【正文】 沒有從戰(zhàn)略的高度看待人力資源問題，人力資源管理還停留在簡單的人事管理上 傳統(tǒng)人事管理 現(xiàn)代人力資源管理 管理方式 內容 檔案管理、人事關系、勞 動保護等簡單的事務性工作 工作涉及到人力規(guī)劃、錄用、 整合、獎酬、調控和開發(fā)的 全過程 理念 人事管理只是人事部門的管理， 忽略了高層管理人員與直線人員 的人事管理職責 人力資源的重要性日益 突現(xiàn)，全員參與人力資源 管理 人力資源是一種成本的消耗， 人事管理的任務控制這種成本 人力資源是一種重要的 稀缺資源，是企業(yè)獲取競 爭優(yōu)勢的工具 企業(yè)的競爭最終會體現(xiàn)在人才的競爭 人力資源是第一資源 所謂傳統(tǒng)的人事管理，主要體現(xiàn)為 ? 在管理理念上 把人當作一種成本 ? 在管理內容上 以事為中心 ? 在管理形式上 靜態(tài)管理（檔案、人事關系） ? 在管理方式上 傳統(tǒng)、僵化的 ? 在管理策略上 注重近期的當前具體事的解決 ? 在管理技術上 缺乏科學性、藝術性 ? 在管理體制上 被動的事后管理 ? 在管理手段上 陳舊落伍（手工報表） ? 在管理層次上 僅作為一個管理職能部門 （二）構建人力資源管理體系 —— 傳統(tǒng)人事管理向戰(zhàn)略性人力資源管理轉變的重要任務 市場經(jīng)濟中 ， 激烈競爭迫使企業(yè)不斷提高管理水平實現(xiàn)生存 、 贏利 ， 全球化發(fā)展趨勢更讓我國的企業(yè)體會到市場的無情 。 所謂現(xiàn)代人力資源管理 ， 就是一個人力資源的獲取 、 整合 、 保持 、 激勵 、 控制 、 調整及開發(fā)的過程 ， 通俗地說 ， 現(xiàn)代人力資源管理主要包括選才 、 用才 、 育才 、 激才 、 留才等內容和工作任務 ， 戰(zhàn)略性人力資源管理主要體現(xiàn)為： 在管理理念上 ， 戰(zhàn)略性人力資源注重人力資源的開發(fā) ， 認為人力資源是一切資源中最寶貴的資源 ， 經(jīng)過開發(fā)的人力資源可以升值增值 ． 能給企業(yè)帶來巨大的利潤 。 在管理方式上 ， 戰(zhàn)略性人力資源管理采取人性化管理 ， 考慮人的情感 、 自我與價值 ， 以人為本 ， 多激勵 、 少懲罰 ． 多表揚 、 少批評；多授權 、 少命令 ， 發(fā)揮每個人的特長 ， 體現(xiàn)每個人的價值 。 在管理技術上 ， 戰(zhàn)略性人力資源管理追求科學性和藝術性 ， 不斷采用新的技術和方法 ，完善考核系統(tǒng) 、 測評系統(tǒng)等科學手段 。 在管理手段上 ， 戰(zhàn)略性人力資源管理的軟件系統(tǒng) 、 信息檢索 、 報表制作 、 核算 、 測評 、招聘等均由計算機自動生成結果 ， 及時準確地提供決策依據(jù) 。 三、國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀 雖然許多國有企業(yè)的人力資源管理水平在不斷改善 ，但是由于歷史 、 社會文化 、 體制以及企業(yè)自身的原因 ，國有企業(yè)人力資源管理仍存在一系列問題 ， 主要表現(xiàn)在： (－ )人力資源管理部門的問題突出 。在實際工作中常以人際關系為前提 ， 而不以工作需要 、 企業(yè)利益為出發(fā)點 。 隨著當前競爭越來越激烈 ， 形勢要求企業(yè)必須具有彈性和適應性 ， 企業(yè)為此要做出相應組織結構變革 、 部門設置 、 人員調整等多方面的舉措 。 第三 ， 專業(yè)人員不專業(yè) 。 評價體系 ， 絕大部分仍沿用傳統(tǒng)的 、 以經(jīng)驗判斷為主體的績效評估手段 ， 從而使激勵缺乏針對性和公平性 。 由于企業(yè)忽視人力資源管理成本和效益的核算 ， 主觀地將人力資源管理看成是一種低效或無效的成本投入 ， 因此 ，盤算的是 “ 少花錢多辦事 ” 。 許多企業(yè)危機是技術落后 、 開發(fā)能力低造成的 ， 實質上就是高科技人才不足的危機 。錢，不能解決一切問題 ” 。 對人才的開發(fā)和利用以及如何對人進行有效的管理是管理者的主要任務之一。 ? 有的企業(yè)熱衷于 “ 引進 ” 人才，但對現(xiàn)有人才不重視、不重用。 在當前市場經(jīng)濟體制下 ， 企業(yè)雖已擁有用工自主權 ， 但企業(yè)經(jīng)營者和人力資源管理人員在人力資源管理上并沒有徹底擺脫傳統(tǒng)體制下的工作思路和工作方法的影響 ， 對企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要性認識不足 ， 對本企業(yè)未來人力資源需求情況不能做到心中有數(shù) ， 缺乏長遠眼光 ， 在招聘過程中基本上是缺什么人就招什么人 ， 只有在缺乏員工的情況下才想到去招聘 ，沒有人才儲備更談不上有什么遠大目標 。即使進行了公司制改造的國有企業(yè)，也仍然是上級指派，甚至 “ 改制不改人 ” 、 “ 注資不注人 ” 。 其次，對企業(yè)經(jīng)營管理者的績效考核缺乏科學客觀的標準，激勵不到位。 這樣 ， 經(jīng)營管理者是否真正把企業(yè)搞好 ，完全憑管理者的綜合素質和自覺性 ， 那些努力把企業(yè)做大做好的 ， 甚至憑的僅是一種良心和奉獻精神 。 職工是國有企業(yè)的主人，有參與企業(yè)民主管理的權利。 前者不利于調動經(jīng)營管理者的積極．后者不利于調動普通職工的積極性。 “ 企業(yè)擬定職工下崗方案 ， 應同時提出下崗職工基本生活保障和再就業(yè)的措施 ” 等 ， 事實上也在某種程度上限制了經(jīng)營管理者的用人自主權 。 ?變化管理的挑戰(zhàn)。 新技術的挑戰(zhàn) 新技術的挑戰(zhàn)主要指計算機技術與網(wǎng)絡技術的進步所帶來的人力資源管理的挑戰(zhàn)。 HRIS不僅能提供現(xiàn)實和準確的數(shù)據(jù)，更重要的是能應用于控制溝通和決策 . 成本抑制的挑戰(zhàn) 全面質量管理與業(yè)務流程再造對于提高組織競爭力是非常重要的，尤其對于現(xiàn)代組織中的服務和知識密集型公司來說，研究降低成本，尤其是勞動成本，包括裁員、外包、員工租賃等，這些都直接影響人力資源政策和實踐。 新管理概念與管理方法的挑戰(zhàn) 面對著激烈競爭的市場，組織必然要不斷提高勞動生產(chǎn)率，提高產(chǎn)品質量，改善服務。90年代新的管理概念與方法的出現(xiàn)，必然會給組織管理帶來新的生機和活力。 ? 建立一整套科學而有效的人力資源管理體系。然而，要想使人力資源管理在定位上確實成為一個戰(zhàn)略性的職能，還必須把它當成一個獨立的職能部門來看待。人力資源管理者應未雨綢繆，最先察覺企業(yè)變革的征兆，確定問題，建立信賴，制定行動計劃，確保變革的推進與完成。 建立一整套科學而有效 的人力資源管理體系 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作要真正為企業(yè)的戰(zhàn)略與業(yè)務服務，就必須建立起適合本企業(yè)特點的人力資源管理體系。 人力資源和市場化對接 人力資源市場有雙層含義：包括企業(yè)的內部人力資源市場以及外部人力資源市場。此外，企業(yè)為了保證人才使用上的效率，不同層次人才的市場價格信號將成為企業(yè)確立薪酬水平的重要參照。 五、 e時代的人力資源管理 伴隨著高新技術的迅猛發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)的日益普及，信息技術的廣泛應用，知識經(jīng)濟 “ 初見端倪 ” ，全球經(jīng)濟一體化的進程愈來愈快，人類社會已由后工業(yè)時代進入了一個新時代 ——e時代。 ? e時代經(jīng)濟也是一種速度型經(jīng)濟，現(xiàn)代信息網(wǎng)絡利用光速傳播信息和知識，經(jīng)濟節(jié)奏大大加快，新技術、新理念的推廣應用周期大大縮減，競爭越來越成為時間上的競爭， e時代不是大的吃小的，而是快的吃慢的。 ? 在 e時代，傳統(tǒng)的游戲規(guī)則正在接受挑戰(zhàn)，有的已經(jīng)被改變。 傳統(tǒng)的人力資源管理單純注重人事管理，已不能適應時代巨變的發(fā)展要求； 其次，原來的企業(yè)的人力資源管理只重視職能分工理論，不能有機整合企業(yè)有限的資源，管理效能較低，對公司的核心競爭力對發(fā)揮的作用不大； 再次是企業(yè)組織與員工在 e時代人力資源管理素質要求更高了，如何有效調動員工的工作熱情、主動性和能動性，都有很多值得探討的地方。 （三） e時代人力資源管理的對策 重組人力資源流程，加強公司核心競爭力 企業(yè)的核心競爭力不僅僅意味著生產(chǎn)一時暢銷的產(chǎn)品和高效的服務，更重要的是要降低成本、提高管理效能、集中突出自己有別于其他任何一家任何企業(yè)的核心能力，惟有如此，才能長久的立于不敗之地，這就要求企業(yè)實施企業(yè)流程再造。在公司進行信息化建設的同時，努力提高全體員工的素質，增強企業(yè)的核心競爭力，實現(xiàn)學習 ——修煉 ——提升 ——再學習的轉變，這是強化企業(yè)競爭力的必由之路，從而使公司在 e時代真正成為具有進取精神、遠大前程的組織。 在 e時代，第四代時間管理首先強調為成效而工作，而不是為工作而工作；其次，運用巴萊多定律（ “ 二八定律 ” ），在任何一組事物中，最重要的只占 20%，其余 80%雖為多數(shù)，卻是次要的，最重要的事情先做；然后，特別應該強調的是授權，授權是提高效率的秘訣；最后，制定有效輪班計劃，快捷記錄工作時間，提高管理效率，在有限的時間創(chuàng)造最大的價值，提高單位時間創(chuàng)造的價值量。通過員工滿意的提高，達到顧客滿意的效果，最終實現(xiàn)企業(yè)目標。 六、快速構筑人力資源競爭力 21世紀的企業(yè)，傳統(tǒng)上所具備的任何競爭優(yōu)勢，例如，資金優(yōu)勢、規(guī)模經(jīng)濟、地方政府壟斷等都只能是一時的、短暫的。全球知識經(jīng)濟的到來，使得今天的智力資本像過去財務資本一樣受到企業(yè)高度重視。 （二）人力資源競爭力推動企業(yè)快速持續(xù)成長 企業(yè)依靠專業(yè)化大生產(chǎn)的規(guī)模經(jīng)濟，依賴新奇特的企業(yè)策劃包裝，這也許能取得暫時的優(yōu)勢，然而想要獲得持久的競爭優(yōu)勢，必須要依靠構筑人力資源競爭力，很顯然，當代企業(yè)的競爭已轉向知識和科技的競爭，從根本上講是知識與科學技術的 承載者 人才的競爭。人力資源功能重組與價值整合是企業(yè)提升人力資源競爭力的有效原則與手段。這就是 3P模式，即職務分析和崗位（ POSITION）分析、績效（ PERFORMACE）管理與薪酬管理（ PAYMENT）等。為了適合目前國內企業(yè)的現(xiàn)實特點，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關鍵 —— 工作分析、績效管理、薪酬管理等三方面，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質，就可以避免國內企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。只有首先將核心技術規(guī)范化，并努力在企業(yè)實施，才有可能健全、完善其他人力資源管理制度和技術。 ? （ 4）企業(yè)在構建核心人力資源管理制度與模式的同時，當然不可忽視其他相關人力資源管理工作。它們三者的有機聯(lián)系，可以充分體現(xiàn)公正、合理、科學、競爭的