萬方物業(yè)管理有限公司薪酬體系改革方案-預覽頁
【正文】 、履職狀況 等方面體現(xiàn)了員工的貢獻。 （ 1）等級薪酬的用途 等級薪酬是確定員工收入中其他部分的基礎，作為以下項目的計算基數(shù)： A、績效薪酬的計算 基數(shù)； B、年終業(yè)績獎的計算基數(shù)； C、外派受訓人員薪酬計算基數(shù)； D、其他基數(shù)。 B、確定初始等級。績效薪酬與月度的考核結果掛鉤，體現(xiàn)員工在當前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值。 通過考核評比，按部門貢獻和完成工作的指標確定分配系數(shù)，獎金按部門發(fā)放。充分體現(xiàn)員工的服務價值和貢獻。 等級 + 績效薪酬制的薪酬結構 『學習改變人生月度薪酬發(fā)放與工作績效掛鉤，根據(jù)月度公司考核、部門考評結果，核發(fā)薪酬。 1）根據(jù)考核結果調整。做成功物業(yè)管理人！』 第 6 頁，共 15 頁 中國物業(yè)服務教育網(wǎng) 2）崗位變動調整。 若員工因個人原因，部分崗位職責通過公司在部門內部或公司內部協(xié)調，則該員工等級薪酬根據(jù)對外協(xié)調工作量，下調 20—50%，接受該部分工作的員工績效薪酬上浮 10—30%。 設立薪酬特區(qū)的原則 1）溝通原則：特區(qū)薪酬以市場價格為基礎，由雙方溝通確定； 2）保密原則：為保障特區(qū)員工的 順利工作，對薪酬特區(qū)的人員及其薪酬嚴格保密，員工之間禁止相互打探； 3）限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。 有以下情況者自動退出人才特區(qū)： 1）考核總分低于預定標準； 2）人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。 十、其他 工作年限 實行本方案對原有薪酬體系進行調整時，考慮員工工作年限相應調整級別。 試用期薪酬標準 試用期：管理和技術崗位一般為 3 個月，操作崗位一般為 1 個月。試用期間，發(fā)放同職系同崗位 2 級薪酬的80%發(fā)放。實習期結束，實習人員領到畢業(yè)證后，如公司和實習人員都有相互合作的意愿，在簽訂勞動合同后，實習期計入年功工齡，補發(fā) 2個 月的實習薪酬，薪酬標準為實習崗位，同職系 3 級薪酬的 60%。 工作天數(shù)： 公休假日（星期六、星期日）每年計為 104 天，法定節(jié)日每年10天，即元旦 1天（ 1月 1 日）、勞動節(jié) 3天（ 5 月 1日至 3日）、國慶節(jié) 3 天（ 10 月 1 日至 3 日）、春節(jié) 3 天（農(nóng)歷正月初一至初三），相應指標計算如下： 年工作天數(shù)： 365 – 104 – 10 = 251 天 月平均工作天數(shù)： 251 / 12 = 天 月平均工作小時： * 8 = 小時 周工作天數(shù)： 5天 周工作小時： 40小時 夜班津貼： 按慶局人資 發(fā) [2021]9 號文件規(guī)定，實行三班制倒班的員工（ 0點至 8 點），實行兩大班倒班的員工第二班（ 18 點或 20 點至翌日 6點或 8點），夜班津貼標準為 6元；實行三班制倒班的員工第二班（ 16點至 24 點）以及其他符合享受夜班津貼條件的員工，其夜班津貼標準為 4 元。 各類假期期間薪酬發(fā)放標準 1）病假期間薪酬發(fā)放標準 員工因病或非因公負傷，經(jīng)公司批準請病假者，根據(jù)請假天數(shù)在薪酬中進行相應的扣除。 社會化用工病假期間薪 酬發(fā)放標準： 病假薪酬扣除 = 請假天數(shù) * 等級薪酬 /應出勤天數(shù) 病假期間，無績效薪金。 本條款中療養(yǎng)是指由大慶石油管理局、油田物業(yè)集團及公司組織的員工異地身心休養(yǎng)。 6）工傷假期間薪酬發(fā)放標準 員工因 公負傷，在國家規(guī)定的停工留薪期內，按照員工現(xiàn)薪酬標準足額發(fā)放。 1留用察看 全民所有制員工受留用察看處分期間，停發(fā)各類薪酬，執(zhí)行當?shù)刈畹蜕畋Ｕ辖饦藴省? 1公司外派培訓的員工 薪酬發(fā)放標準：公司外派培訓的員工，一個月以上無績效薪酬，等級薪酬發(fā)放標準如下： 1）一個月以內，等級薪酬全額發(fā)放； 2）一個月以上，三個月以內，發(fā)放等級薪酬的 90%； 3）三個月到六個月，發(fā)放等級薪酬的 80%； 4）六個月 到一年，發(fā)放等級薪酬的 70%； 5）一年以上的，發(fā)放等級薪酬的 50%。 （ 2）納稅額的計算公式： 應扣除的納稅額 ＝（薪酬－起稅點）稅率 － 速算扣除數(shù)。 就高不就低原則是指將員工現(xiàn)行薪酬標準與異地分公司調整后同職務薪酬標準進行對比，采用較低薪酬標準。薪酬級別調整幅度由公司綜合部核準，報經(jīng)理批準后執(zhí)行。具體數(shù)額由經(jīng)理辦公會確定，發(fā)放頻次以對員工激勵的時效性為前提，獎勵基金與表彰通報同時下發(fā)。 本方案自二 00 六年七月一日起施行。 級 3400 高層管理 錯誤 !未找到引用源。 級 2100 高層管理 錯 1800 『學習改變人生 中層管理⑩級 1600 1600 中層管理⑨級 1300 1300 中層管理⑧級 1000 1000 中層管理 錯誤 !未找到引用源。 級 550 550 中層管理 錯誤 !未找到引用源。做成功物業(yè)管理人！』 第 15 頁，共 15 頁 中國物業(yè)服務教育網(wǎng) 根據(jù)工作能力及表現(xiàn)進行定級、晉級、降級。級 600 600 技術 錯誤 !未找到引用源。做成功物業(yè)管理人！』 第 16 頁，共 16 頁 中國物業(yè)服務教育網(wǎng) 全民所有制員工的月固定薪酬計算方法： 月固定薪金 = 原檔案月薪金應發(fā)薪金 職系固定活化薪酬 其中，高層管理者職系固定活化薪酬為 800元，中層管理者和技術職系員工為 600 元，操作職系員工為 400元。
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