【正文】 沒(méi)有從戰(zhàn)略的高度看待人力資源問(wèn)題，人力資源管理還停留在簡(jiǎn)單的人事管理上 傳統(tǒng)人事管理 現(xiàn)代人力資源管理 管理方式 內(nèi)容 檔案管理、人事關(guān)系、勞 動(dòng)保護(hù)等簡(jiǎn)單的事務(wù)性工作 工作涉及到人力規(guī)劃、錄用、 整合、獎(jiǎng)酬、調(diào)控和開發(fā)的 全過(guò)程 理念 人事管理只是人事部門的管理， 忽略了高層管理人員與直線人員 的人事管理職責(zé) 人力資源的重要性日益 突現(xiàn)，全員參與人力資源 管理 人力資源是一種成本的消耗， 人事管理的任務(wù)控制這種成本 人力資源是一種重要的 稀缺資源，是企業(yè)獲取競(jìng) 爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具 企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)最終會(huì)體現(xiàn)在人才的競(jìng)爭(zhēng) 人力資源是第一資源 所謂傳統(tǒng)的人事管理，主要體現(xiàn)為 ? 在管理理念上 把人當(dāng)作一種成本 ? 在管理內(nèi)容上 以事為中心 ? 在管理形式上 靜態(tài)管理（檔案、人事關(guān)系） ? 在管理方式上 傳統(tǒng)、僵化的 ? 在管理策略上 注重近期的當(dāng)前具體事的解決 ? 在管理技術(shù)上 缺乏科學(xué)性、藝術(shù)性 ? 在管理體制上 被動(dòng)的事后管理 ? 在管理手段上 陳舊落伍（手工報(bào)表） ? 在管理層次上 僅作為一個(gè)管理職能部門 （二）構(gòu)建人力資源管理體系 —— 傳統(tǒng)人事管理向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)變的重要任務(wù) 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中 ， 激烈競(jìng)爭(zhēng)迫使企業(yè)不斷提高管理水平實(shí)現(xiàn)生存 、 贏利 ， 全球化發(fā)展趨勢(shì)更讓我國(guó)的企業(yè)體會(huì)到市場(chǎng)的無(wú)情 。 所謂現(xiàn)代人力資源管理 ， 就是一個(gè)人力資源的獲取 、 整合 、 保持 、 激勵(lì) 、 控制 、 調(diào)整及開發(fā)的過(guò)程 ， 通俗地說(shuō) ， 現(xiàn)代人力資源管理主要包括選才 、 用才 、 育才 、 激才 、 留才等內(nèi)容和工作任務(wù) ， 戰(zhàn)略性人力資源管理主要體現(xiàn)為： 在管理理念上 ， 戰(zhàn)略性人力資源注重人力資源的開發(fā) ， 認(rèn)為人力資源是一切資源中最寶貴的資源 ， 經(jīng)過(guò)開發(fā)的人力資源可以升值增值 ． 能給企業(yè)帶來(lái)巨大的利潤(rùn) 。 在管理方式上 ， 戰(zhàn)略性人力資源管理采取人性化管理 ， 考慮人的情感 、 自我與價(jià)值 ， 以人為本 ， 多激勵(lì) 、 少懲罰 ． 多表?yè)P(yáng) 、 少批評(píng)；多授權(quán) 、 少命令 ， 發(fā)揮每個(gè)人的特長(zhǎng) ， 體現(xiàn)每個(gè)人的價(jià)值 。 在管理技術(shù)上 ， 戰(zhàn)略性人力資源管理追求科學(xué)性和藝術(shù)性 ， 不斷采用新的技術(shù)和方法 ，完善考核系統(tǒng) 、 測(cè)評(píng)系統(tǒng)等科學(xué)手段 。 在管理手段上 ， 戰(zhàn)略性人力資源管理的軟件系統(tǒng) 、 信息檢索 、 報(bào)表制作 、 核算 、 測(cè)評(píng) 、招聘等均由計(jì)算機(jī)自動(dòng)生成結(jié)果 ， 及時(shí)準(zhǔn)確地提供決策依據(jù) 。 三、國(guó)有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀 雖然許多國(guó)有企業(yè)的人力資源管理水平在不斷改善 ，但是由于歷史 、 社會(huì)文化 、 體制以及企業(yè)自身的原因 ，國(guó)有企業(yè)人力資源管理仍存在一系列問(wèn)題 ， 主要表現(xiàn)在： (－ )人力資源管理部門的問(wèn)題突出 。在實(shí)際工作中常以人際關(guān)系為前提 ， 而不以工作需要 、 企業(yè)利益為出發(fā)點(diǎn) 。 隨著當(dāng)前競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈 ， 形勢(shì)要求企業(yè)必須具有彈性和適應(yīng)性 ， 企業(yè)為此要做出相應(yīng)組織結(jié)構(gòu)變革 、 部門設(shè)置 、 人員調(diào)整等多方面的舉措 。 第三 ， 專業(yè)人員不專業(yè) 。 評(píng)價(jià)體系 ， 絕大部分仍沿用傳統(tǒng)的 、 以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績(jī)效評(píng)估手段 ， 從而使激勵(lì)缺乏針對(duì)性和公平性 。 由于企業(yè)忽視人力資源管理成本和效益的核算 ， 主觀地將人力資源管理看成是一種低效或無(wú)效的成本投入 ， 因此 ，盤算的是 “ 少花錢多辦事 ” 。 許多企業(yè)危機(jī)是技術(shù)落后 、 開發(fā)能力低造成的 ， 實(shí)質(zhì)上就是高科技人才不足的危機(jī) 。錢，不能解決一切問(wèn)題 ” 。 對(duì)人才的開發(fā)和利用以及如何對(duì)人進(jìn)行有效的管理是管理者的主要任務(wù)之一。 ? 有的企業(yè)熱衷于 “ 引進(jìn) ” 人才，但對(duì)現(xiàn)有人才不重視、不重用。 在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下 ， 企業(yè)雖已擁有用工自主權(quán) ， 但企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和人力資源管理人員在人力資源管理上并沒(méi)有徹底擺脫傳統(tǒng)體制下的工作思路和工作方法的影響 ， 對(duì)企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要性認(rèn)識(shí)不足 ， 對(duì)本企業(yè)未來(lái)人力資源需求情況不能做到心中有數(shù) ， 缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光 ， 在招聘過(guò)程中基本上是缺什么人就招什么人 ， 只有在缺乏員工的情況下才想到去招聘 ，沒(méi)有人才儲(chǔ)備更談不上有什么遠(yuǎn)大目標(biāo) 。即使進(jìn)行了公司制改造的國(guó)有企業(yè)，也仍然是上級(jí)指派，甚至 “ 改制不改人 ” 、 “ 注資不注人 ” 。 其次，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的績(jī)效考核缺乏科學(xué)客觀的標(biāo)準(zhǔn)，激勵(lì)不到位。 這樣 ， 經(jīng)營(yíng)管理者是否真正把企業(yè)搞好 ，完全憑管理者的綜合素質(zhì)和自覺(jué)性 ， 那些努力把企業(yè)做大做好的 ， 甚至憑的僅是一種良心和奉獻(xiàn)精神 。 職工是國(guó)有企業(yè)的主人，有參與企業(yè)民主管理的權(quán)利。 前者不利于調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)管理者的積極．后者不利于調(diào)動(dòng)普通職工的積極性。 “ 企業(yè)擬定職工下崗方案 ， 應(yīng)同時(shí)提出下崗職工基本生活保障和再就業(yè)的措施 ” 等 ， 事實(shí)上也在某種程度上限制了經(jīng)營(yíng)管理者的用人自主權(quán) 。 ?變化管理的挑戰(zhàn)。 新技術(shù)的挑戰(zhàn) 新技術(shù)的挑戰(zhàn)主要指計(jì)算機(jī)技術(shù)與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的進(jìn)步所帶來(lái)的人力資源管理的挑戰(zhàn)。 HRIS不僅能提供現(xiàn)實(shí)和準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)，更重要的是能應(yīng)用于控制溝通和決策 . 成本抑制的挑戰(zhàn) 全面質(zhì)量管理與業(yè)務(wù)流程再造對(duì)于提高組織競(jìng)爭(zhēng)力是非常重要的，尤其對(duì)于現(xiàn)代組織中的服務(wù)和知識(shí)密集型公司來(lái)說(shuō)，研究降低成本，尤其是勞動(dòng)成本，包括裁員、外包、員工租賃等，這些都直接影響人力資源政策和實(shí)踐。 新管理概念與管理方法的挑戰(zhàn) 面對(duì)著激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)，組織必然要不斷提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，提高產(chǎn)品質(zhì)量，改善服務(wù)。90年代新的管理概念與方法的出現(xiàn)，必然會(huì)給組織管理帶來(lái)新的生機(jī)和活力。 ? 建立一整套科學(xué)而有效的人力資源管理體系。然而，要想使人力資源管理在定位上確實(shí)成為一個(gè)戰(zhàn)略性的職能，還必須把它當(dāng)成一個(gè)獨(dú)立的職能部門來(lái)看待。人力資源管理者應(yīng)未雨綢繆，最先察覺(jué)企業(yè)變革的征兆，確定問(wèn)題，建立信賴，制定行動(dòng)計(jì)劃，確保變革的推進(jìn)與完成。 建立一整套科學(xué)而有效 的人力資源管理體系 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作要真正為企業(yè)的戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)服務(wù)，就必須建立起適合本企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理體系。 人力資源和市場(chǎng)化對(duì)接 人力資源市場(chǎng)有雙層含義：包括企業(yè)的內(nèi)部人力資源市場(chǎng)以及外部人力資源市場(chǎng)。此外，企業(yè)為了保證人才使用上的效率，不同層次人才的市場(chǎng)價(jià)格信號(hào)將成為企業(yè)確立薪酬水平的重要參照。 五、 e時(shí)代的人力資源管理 伴隨著高新技術(shù)的迅猛發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)的日益普及，信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用，知識(shí)經(jīng)濟(jì) “ 初見端倪 ” ，全球經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程愈來(lái)愈快，人類社會(huì)已由后工業(yè)時(shí)代進(jìn)入了一個(gè)新時(shí)代 ——e時(shí)代。 ? e時(shí)代經(jīng)濟(jì)也是一種速度型經(jīng)濟(jì)，現(xiàn)代信息網(wǎng)絡(luò)利用光速傳播信息和知識(shí)，經(jīng)濟(jì)節(jié)奏大大加快，新技術(shù)、新理念的推廣應(yīng)用周期大大縮減，競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越成為時(shí)間上的競(jìng)爭(zhēng)， e時(shí)代不是大的吃小的，而是快的吃慢的。 ? 在 e時(shí)代，傳統(tǒng)的游戲規(guī)則正在接受挑戰(zhàn)，有的已經(jīng)被改變。 傳統(tǒng)的人力資源管理單純注重人事管理，已不能適應(yīng)時(shí)代巨變的發(fā)展要求； 其次，原來(lái)的企業(yè)的人力資源管理只重視職能分工理論，不能有機(jī)整合企業(yè)有限的資源，管理效能較低，對(duì)公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)發(fā)揮的作用不大； 再次是企業(yè)組織與員工在 e時(shí)代人力資源管理素質(zhì)要求更高了，如何有效調(diào)動(dòng)員工的工作熱情、主動(dòng)性和能動(dòng)性，都有很多值得探討的地方。 （三） e時(shí)代人力資源管理的對(duì)策 重組人力資源流程，加強(qiáng)公司核心競(jìng)爭(zhēng)力 企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力不僅僅意味著生產(chǎn)一時(shí)暢銷的產(chǎn)品和高效的服務(wù)，更重要的是要降低成本、提高管理效能、集中突出自己有別于其他任何一家任何企業(yè)的核心能力，惟有如此，才能長(zhǎng)久的立于不敗之地，這就要求企業(yè)實(shí)施企業(yè)流程再造。在公司進(jìn)行信息化建設(shè)的同時(shí)，努力提高全體員工的素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí) ——修煉 ——提升 ——再學(xué)習(xí)的轉(zhuǎn)變，這是強(qiáng)化企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的必由之路，從而使公司在 e時(shí)代真正成為具有進(jìn)取精神、遠(yuǎn)大前程的組織。 在 e時(shí)代，第四代時(shí)間管理首先強(qiáng)調(diào)為成效而工作，而不是為工作而工作；其次，運(yùn)用巴萊多定律（ “ 二八定律 ” ），在任何一組事物中，最重要的只占 20%，其余 80%雖為多數(shù)，卻是次要的，最重要的事情先做；然后，特別應(yīng)該強(qiáng)調(diào)的是授權(quán)，授權(quán)是提高效率的秘訣；最后，制定有效輪班計(jì)劃，快捷記錄工作時(shí)間，提高管理效率，在有限的時(shí)間創(chuàng)造最大的價(jià)值，提高單位時(shí)間創(chuàng)造的價(jià)值量。通過(guò)員工滿意的提高，達(dá)到顧客滿意的效果，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。 六、快速構(gòu)筑人力資源競(jìng)爭(zhēng)力 21世紀(jì)的企業(yè)，傳統(tǒng)上所具備的任何競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，例如，資金優(yōu)勢(shì)、規(guī)模經(jīng)濟(jì)、地方政府壟斷等都只能是一時(shí)的、短暫的。全球知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，使得今天的智力資本像過(guò)去財(cái)務(wù)資本一樣受到企業(yè)高度重視。 （二）人力資源競(jìng)爭(zhēng)力推動(dòng)企業(yè)快速持續(xù)成長(zhǎng) 企業(yè)依靠專業(yè)化大生產(chǎn)的規(guī)模經(jīng)濟(jì)，依賴新奇特的企業(yè)策劃包裝，這也許能取得暫時(shí)的優(yōu)勢(shì)，然而想要獲得持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須要依靠構(gòu)筑人力資源競(jìng)爭(zhēng)力，很顯然，當(dāng)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已轉(zhuǎn)向知識(shí)和科技的競(jìng)爭(zhēng)，從根本上講是知識(shí)與科學(xué)技術(shù)的 承載者 人才的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源功能重組與價(jià)值整合是企業(yè)提升人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的有效原則與手段。這就是 3P模式，即職務(wù)分析和崗位（ POSITION）分析、績(jī)效（ PERFORMACE）管理與薪酬管理（ PAYMENT）等。為了適合目前國(guó)內(nèi)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵 —— 工作分析、績(jī)效管理、薪酬管理等三方面，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免國(guó)內(nèi)企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。只有首先將核心技術(shù)規(guī)范化，并努力在企業(yè)實(shí)施，才有可能健全、完善其他人力資源管理制度和技術(shù)。 ? （ 4）企業(yè)在構(gòu)建核心人力資源管理制度與模式的同時(shí)，當(dāng)然不可忽視其他相關(guān)人力資源管理工作。它們?nèi)叩挠袡C(jī)聯(lián)系，可以充分體現(xiàn)公正、合理、科學(xué)、競(jìng)爭(zhēng)的