【正文】 第六十條 工資發(fā)放時(shí)間為每月 2024日。 （五） 對各單位工資總額進(jìn)行測算，提出工資總額調(diào)控意見。 第五十四條 通過考核調(diào)整、特殊薪酬調(diào)整、技薪基數(shù)特別調(diào)整的崗位（技能）工資調(diào)檔 時(shí)間 是每年一次。 第五十一條 崗位變動(dòng)調(diào)整 當(dāng)員工崗位發(fā)生變動(dòng)時(shí)，其崗位 工資 調(diào)整為 相應(yīng)崗位系列的等級 。 整體調(diào)整的 調(diào)資方案由人力資源 部擬定，經(jīng)董事會研究審批。其條件為企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。 第四十三條 收入結(jié)構(gòu) 總收入＝協(xié)議工資 ＋ 單項(xiàng)獎(jiǎng)罰 對這部分員工不進(jìn)行考核，但當(dāng)工作不能保值保量完成或違反公司相關(guān)制度，可直接根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定給予處罰直至辭退。 （二） 技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng) 對在該年度 產(chǎn)品研發(fā)、技術(shù)改造、工藝改進(jìn)等方面 或在 某一項(xiàng)目、某一事件中做出 作出突出貢獻(xiàn)的 部門、團(tuán)隊(duì)和員工，經(jīng)員工、部門申報(bào)，公司技術(shù)委員會評審 確認(rèn)， 由總經(jīng)理提出獎(jiǎng)勵(lì)方案，由公司董事會審批確定。 第三十四條 技薪基數(shù) 將技術(shù)人員分為助工、工程師、高級工程師和資深專家四個(gè)等級，各等級中劃分檔級，不同檔級人員賦予不同的技能工資數(shù)，稱為技薪基數(shù)。 第二十七條 績效工資 體現(xiàn)員工工作業(yè)績的浮動(dòng)工資單元。 第二十一條 附加津貼與福利 附加津貼由公司根據(jù)國家、地方相關(guān)法律法規(guī)制定及企業(yè)，主要包括各項(xiàng)保險(xiǎn)、帶薪休假、車貼、電話補(bǔ)貼等，詳見《公司福利管理辦法》。一般為 70％－ 40％之間 （二） 崗位工資的用途：崗位工資作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)： 1. 加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)； 2. 各種假別工資的計(jì)算基數(shù)； 3. 外派受訓(xùn)人員工資計(jì)算基數(shù)； 4. 員工福利的繳費(fèi)基數(shù)； 5. 其他基數(shù)。計(jì)算公式如下： 崗薪基數(shù)＝崗位價(jià)值 K； K 值是綜合考慮崗位薪酬的外部公平、內(nèi)部公平因素而確定的。 計(jì)件工資制：適用于制造中心的生產(chǎn)車間部分管理人員與工人。 第九條 工資職系 公司共設(shè)置四大職系作為不同領(lǐng)域員工的 職業(yè)發(fā)展通道。 （四） 激勵(lì)原則：通過建立具有優(yōu)良激勵(lì)機(jī)制的薪酬系統(tǒng)，激發(fā)員工的責(zé)任心和工作積極性，實(shí)現(xiàn)最佳績效。 第三條 薪酬分配原則 （一） 合法原則：薪酬制度應(yīng)遵守國家政策、法律法規(guī)和公司基本管理制度。 第七條 薪酬總額預(yù)算經(jīng)公司董事會批準(zhǔn)執(zhí)行。 （四） 技術(shù)職系 技術(shù)職系 是指公司技術(shù)中心所有技術(shù)人員和制造中心、營銷中心設(shè)計(jì)人員、技術(shù)人員 。 工資特區(qū)：適用于公司有較 大貢獻(xiàn)者需要特殊激勵(lì)高級人才、稀缺人才、專家顧問、特聘人才等特殊人才。以后工資檔次的調(diào)整完全取決于每年綜合考核評價(jià)的結(jié)果與員工在公司職位的調(diào)整，不再與學(xué)歷、職稱等因素掛鉤。 第十七條 技能工資：詳見 技能績效工資制 第十八條 計(jì)件工資： 詳見 計(jì)件（時(shí)）工資制 。 （二） 崗內(nèi)分檔，員工根據(jù)工作業(yè)績晉升，實(shí)現(xiàn)工資檔級的調(diào)整。 第三十二條 崗位工資、月度績效工資、單項(xiàng)獎(jiǎng)罰、其他工資、福利的定義與計(jì)算見 薪酬元素 第七章 技能績效工資制 第三十三條 薪酬結(jié)構(gòu)： 公式 7－ 1： 薪資收入 ＝ 月度固定技能 工資＋月度績效技能工資＋年度績效技能工資＋單項(xiàng)獎(jiǎng)罰＋其他工資、福利 公式 7－ 2： 薪資收入＝月度固定技能 工資＋月度績效技能工資＋年度績效技能工資（或年度績效提成工資）＋單項(xiàng)獎(jiǎng)罰＋其他工資、福利 公式 7－ 2 為技能績效工資的特例，僅適用于營銷支持工程師。其他技術(shù)人員 B 為 100％。 第八章 計(jì)件（時(shí)）工資制 第四十條 車間一般管理人員計(jì)件（時(shí)）工資 公式 8－ 1： 薪資收入＝崗位 工資＋計(jì)件（時(shí)）工資＋年度績效工資＋單項(xiàng)獎(jiǎng)罰＋其他工資、福利； 公式 8－ 2：計(jì)件 工資＝ 計(jì)件數(shù)量計(jì)件定額 月度考評系數(shù) ； 公式 8－ 3：計(jì)時(shí)工資＝ 計(jì)時(shí)工資工時(shí)定額月度考評系數(shù)； 崗位工資、單項(xiàng)獎(jiǎng)罰、其他工資、福利見 薪酬元素 第四十一條 車間工人計(jì)件（時(shí)）工資 公式 8－ 4： 薪資收入＝ 基本工資＋計(jì)件（時(shí)）工資＋單項(xiàng)獎(jiǎng)罰＋其他； 公式 8－ 5：計(jì)件 工資＝ 計(jì)件數(shù)量計(jì)件定額； 公式 8－ 6：計(jì)時(shí)工資＝ 計(jì)時(shí)工資工時(shí)定額； 其中基本工資是保證最低生活的保底工資，根據(jù)當(dāng)?shù)氐淖畹蜕钏酱_定。 （二） 保密原則：為保障工資特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資保密。 有以下情況者自動(dòng)退出人才特區(qū)： （一） 年度考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)。評定通過后經(jīng)公司總經(jīng)理的批準(zhǔn)才能晉升。 每年調(diào)薪人員范圍不能超過公司管理職能人員的 5％。 （二） 起草公司薪酬管理制度及調(diào)整方案。 第五十八條 各部門的職能 （一） 組織員工的績效考核工作，計(jì)算員工的績效工資和年度效益獎(jiǎng)金。 第六十二條 本制度自 起執(zhí)行，原制度規(guī)定同時(shí)廢止。 （八） 根據(jù)員工績效考評結(jié)果及其他有關(guān)信息，提出各單位員工工資等級調(diào)整方案，報(bào)上級批準(zhǔn)。 （二） 組織擬定公司年度薪酬預(yù)算方案。 技術(shù)職系員工調(diào)離技術(shù) 職系時(shí)， 由公司重新定崗定薪。 在同一個(gè)等級內(nèi)工資檔次的晉升由人力資源部根據(jù)年度考核結(jié)果提出晉升名單報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行。 （三） 特區(qū)工資 經(jīng)考核后每月發(fā)放。其目的是為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場上的競爭力。該獎(jiǎng)勵(lì)的執(zhí)行期限為 3 年（從開始產(chǎn)生銷售收入開始計(jì)算），提取比例第一年提取銷售 利潤的 3％，第二年為銷售利潤的 2％，第三年為 1％ 。 第三十五條 月度固定技能工資 公式 7－ 3： 月度固定技能工資＝技薪基數(shù) A B A 值可依據(jù)不同崗位所需激勵(lì)程度 的大小確定。 第二十九條 其他工資 包括年功工資和津貼福利 第六章 提成 工資制 第三十條 薪酬結(jié)構(gòu)： 公式 6－ 1： 薪資收入＝ 崗位 工資＋月度績效工資＋ 提成工資 ＋單項(xiàng)獎(jiǎng)罰＋其他工資、福利