xx有限公司薪酬體系-預(yù)覽頁
【正文】 位評估與薪酬水平一、職位評估崗位等級是根據(jù)崗位說明書所明確的每個職位基本目的、應(yīng)付職責(zé)、所需條件等內(nèi)容，使用崗位評估方法評估出每個崗位在企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)中的相對位置。四、職位評估程序：XX與XX人力資源項目小組共同對基準崗位進行了評估。ⅱ.工作內(nèi)容發(fā)生重大變化時，需要重新進行評估。 三、薪資等級級差和帶寬：首先確定薪資最低和最高值，目前最低值取XX公司現(xiàn)崗位最低等級薪資中值，最高值取市場同級別薪資50分位線中值；計算出各級別中位值，并將各級別中位值均勻化處理，然后確定各級別中點值。鑒于傳統(tǒng)制造業(yè)對員工技能的要求（級別越高對能力的要求越高），設(shè)計薪資幅度時綜合考慮帶寬序列的增長情況和公司薪資成本承受能力，盡量保持由低等到高等的逐漸增長趨勢，采用非同比設(shè)計，即采用薪資幅度隨級別的提高逐漸加寬。六、薪資體系圖說明下圖為經(jīng)過設(shè)計作好的一張薪資體系圖，在得到的曲線圖中： ；縱坐標(biāo)代表薪資金額。如果不能承受，則應(yīng)適當(dāng)下調(diào)部分層級中位數(shù)值。ⅱ.調(diào)整原則* 根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)的變化而變化；* 在薪資增長與績效關(guān)聯(lián)的情況下薪資范圍較寬；* 根據(jù)崗位的性質(zhì)變化而變化（視公司特性及戰(zhàn)略要求）。：ⅰ.建議按照“同職務(wù)等級員工的薪資等級排序與其在該職務(wù)等級的排序保持一致，但員工在該職務(wù)等級內(nèi)所處的百分位置并不直接對應(yīng)薪資等級內(nèi)百分位置”的原則確定初次轉(zhuǎn)換后各員工工資的大致水平。ⅱ.建議部門下設(shè)員工的薪資等級位置由人力資源部提出建議，經(jīng)與各部門經(jīng)理協(xié)商后最終確認。我們建議XX可以每年或每半年復(fù)審現(xiàn)行的薪資體系，并可結(jié)合市場的情況予以適當(dāng)調(diào)整。* 在公司整體調(diào)整階段可能運用的新舊薪資體系銜接原則。* 如果出現(xiàn)崗位變動，則該員工在固定工資水平至少應(yīng)調(diào)整至相應(yīng)薪資等級的最小值。* 按兩牽涉級別的最小值差異額增長。* 薪資在其所屬等級中所處的百分位情況相同時，績效優(yōu)良者比績效較差者加薪幅度大。二、月薪基本體系說明根據(jù)XX目前的月薪實際水平及結(jié)構(gòu)，結(jié)合市場調(diào)查數(shù)據(jù)，確定一套在全公司內(nèi)推廣使用的月薪體系模式。二、員工績效獎金標(biāo)準額的確定固定工資與績效獎金建議比例一線生產(chǎn)員二級管理人員100150元/月三、績效獎金的設(shè)計項目小組在進行績效獎金體系設(shè)計時，考慮公司是生產(chǎn)性企業(yè)，員工主觀能動性對公司生產(chǎn)影響較小，因此浮動比例設(shè)計較小。績效得分評等ABCDE績效獎金系數(shù)11.“得分評等”欄反映員工在當(dāng)期考核的最終確定等級。，因此可以通過上表確定該員工在本考核期內(nèi)的績效獎金系數(shù)范圍。公司每個部門的利益都得到了明確而公平的保護。每年根據(jù)市場變化及公司發(fā)展對薪資體系進行一次調(diào)整并同時擬定公司薪資調(diào)整預(yù)算。二、薪資信息的溝通薪資信息對員工而立言，是機密性及私人性的資
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