【正文】 循環(huán)往復(fù)提高質(zhì)量 稱：丹明圈或丹明環(huán)。 二、 人力資源管理在企業(yè)中的地位 人力資本是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素是企業(yè)未來成長發(fā)展的源泉。 1. 工業(yè)時(shí)代與信息時(shí)代的區(qū)別：溝通方式改變，學(xué)習(xí)的革命（學(xué)習(xí)方式變化） 企業(yè)的核心是職業(yè)技能：員工具備的能力、素質(zhì) 人力資本－員工本身 智力資本 結(jié)構(gòu)資本－企業(yè) 內(nèi)部模式 顧客資本－顧客關(guān)系價(jià)值 ? 區(qū)別一：目標(biāo)追求不同 工業(yè)時(shí)代－追求規(guī)模，以規(guī)模求利潤，產(chǎn)量 知識(shí)時(shí)代－企業(yè)整體效益的超值，講求小、好，強(qiáng)調(diào)企業(yè)整體提高，服務(wù)超值，企業(yè)持續(xù)高速發(fā)展。舊傷復(fù)發(fā)，享受工傷醫(yī)療和工傷津貼 。個(gè)別勞動(dòng)者違反，則按勞動(dòng)合同的規(guī)定承擔(dān)責(zé)任。 二、集體合同的形式與期限：形式分主件和附件，期限為 1～ 3年 三、集體合同 與勞動(dòng)合同的區(qū)別： 主體不同：集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，另一方是工會(huì)組織或勞動(dòng)者按照合法程序推舉的代表。 (5)錄用員工， 30日內(nèi)辦理繳存登記。 如果出現(xiàn)某員工薪酬等級(jí)降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級(jí)按調(diào)整后的定。 (一 )、崗位評價(jià)的目的 (二 )、崗位評價(jià)的原則 三、崗位評價(jià)的工作 程序 (1) 進(jìn)行崗位分析，形成崗位說明書 (2) 確定 10~15%的關(guān)鍵崗位為基準(zhǔn)崗位并進(jìn)行崗位 評價(jià) (3)確定薪酬評價(jià)辦法 (4)根據(jù)崗位評價(jià)方法對崗位進(jìn)行評價(jià) 四 、薪酬等級(jí)概述：兩種類型： 分層式薪酬等級(jí)類型： 特點(diǎn)：等級(jí)多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的。 二、企業(yè)常用的薪酬制度的制定程序 (一 )、崗位工資或能力工資的制定程序 (二 )、獎(jiǎng)金的制定程序 根據(jù)企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則 確定獎(jiǎng)金發(fā)放對象及范圍 確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法 三、國家的有關(guān)規(guī)定：企業(yè)制定薪酬制度時(shí)，必須遵循國家薪 酬福利保險(xiǎn)的有關(guān)法規(guī)，其主要因素有： 最低工資： 國家實(shí)行最低工資保障制度 工作時(shí)間： 勞動(dòng)法規(guī)定，每日工作時(shí)間不超過 8小時(shí)，平均每周不超過 40小時(shí) (延長時(shí)間支付不低于工資的 150%的工資報(bào)酬 。明確實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)需要的核心競爭力。 缺點(diǎn)：由于注重結(jié)果，有時(shí)候，員工所不能控制的某些外部原因?qū)е碌慕Y(jié)果往往要由員工承擔(dān)責(zé)任，在無意中會(huì)引起員工的短期行為而忽視長期結(jié)果。 行為量表法：是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，它要求評定者根據(jù)某一工作新聞發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對被評定者打分。 量表評定法： 要求考核者就量表中列出的各項(xiàng)指標(biāo)對被考評者進(jìn)行評定。適合對員工工作潛力、工作精神和人際溝通能力的考核。 績效的多維性：即需沿多種維度進(jìn)行分析與考評 績效的動(dòng)態(tài)性，即員工的績效隨著時(shí)間的轉(zhuǎn)移會(huì)發(fā)生變化，績效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好，績效好的也可能退步變差。 對績效管理所使用的報(bào)表格式、考評輛標(biāo)、統(tǒng)計(jì)口徑、填寫方法、評書撰寫和上報(bào)期限，以及對考評結(jié)果偏誤的控制和提出具體的要求。 第四章 績效管理 一、制定績效管理的基本原則 P223 公開與開放的原則 是指績效管理制度 必須建立在公開性、開放性的要求下。課程技術(shù)是收集 績效成果 雇員流動(dòng)率或事故發(fā)生率的下降導(dǎo)致的成 本降低、產(chǎn)量的提高以及產(chǎn)品質(zhì)量或顧客服務(wù)水平的改善。介紹培訓(xùn)目標(biāo)和日程安排 。在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算內(nèi) ) (二 )培訓(xùn)實(shí)施階段 培訓(xùn)上課前的措施 (準(zhǔn)備茶水、播放音樂 。教學(xué)方法的運(yùn)用 。所屬主管的態(tài)度 ) (2)培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備 (培訓(xùn)性質(zhì) 。然 后可以用以下方式來確定培訓(xùn)收益： (1)運(yùn)用技術(shù)、研究、實(shí)踐證實(shí)于特定培訓(xùn)計(jì)劃有關(guān)的收益 (2)在企業(yè)大規(guī)模投入資源前運(yùn)用試驗(yàn)性的培訓(xùn)評價(jià)一小部分受訓(xùn)者所獲得的收益 (3)通過對成功的工作者的觀察，可幫助企業(yè)確定成功場與不成功的工作者的績效差別。員工培訓(xùn)投資屬于 智力投資，它的投資收益應(yīng)高于實(shí)物投資收益。 (3)內(nèi)在一致性系數(shù)：是指把同一 (組 )應(yīng)聘者進(jìn)行的統(tǒng)一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。 1)招聘總成本：既是人力資源的獲取成本，由兩部分組成： (招募費(fèi)用、選拔費(fèi)用、錄用員工的家庭安置費(fèi)用和工作安置費(fèi)用、其他費(fèi)用 )+ (內(nèi)部提升費(fèi)用、工作流動(dòng)費(fèi)用 ) 2) 招聘單位成本： 招聘成本 /實(shí)際錄用人數(shù) (之比 ) 成本效用評估 總成本效用 =錄用人數(shù) /招聘總成本 招募成本效用 =應(yīng)聘人數(shù) /招募期間的費(fèi)用 選拔成本效用 =被選中人數(shù) /選拔期間的費(fèi)用 人員錄用效用 =正式錄用的人數(shù) /錄用期間的費(fèi)用 招聘收益 成本比 =所有新員工為企業(yè)創(chuàng)造的總價(jià)值 /招聘總成本 二、數(shù)量與質(zhì)量評估： 錄用人員評估主要從：錄用比、招聘完成比、應(yīng)聘比三方面進(jìn)行。通常信度可分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。 人格測試的目的：為了了解應(yīng)試人的人格特質(zhì)。 封閉式提問： 清單式提問： 假設(shè)式提問： 重復(fù)式提問： 確認(rèn)式提問： 舉例式提問： 三、面試提問時(shí)應(yīng)注意的問題 避免提出 引導(dǎo)性的問題 提些矛盾的問題，判斷應(yīng)聘者是否隱瞞了情況 了解應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī) 問題直截了當(dāng)，語言簡練 注意傾聽，仔細(xì)觀察 第四單元 其它選拔方法 一、情境模擬測試法 根據(jù)被測試這可能擔(dān)任的職位，編制一套與改制為實(shí)際情況相似的測試題目，用來 測試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能等一系列辦法。 缺點(diǎn)：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及企業(yè)管理能力、口頭表達(dá)能力和實(shí)際操作能力等。 熟人推薦法： 對候選人比較了解，招募成本低。 優(yōu)點(diǎn)：較高的透明度和公平性，有利于提高員工士氣。 面談法 問卷調(diào)查法：最常用的一種方法，根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等結(jié)構(gòu)性調(diào)查表，由工作執(zhí)行者填寫收回整理，提取工作信息的一種方法。問題之二是：沒有創(chuàng)造人員可用的條件，只有條件和環(huán)境適當(dāng)，人員才可能有用。 四、審核和評估人力資源管理實(shí)際成本支出人力資源的直接 成本與間接成本的區(qū)分： A、直接成本：是指可以 直接計(jì)算和記帳的支出、損失、補(bǔ)償和賠償?shù)荣M(fèi)用。關(guān)鍵就是正確確定或計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量。 二、人力資源規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)性活動(dòng)之一，核心部分包括：人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測和供需綜合平衡。 統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)管理的原則： (權(quán)利的集中與下放 ) 統(tǒng)一指揮的原則： (一個(gè)下級(jí)不應(yīng)受一個(gè)以上的直接領(lǐng)導(dǎo) ) 權(quán)責(zé)相等的原則 精干的原則：組織簡單，層次少，人員精 有效管理幅度原則：管理幅度 (跨度 )是指一名上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)下級(jí)的人數(shù)。 (管理幅度 ) 配備和使用適合工作要求的人員。以科學(xué)的態(tài)度和實(shí)事求是的精神客觀的如實(shí)的反應(yīng)組織信息的實(shí)際情況。 按照業(yè)務(wù)性質(zhì)進(jìn)行分工，確定各個(gè)部門的職責(zé)范圍。為滿足這四個(gè)要求，組織設(shè)計(jì)中應(yīng)遵循的原則： 目標(biāo) 任務(wù)原則：組織設(shè)計(jì)以企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)為主要依據(jù)。 A、作擴(kuò)大化：兩種途徑： 橫向擴(kuò)大工作：將屬于分工很細(xì)的作業(yè)單位合并，由一人負(fù)責(zé)一道工序改為幾個(gè)人共同負(fù)責(zé)幾道工序。人力資源供求達(dá)到協(xié)調(diào)平衡是人力資源規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿，人力資源供需預(yù)測則是為這一活動(dòng)服務(wù)的。 (避免重復(fù)核算 ) 三、制定本企業(yè)的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)成本 制定標(biāo)準(zhǔn)成本的依據(jù)為：對本企業(yè)人力資源管理原始成本，即以注入人力資源管理活動(dòng)費(fèi)用及時(shí)間支出情況的分析研究 。 (歧視 ) 確保質(zhì)量的原則：最終的目的是每個(gè)崗位上用的都是最適合的人員，達(dá)到組織整體效益的最優(yōu)化。 第二節(jié)：招聘準(zhǔn)備 第一單元 工作崗位信息的分析 一、工作信息分析的基本方法： 觀察法 1)直接觀察法：分析人員直接對員工工作的全過程進(jìn)行觀察。 ) 第二單元 招聘申請表設(shè)計(jì) 一、應(yīng)聘申請表的設(shè)計(jì) 特點(diǎn) (1)節(jié)省時(shí)間 (2)準(zhǔn)確了解 (3)提供后續(xù)參考 設(shè)計(jì) 目的要著眼于對應(yīng)聘者的初步了解，主要收集關(guān)于應(yīng)聘者背景和現(xiàn)在情況的信息，來評價(jià)求職者能否最起碼的工作要求。 關(guān)鍵問題：廣告媒體如何選擇，廣告內(nèi)容如何設(shè)計(jì) 借助中介法： (1)人才交流中心 (2) 招聘洽談會(huì) 應(yīng)注意的問題： 招聘會(huì)的檔次、招聘會(huì)面對的對象、招聘會(huì)的組織者、招 聘會(huì)的信息宣傳 (3) 獵頭公司 上門招聘法： (校園招聘 )工作經(jīng)驗(yàn)少于 3年的人員約有 50%是在校園招聘的。效率較高 。環(huán)境和諧自然 結(jié)束面試階段： 問完預(yù)計(jì)問題之后，詢問應(yīng)聘者是否有問題要問或是否又補(bǔ)充。最后處理結(jié)果交由測評足按既定的考評維度和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評。 當(dāng)招聘完成比 大于等于 100%，則說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù) 。 效度評估： 有效性或精確性的評估，指實(shí)際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。通常信度可分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。 (2)培訓(xùn)本身也要從戰(zhàn)略的角度考慮，以戰(zhàn)略眼光去組織企業(yè)培訓(xùn)，不能只局限于某一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目或某一項(xiàng)培訓(xùn)需求。包括： 1)工作任務(wù)分析記錄表的設(shè)計(jì)。工作意愿 。費(fèi)用、場地、餐費(fèi) ) (3)確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間 (員工的工作班狀況 。結(jié)業(yè)證書 )一定要做頁碼 (5)確認(rèn)理想的教師 (符合培訓(xùn)目標(biāo) 。培訓(xùn)者的自我介紹 。 監(jiān)控中間效果是評估受訓(xùn)者在不同培訓(xùn)階段的提高和進(jìn)步幅度，及時(shí)發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)者取得的進(jìn)步和規(guī)劃預(yù)期的差距并采取補(bǔ)救措施 九、培訓(xùn)效果評價(jià)的指標(biāo)或成果 P215 認(rèn)知成果 衡量受訓(xùn)者從培訓(xùn)中學(xué)到了什么，一般用筆試來評價(jià) 技能成果 包括技能的獲得與學(xué)習(xí)及技能在工作中的應(yīng)用。橫向 — 縱向發(fā)展。 明確績效管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及具體實(shí)施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則 和具體的要求。 三、起草績效管理制度的基本要求 P226 績效管理制度是企事業(yè)單位組織實(shí)施績效 管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范，它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式，對績效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點(diǎn)，以及組織實(shí)施績效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。 完成逐級(jí)考評后，由企業(yè)的上級(jí)機(jī)構(gòu)對企業(yè)高層次人員進(jìn)行考評。對具體生產(chǎn)操作的員工適合，對事務(wù)性工作人員的考評不太適合。能作定性分析，不能作定量分析 。 排隊(duì)法：按照員工行為或工作業(yè)績的好壞把員工從最好到最壞排隊(duì)，并將排隊(duì)結(jié)果作為人事決策及診斷不良工作行為的依據(jù)。 第五章 薪酬福利管理 薪酬福利制度 第一單元 薪酬的原則和基本內(nèi)容 一、制定薪酬管理原則的工作程序 薪酬調(diào)查： 了解市場薪酬的 25%點(diǎn)處、中點(diǎn)或 50%點(diǎn)處和 75%點(diǎn)處，薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意 75%點(diǎn)處甚至 90%點(diǎn)的薪酬水平。 日常薪酬管理工作：包括： 開展薪酬調(diào)查，統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果，制定薪酬計(jì)劃，適時(shí)計(jì)算、統(tǒng)計(jì)員工的薪酬和薪酬調(diào)整。 要素比較法：工作程序 (1)收集崗位評價(jià)信息 (2) 確定薪酬平價(jià)要素 (3) 選擇 15~25個(gè)關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位 (4)根據(jù)各崗位說明書，按照薪酬評價(jià)要素將關(guān)鍵崗位排序 (5) 對每崗位分別分配各評價(jià)因素所占權(quán)重，然后按權(quán)重對崗位排序 (6) 確立各個(gè)崗位每個(gè)評價(jià)因素所對應(yīng)的薪酬 (7)將其他非關(guān)鍵崗位與關(guān)鍵崗位按照評價(jià)要素進(jìn)行比較。 薪酬調(diào)查的程序： (1)確定企業(yè)中需要進(jìn)行薪酬調(diào)查的崗位 (2)確定調(diào)查的企業(yè) (3)確定被調(diào)查企業(yè)中需調(diào)查的崗位 (4)確定調(diào)查方法： (5)確定調(diào)查內(nèi)容 (6)薪酬調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析：常采用數(shù)據(jù)排列法。 (2)每個(gè)員工只能有一個(gè)住房公積金帳戶。 過渡性規(guī)定：集體合同的監(jiān)督、監(jiān)察、爭議處理、違約責(zé)任等項(xiàng)。 法律效力不同：集 體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，凡勞動(dòng)合同約定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動(dòng)合同。待遇 。 人事經(jīng)理需具備超人的洞察力、應(yīng)變力、忍耐力、誠實(shí)地面對自己的弱點(diǎn)， 良好的心態(tài)，不斷超越自己，自我選擇。 信息時(shí)代－組織要求扁平化，強(qiáng)調(diào)部門間的合作，管理重心下移。 激勵(lì)功能：調(diào)動(dòng)員工主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性、使組織中的人人盡其才。 ８條成功