【正文】 它們?nèi)叩挠袡C(jī)聯(lián)系，可以充分體現(xiàn)公正、合理、科學(xué)、競(jìng)爭(zhēng)的原則。只有首先將核心技術(shù)規(guī)范化，并努力在企業(yè)實(shí)施，才有可能健全、完善其他人力資源管理制度和技術(shù)。這就是 3P模式，即職務(wù)分析和崗位（ POSITION）分析、績(jī)效（ PERFORMACE）管理與薪酬管理（ PAYMENT）等。 （二）人力資源競(jìng)爭(zhēng)力推動(dòng)企業(yè)快速持續(xù)成長(zhǎng) 企業(yè)依靠專(zhuān)業(yè)化大生產(chǎn)的規(guī)模經(jīng)濟(jì)，依賴(lài)新奇特的企業(yè)策劃包裝，這也許能取得暫時(shí)的優(yōu)勢(shì)，然而想要獲得持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須要依靠構(gòu)筑人力資源競(jìng)爭(zhēng)力，很顯然，當(dāng)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已轉(zhuǎn)向知識(shí)和科技的競(jìng)爭(zhēng)，從根本上講是知識(shí)與科學(xué)技術(shù)的 承載者 人才的競(jìng)爭(zhēng)。 六、快速構(gòu)筑人力資源競(jìng)爭(zhēng)力 21世紀(jì)的企業(yè)，傳統(tǒng)上所具備的任何競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，例如，資金優(yōu)勢(shì)、規(guī)模經(jīng)濟(jì)、地方政府壟斷等都只能是一時(shí)的、短暫的。 在 e時(shí)代，第四代時(shí)間管理首先強(qiáng)調(diào)為成效而工作，而不是為工作而工作；其次，運(yùn)用巴萊多定律（ “ 二八定律 ” ），在任何一組事物中，最重要的只占 20%，其余 80%雖為多數(shù)，卻是次要的，最重要的事情先做；然后，特別應(yīng)該強(qiáng)調(diào)的是授權(quán)，授權(quán)是提高效率的秘訣；最后，制定有效輪班計(jì)劃，快捷記錄工作時(shí)間，提高管理效率，在有限的時(shí)間創(chuàng)造最大的價(jià)值，提高單位時(shí)間創(chuàng)造的價(jià)值量。 （三） e時(shí)代人力資源管理的對(duì)策 重組人力資源流程，加強(qiáng)公司核心競(jìng)爭(zhēng)力 企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力不僅僅意味著生產(chǎn)一時(shí)暢銷(xiāo)的產(chǎn)品和高效的服務(wù)，更重要的是要降低成本、提高管理效能、集中突出自己有別于其他任何一家任何企業(yè)的核心能力，惟有如此，才能長(zhǎng)久的立于不敗之地，這就要求企業(yè)實(shí)施企業(yè)流程再造。 ? 在 e時(shí)代，傳統(tǒng)的游戲規(guī)則正在接受挑戰(zhàn)，有的已經(jīng)被改變。 五、 e時(shí)代的人力資源管理 伴隨著高新技術(shù)的迅猛發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)的日益普及，信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用，知識(shí)經(jīng)濟(jì) “ 初見(jiàn)端倪 ” ，全球經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程愈來(lái)愈快，人類(lèi)社會(huì)已由后工業(yè)時(shí)代進(jìn)入了一個(gè)新時(shí)代 ——e時(shí)代。 人力資源和市場(chǎng)化對(duì)接 人力資源市場(chǎng)有雙層含義：包括企業(yè)的內(nèi)部人力資源市場(chǎng)以及外部人力資源市場(chǎng)。人力資源管理者應(yīng)未雨綢繆，最先察覺(jué)企業(yè)變革的征兆，確定問(wèn)題，建立信賴(lài)，制定行動(dòng)計(jì)劃，確保變革的推進(jìn)與完成。 ? 建立一整套科學(xué)而有效的人力資源管理體系。 新管理概念與管理方法的挑戰(zhàn) 面對(duì)著激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)，組織必然要不斷提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，提高產(chǎn)品質(zhì)量，改善服務(wù)。 新技術(shù)的挑戰(zhàn) 新技術(shù)的挑戰(zhàn)主要指計(jì)算機(jī)技術(shù)與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的進(jìn)步所帶來(lái)的人力資源管理的挑戰(zhàn)。 “ 企業(yè)擬定職工下崗方案 ， 應(yīng)同時(shí)提出下崗職工基本生活保障和再就業(yè)的措施 ” 等 ， 事實(shí)上也在某種程度上限制了經(jīng)營(yíng)管理者的用人自主權(quán) 。 職工是國(guó)有企業(yè)的主人，有參與企業(yè)民主管理的權(quán)利。 其次，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的績(jī)效考核缺乏科學(xué)客觀的標(biāo)準(zhǔn)，激勵(lì)不到位。 在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下 ， 企業(yè)雖已擁有用工自主權(quán) ， 但企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和人力資源管理人員在人力資源管理上并沒(méi)有徹底擺脫傳統(tǒng)體制下的工作思路和工作方法的影響 ， 對(duì)企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要性認(rèn)識(shí)不足 ， 對(duì)本企業(yè)未來(lái)人力資源需求情況不能做到心中有數(shù) ， 缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光 ， 在招聘過(guò)程中基本上是缺什么人就招什么人 ， 只有在缺乏員工的情況下才想到去招聘 ，沒(méi)有人才儲(chǔ)備更談不上有什么遠(yuǎn)大目標(biāo) 。 對(duì)人才的開(kāi)發(fā)和利用以及如何對(duì)人進(jìn)行有效的管理是管理者的主要任務(wù)之一。 許多企業(yè)危機(jī)是技術(shù)落后 、 開(kāi)發(fā)能力低造成的 ， 實(shí)質(zhì)上就是高科技人才不足的危機(jī) 。 評(píng)價(jià)體系 ， 絕大部分仍沿用傳統(tǒng)的 、 以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績(jī)效評(píng)估手段 ， 從而使激勵(lì)缺乏針對(duì)性和公平性 。 隨著當(dāng)前競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈 ， 形勢(shì)要求企業(yè)必須具有彈性和適應(yīng)性 ， 企業(yè)為此要做出相應(yīng)組織結(jié)構(gòu)變革 、 部門(mén)設(shè)置 、 人員調(diào)整等多方面的舉措 。 三、國(guó)有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀 雖然許多國(guó)有企業(yè)的人力資源管理水平在不斷改善 ，但是由于歷史 、 社會(huì)文化 、 體制以及企業(yè)自身的原因 ，國(guó)有企業(yè)人力資源管理仍存在一系列問(wèn)題 ， 主要表現(xiàn)在： (－ )人力資源管理部門(mén)的問(wèn)題突出 。 在管理技術(shù)上 ， 戰(zhàn)略性人力資源管理追求科學(xué)性和藝術(shù)性 ， 不斷采用新的技術(shù)和方法 ，完善考核系統(tǒng) 、 測(cè)評(píng)系統(tǒng)等科學(xué)手段 。 所謂現(xiàn)代人力資源管理 ， 就是一個(gè)人力資源的獲取 、 整合 、 保持 、 激勵(lì) 、 控制 、 調(diào)整及開(kāi)發(fā)的過(guò)程 ， 通俗地說(shuō) ， 現(xiàn)代人力資源管理主要包括選才 、 用才 、 育才 、 激才 、 留才等內(nèi)容和工作任務(wù) ， 戰(zhàn)略性人力資源管理主要體現(xiàn)為： 在管理理念上 ， 戰(zhàn)略性人力資源注重人力資源的開(kāi)發(fā) ， 認(rèn)為人力資源是一切資源中最寶貴的資源 ， 經(jīng)過(guò)開(kāi)發(fā)的人力資源可以升值增值 ． 能給企業(yè)帶來(lái)巨大的利潤(rùn) 。戰(zhàn)略性人力資源管理階段的人力資源管理職能與以前的人事管理相比有了質(zhì)的飛躍，人力資源管理開(kāi)始進(jìn)入企業(yè)決策層，人力資源管理的規(guī)劃和策略與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相契合。人事部在企業(yè)中的地位不突出 ， 趨同于一般的行政管理部門(mén) 。因此，開(kāi)發(fā)人力資源的潛能，提高工作和學(xué)習(xí)效率是人力資源開(kāi)發(fā)的一項(xiàng)重要工作。 用人環(huán)境和條件是人才發(fā)揮效能并帶來(lái)效益的關(guān)鍵之所在 。許多企業(yè)重視人才的引進(jìn)，想方設(shè)法引進(jìn)人才，但對(duì)人才引進(jìn)之后如何發(fā)揮作用，需要什么樣的條件和支持卻很少考慮。 重視外部人才引進(jìn)，忽視內(nèi)部人才開(kāi)發(fā) 企業(yè)獲取人才有兩條渠道：外部引進(jìn)和內(nèi)部開(kāi)發(fā)。 沒(méi)過(guò)多久，特高級(jí)市場(chǎng)總監(jiān)韓信再接再厲，用兵如神，在激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)大潮中，最終打敗集 CEO與市場(chǎng)總監(jiān)、人力資源總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)等大權(quán)于一身的楚霸王項(xiàng)羽，為劉邦?yuàn)Z得天下，立下了汗馬功勞。 再接著，韓信以歷史上最為有名的 “ 背水一戰(zhàn) ” 的經(jīng)典戰(zhàn)例，大破二十萬(wàn)趙軍。 三把火燒后，漢營(yíng)軍中無(wú)人不服這新任的營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)?！? 劉邦一笑，說(shuō)：“丞相，既然你管人事，現(xiàn)在又走了那么多人，有許多的空缺，你就看著挑個(gè)大點(diǎn)的官，像什么都尉將軍之類(lèi)的，安排給他就好啦！” 人力資源總監(jiān)蕭何急忙進(jìn)諫道：“大王，既然你要實(shí)現(xiàn)奪取天下的宏偉戰(zhàn)略目標(biāo)，就必須要有韓信的鼎立輔佐，這樣的話，只有封他為大將軍，才是最為恰當(dāng)?shù)淖龇ㄑ?！? 劉邦倒吸了一口涼氣，封韓信為 CMO(市場(chǎng)總監(jiān) )，這等于放了自己的兵權(quán)了。 ” 韓信見(jiàn)人力資源總監(jiān)把話說(shuō)到這個(gè)份上，他還有什么好說(shuō)的。于是，蕭何來(lái)不及向劉邦請(qǐng)示、匯報(bào)，單槍匹馬，前去追趕韓信。 后來(lái)，劉邦的人力資源總監(jiān)蕭何聽(tīng)說(shuō)韓信有才華，于是就注意上了他。他非常傷心失望，然而，他沒(méi)有放棄，轉(zhuǎn)身投奔于項(xiàng)羽的直接勁敵劉邦去了。 盡管如此，但按約定，應(yīng)該是劉邦先項(xiàng)羽稱(chēng)王。即使在這樣非常艱難的歷史逆境之中，韓信卻身懷大志，他犧牲自己整個(gè)青春，學(xué)得有驚天緯地之才。而蕭何乃杰出的人力資源總監(jiān)，劉邦能得韓信這一奇?zhèn)洸牛褪沁@位人力總監(jiān)成功運(yùn)作戰(zhàn)略人力資源的神來(lái)之筆。 機(jī)械設(shè)計(jì)師 營(yíng)銷(xiāo)管理師 財(cái)務(wù)管理師 人力資源管理師 案例二： 戲說(shuō)劉邦人力資源戰(zhàn)略管理 漢朝開(kāi)國(guó)皇帝劉邦得天下后，在洛陽(yáng)宮大宴群臣。 ” 作為中國(guó)一代古帝王級(jí)別的 CEO，雖脫胎于紈绔子弟的劉邦，難得他在面對(duì)古漢國(guó)中層以上干部的講話中，能夠有如此清醒而又頗具現(xiàn)代化的頭腦。 與此恰恰相反的是，項(xiàng)羽卻根本沒(méi)有清晰的戰(zhàn)略管理思維，并且，他在人力資源上的一個(gè)最大敗筆，就是逼走出身低賤卻才華橫溢的人中豪杰韓信。而與項(xiàng)羽對(duì)峙的劉邦只有十萬(wàn)大軍，且戰(zhàn)斗力遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于項(xiàng)羽。才導(dǎo)致韓信灑淚、落恨而去。 劉邦雖豪言壯語(yǔ)， “ 斬白蛇起義，以三尺劍定天下。幾天過(guò)后，蕭何來(lái)見(jiàn)他的直接上司，劉邦見(jiàn)人力資源總監(jiān)歸來(lái)，悲喜交加，連忙扶他坐下，問(wèn)他這幾天去了哪。再說(shuō)，我的專(zhuān)業(yè)也不在那個(gè)方向。于是，他用雙手握住人力資源總監(jiān)的手，急不可待地說(shuō)：“ 老蕭??！我做夢(mèng)都在想這件事情呀！ ” 蕭何見(jiàn)正中下懷，連忙答道：“漢王，跑了那么些人，都是無(wú)關(guān)緊要的。 新官上任三把火，韓信就任營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)的第一件事情便是主動(dòng)出擊，先消滅項(xiàng)羽的外圍勢(shì)力。 韓信聞?dòng)?，即刻趕來(lái)收集劉邦的殘兵敗將，并成功地進(jìn)行了阻擊項(xiàng)羽繼續(xù)推進(jìn)的戰(zhàn)爭(zhēng)。為提升你個(gè)人的領(lǐng)袖形象，還險(xiǎn)些取了我的性命。把人力資源看作是第一資源。企業(yè)在人才引進(jìn)過(guò)程中，通常注重人才的數(shù)量，但不考慮人才層次結(jié)構(gòu)是否合理，是否有利于人才能力的充分發(fā)揮，是否有利于人才群體結(jié)構(gòu)規(guī)模效益的充分發(fā)揮。企業(yè)在用人時(shí)，往往看中的是人的學(xué)歷，忽視人的素質(zhì)和實(shí)際工作能力。致使大材小用，用非所學(xué)，無(wú)形中造成人才不能正常發(fā)揮能力，從而出現(xiàn)人才浪費(fèi)。 實(shí)際工作中 ， 有些企業(yè)不能正確看待人才價(jià)值 ， 重視人才貢獻(xiàn) ， 忽視人才個(gè)人需要 ， 從而挫傷了人才的積極性 ， 也就談不到創(chuàng)造性的開(kāi)展工作 。 企業(yè)的決策者開(kāi)始認(rèn)識(shí)到， “ 管人 ” 的人事管理部門(mén)與 “ 管錢(qián) ” 的財(cái)務(wù)部一樣，是現(xiàn)代企業(yè)中必不可少的職能部門(mén)。 在改革開(kāi)放中摸索了二十余年后 ， 我國(guó)企業(yè)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期沿襲下來(lái)的人事管理辦法已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)當(dāng)前的需要 ， 當(dāng)優(yōu)秀人才先后離開(kāi)投棄那些 “ 更有發(fā)展前途 ” 的企業(yè)時(shí) ， 當(dāng)企業(yè)與企業(yè)之間人力資源的勞動(dòng)效率產(chǎn)生鮮明對(duì)比的時(shí)候 ， 我國(guó)的企業(yè)能夠感受到因?yàn)槿肆Y源管理不足所帶來(lái)的落差 。 在管理策略上 。 在管理層次上 ， 戰(zhàn)略性人力資源管理部門(mén)則處于決策層 ， 直接參與單位的計(jì)劃與決策 ，為單位的最重要的高層決策部門(mén)之一 。 在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估 、 人員提拔 。 國(guó)有企業(yè)人事部門(mén)的從業(yè)人員很大一部分沒(méi)有人力資源管理方面的專(zhuān)業(yè)背景 ， 甚至沒(méi)有受過(guò)相關(guān)的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn) 。 不重視員工的錄用考評(píng) ， 造成人力資源素質(zhì)提高慢 ， 無(wú)法滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)需要 ， 同時(shí)高素質(zhì)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員流失率也大大增加 。國(guó)有企業(yè)缺乏規(guī)范化、定量化的員工績(jī)效考核。缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，不重視人力資源開(kāi)發(fā)導(dǎo)致的直接后果之一便是離職率提高，跳槽現(xiàn)象頻繁出現(xiàn)。 這就使得國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者和行政官員沒(méi)什么兩樣 ， 他們?cè)谒枷胍庾R(shí)上 、 在行為上只對(duì)上級(jí)負(fù)責(zé) 。 在市