬管理中能否做到公平地對待所有員工,極大地影響著員工的滿意度和忠誠度,進而影響著員工工作的積極性、進取心甚至員工的去留。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外,還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。對過去業(yè)績公平地肯定會讓員工獲得成就感,對未來薪資福利的承諾會激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性,保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。如有泄漏,公司將根據(jù)具體情況給予罰款、記過或辭退處罰。   培訓結束,由培訓教師填寫《培訓記錄》,連同考核表、培訓教材、簽到表、和一起交與管理部存檔。培訓的內(nèi)容和方式均由部門決定   專題培訓:公司根據(jù)發(fā)展需要或者部門根據(jù)崗位需要,組織部分或全部員工進行某一主題的培訓工作。   臨時安排的培訓計劃,相應部門填寫《培訓申請單》交管理部,管理部將在初審后上報至總經(jīng)理進行審批,總經(jīng)理審批通過后方可由管理部組織實施培訓工作。 員工培訓管理制度一、培訓目標:  優(yōu)化員工的知識結構,提升技能水平、工作績效和能力,增強員工對公司的認同感和歸屬感,創(chuàng)建學習型組織。  ?。╟)如為了解參訓者行為的改變,可以對其行為觀察及訪談其主管或同事。具體而言,根據(jù)Kirkpatrick的培訓目標層次,成效評估方法采用以下方法:  ?。╝)如果培訓的目的在于了解參訓者的反應,可以利用觀察法、面談或意見調查等方式,從而了解參訓者對培訓內(nèi)容、主題、教材、環(huán)境等的滿意程度。從合理化的觀點來看,最好是將兩者結合起來。成效評估的方法分為過程評估和事后評估。培訓的成效評估和反饋是不容忽視的。   (c)培訓活動應注意事前溝通,塑造學習氣氛,從而加強學習互動,營造良好的學習氛圍,逐步建立學習性組織。對于一般性的訓練,可以統(tǒng)籌辦理,人力資源管理部門主要負責。培訓是持續(xù)性的心智改造過程,所以員工在培訓過程中的社會化改變比訓練結果更值得關注。培訓計劃制定后,就要有組織計劃的實施。同時在培訓內(nèi)容上,最好能夠采用自主管理的方式,有員工與主管或講師共同制定培訓目標、主題,場地開放自由化,可以增加員工學習意愿,提升學習效果。   有效的培訓體系要求在制定培訓計劃時應當因循擬定的管理程序,先由人力資源管理部門(或者培訓主管單位)分發(fā)培訓需求調查表,經(jīng)各級單位人員討論填寫完畢直屬主管核定后,人力資源管理部門匯總,擬定培訓草案,提請上一級主管審定,在年度計劃會議上討論通過。員工培訓的管理非常重要,有效的培訓體系需要良好的管理作為保障。職內(nèi)教育和職外教育相結合,對不同的培訓內(nèi)容采用不同的方式,靈活進行員工培訓。從培訓的方式來看,有職內(nèi)培訓(On-the-job Training)和職外培訓(Off-the-job Training ), 職內(nèi)教育指工作教導、工作輪調、工作見習和工作指派等方式,職內(nèi)教育對于提升員工理念、人際交往和專業(yè)技術能力方面具有良好的效果。一般而言,對于高層管理人員應以灌輸理念能力為主,參訓人數(shù)不宜太多,采用短期而密集的方式,運用討論學習方法;對于中層人員,注重人際交往能力的訓練和引導,參訓規(guī)模可以適當擴大,延長培訓時間,采用演講、討論及報告等交錯的方式,利用互動機會增加學習效果;對于普通的職員和工人培訓,需要加強其專業(yè)技能的培養(yǎng),可以大班制的方式執(zhí)行,長期性的延伸教育,充實員工的基本理念和加強事務操作。根據(jù)參加培訓的人員不同,可分為:高層管理人員培訓、中層管理人員培訓、普通職員培訓和工人培訓。規(guī)模較小的公司,或者培訓內(nèi)容比較專業(yè),或者參加培訓的人員較少缺乏規(guī)模經(jīng)濟效益時,可以求助于外部咨詢機構。企業(yè)從其資金、人員及培訓內(nèi)容等因素考慮,來決定選擇外部培訓機構還是企業(yè)內(nèi)部培訓機構。外部機構包括專業(yè)培訓公司,大學以及跨公 司間的合作(即派本公司的員工到其它企業(yè)掛職鍛煉等)。  ?。?)培訓機構。   員工培訓體系包括培訓機構、培訓內(nèi)容、培訓方式、培訓對象和培訓管理方式等,培訓管理包括培訓計劃、培訓執(zhí)行和培訓評估等三個方面。培訓需求評估可以界定培訓需求是否應當?shù)玫綕M足,將需要按輕重緩急組成一個序列,為設計培訓體系創(chuàng)造了條件。  ?。?)通過培訓業(yè)務水平可以提高的程度。  ?。?)培訓需求對組織目標的重要性。  ?。?)培訓需求所涉及到的員工數(shù)目。  ?。?)培訓需求是否和企業(yè)文化一致。只有符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的培訓需求才會得到滿足。   培訓需求反映了員工和企業(yè)對培訓的期望,但是要將這些需求轉化為計劃,還需要對需求進行評估。  ?。?)評價中心(assessment center)員工提升過程中,為了確保選擇人選的適當性,利用評價中心測定候選人的能力是一種有效的方法,且可以兼而測知員工培訓需求的重點。   (4)調查分析(opinion survey)對各級主管和承辦人員進行面談或者進行問卷調查,詢問其工作需求,并據(jù)實說明訓練的主題或應強化的能力是什么。其次,對于組織結構、組織目標及組織優(yōu)劣等也應該加以分析,以確定訓練的范圍與重點。對于一般性的培訓活動,需求的決定可以通過一下幾種方法:   (1)業(yè)務分析(business analysis)通過探討公司未來幾年內(nèi)業(yè)務發(fā)展方向及變革計劃,確定業(yè)務重點,并配合公司整體發(fā)展策略,運用前瞻性的觀點,將新開發(fā)的業(yè)務,事先納入培訓范疇。 四、建立有效的培訓體系  培訓需求分析與評估   擬定培訓計劃,首先應當確定培訓需求。   講求實效的原則   效果和質量是員工培訓成功與否的關鍵,為此必須制定全面周密的培訓計劃和采用先進科學的培訓方法和手段。同時,應重點培訓一批技術骨干、管理骨干,特別是對中高層管理人員。 三、建立有效培訓體系的基本原則  理論聯(lián)系實際、學以致用的原則   員工培訓要堅持針對性和實踐性,以工作的實際需要為出發(fā)點,與職位的特點緊密結合,與培訓對象的年齡、知識結構緊密結合。另外,激烈的人才市場競爭也使員工認識到,不斷提高自己的技能和能力才是其在社會中立足的根本。培訓工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務,同時也要與員工個人職業(yè)生涯發(fā)展相結合,實現(xiàn)員工素質與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配。   有效的培訓體系充分考慮了員工的自我發(fā)展的需要   按照馬斯洛的需求層次論,人的需要是多方面的,而最高需要是自我發(fā)展和自我實現(xiàn)?! ∮行У呐嘤栿w系是多層次全方位的   員工培訓說到底是一種成人教育,有效的培訓體系應考慮員工教育的特殊性,針對不同的課程采用不同的訓練技法,針對具體的條件采用多種培訓方式,針對具體個人能力和發(fā)展計劃制定不同的訓練計劃。有效的培訓體系應當具備以下特征:   有效的培訓體系以企業(yè)戰(zhàn)略為導向   企業(yè)培訓體系是根源于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略體系之下的,只有根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃,結合人力資源發(fā)展戰(zhàn)略,才能量身定做出符合自己持續(xù)發(fā)展的高效培訓體系。充分發(fā)揮培訓對于企業(yè)的積極作用,建立有效的培訓體系是達成這一目標的前提條件。于是,增加對人力資源不斷的投資,加強對員工的教育培訓,提升員工素質,使人力資本持續(xù)增值,從而持續(xù)提升企業(yè)業(yè)績的和實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃,成為企業(yè)界的共識。   二十世紀九十年代,人類社會進入了知識經(jīng)濟時代,企業(yè)競爭的焦點不僅是資金、技術等傳統(tǒng)資源,而是建立在人力資本基礎之上的創(chuàng)新能力。按照這種理論,不應當把人力資本的再生產(chǎn)僅僅視為一種消費,而應視同為一種投資,這種投資的經(jīng)濟效益遠大于物質投資的經(jīng)濟效益。其目的一方面是為了獎勵接受培訓并取得績效的人員、另一方面是為了加強其他員工的培訓意識,使培訓效果得到進一步強化。培訓的效果就越好。   培訓效果的反饋與強化是不可缺少的重要環(huán)節(jié)。   全員培訓就是有計劃、有步驟地對在職的所有員工進行培訓,這是提高全體員工素質的必經(jīng)之路。   培訓與開發(fā)的內(nèi)容,除了文化知識、專業(yè)知識、專業(yè)技能的培訓內(nèi)容外,還應包括理想、信念、價值觀、道德觀等方面的培訓內(nèi)容。與職位特點緊密結合,與培訓對象的年齡、知識結構、能力結構、思想狀況緊密結合,目的在于通過培訓讓員工掌握必要的技能以完成規(guī)定的工作,最終為提高企業(yè)的經(jīng)濟效益服務。企業(yè)必須樹立戰(zhàn)略觀念amp。員工培訓有的能立竿見影,很快會反映到員工工作績效上;有的可能在若干年后才能收到明顯的效果,尤其是對管理人員的培訓。企業(yè)必須制定基本原則,并以此為指導。事實證明,人才是企業(yè)的第一資源,有了一流的人才,就可以開發(fā)一流的產(chǎn)品,創(chuàng)造一流的業(yè)績,企業(yè)就可以在市場競爭中立于不敗之地。在同樣的設備條件下,增加“人本”投資,可達到投1產(chǎn)8的投入產(chǎn)出比。美國的一項研究資料表明,企業(yè)技術創(chuàng)新的最佳投資比例是5:5,即“人本投資”和硬件投資各占50%。企業(yè)競爭說穿了是人才的競爭。摩托羅拉公司的巨額培訓收益說明了培訓投資對企業(yè)的重要性。:摩托羅拉公司每1美元培訓費可以在3年以內(nèi)實現(xiàn)40美元的生產(chǎn)效益。美國權威機構監(jiān)測,培訓的投資回報率一般在33%左右。從而培養(yǎng)大家的敬業(yè)精神、革新精神和社會責任感,形成上上下下自學科技知識,自覺發(fā)明創(chuàng)造的良好氛圍,企業(yè)的科技人才將茁壯成長,企業(yè)科技開發(fā)能力會明顯增強。這樣做容易將培訓融入企業(yè)文化,因為企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂,它是一種以價值觀為核心對全體職工進行企業(yè)意識教育的微觀文化體系。   培訓能促進企業(yè)與員工、管理層與員工層的雙向溝通,增強企業(yè)向心力和凝聚力,塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化。其中80%的員工對自己從事的工作表示滿意,87%的員工愿意繼續(xù)留在公司工作。就企業(yè)而言,對員工培訓得越充分,對員工越具有吸引力,越能發(fā)揮人力資源的高增值性,從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。事實上,培訓的效果并不取決于受訓者個人,而恰恰相反,企業(yè)組織本身作為一個有機體的狀態(tài),起著非常關鍵的作用。本文就培訓談些個人看法,以求創(chuàng)新企業(yè)培訓。 員工培訓的作用企業(yè)員工培訓,作為直接提高經(jīng)營管理者能力水平和員工技能,為企業(yè)提供新的工作思路、知識、信息、技能,增長員工才干和敬業(yè)、創(chuàng)新精神的根本途徑和極好方式,是最為重要的人力資源開發(fā),是比物質資本投資更重要的人力資本投資。這種方式信息量大,新知識、新觀念傳遞優(yōu)勢明顯,更適合成人學習。 網(wǎng)絡培訓法:  是一種新型的計算機網(wǎng)絡信息培訓方式,投入較大。讓學員在培訓活動中的親身體驗來提高他們處理人際關系的能力。 互動小組法:  也稱敏感訓練法。由于信息傳遞多向化,反饋效果好、實踐性強、費用低,因而多用于人際關系能力的訓練。另外,近年的培訓研究表明,案例、討論的方式也可用于知識類的培訓,且效果更佳。 案例研討法:  通過向培訓對象提供相關的背景資料,讓其尋找合適的解決方法。而小組討論法的特點是信息交流時方式為多向傳遞,學員的參與性高,費用較低。研討會多以專題演講為主,中途或會后允許學員與演講者進行交流溝通。它多用于企業(yè)概況、傳授技能等培訓內(nèi)容,也可用于概念性知識的培訓。優(yōu)點是運用視覺與聽覺的感知方式,直觀鮮明。常被用于一些理念性知識的培訓。 員工培訓的8種形式講授法:  屬于傳統(tǒng)的培訓方式,優(yōu)點是運用起來方便,便于培訓者控制整個過程。對于新進員工來說,培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作,對于在崗員工來說,培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能,并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能,而對于公司來說,培訓工作會讓企業(yè)工作順利開展,業(yè)績不斷提高。就內(nèi)容而言,培訓工作有企業(yè)文化培訓,規(guī)章制度培訓,崗位技能培訓以及管理技能開發(fā)培訓。對于在崗的員工來說,為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調整,需要不斷調整和提高自己的技能。充分挖掘企業(yè)計算機網(wǎng)絡資源,向信息技術要
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