【正文】 中期的日本。 ——日本前首相吉田茂盛 二戰(zhàn)后，無(wú)論是日本，還是德國(guó)，他們優(yōu)秀的技術(shù)工人、優(yōu)秀的工程師和優(yōu)秀的企業(yè)管理人以及那些懂得經(jīng)濟(jì)工作的政治家們?nèi)匀淮嬖凇Ｒ?946年～1954年8年恢復(fù)期來(lái)計(jì)算，日本年均增長(zhǎng)高達(dá)40.62%！ 我國(guó)缺乏像日本、德國(guó)那樣優(yōu)秀的技術(shù)工人、優(yōu)秀的工程師和優(yōu)秀的企業(yè)管理人才，我們所能組織起來(lái)的只能是世界三、四流水平的生產(chǎn)力。竭忠為大眾，失誤當(dāng)自悔 孫文杰：我最怕的是跨國(guó)公司挖走我們的骨干人才，他們?cè)俜催^(guò) 來(lái)與我們競(jìng)爭(zhēng) 任正非：我天天思考的都是失敗，對(duì)成功視而不見,麥肯錫公司的改造者馬爾.波文：一般的商業(yè)領(lǐng)袖不需要政治領(lǐng)袖那樣的天才，他只需要鼓動(dòng)人們?nèi)ヰB(yǎng)家糊口而不是解救德國(guó)飛機(jī)轟炸下的倫敦,企業(yè)經(jīng)營(yíng)： ——道 法 術(shù),麥當(dāng)勞 可口可樂(lè) 保潔等 永續(xù)經(jīng)營(yíng)背后的邏輯？,邏輯是不容挑戰(zhàn)的！,博士生問(wèn)：怎么辦入籍呀？ 碩士生問(wèn)：綠卡怎么辦啊？ 大學(xué)生問(wèn)：怎樣提高托福的成績(jī)啊？ 中學(xué)生問(wèn)：你們?yōu)槭裁匆蛞廖豢搜剑?小學(xué)生問(wèn)：你怎么那么霸道?。?幼兒就問(wèn)：你們什么時(shí)候滅亡??？ 嬰兒就問(wèn)：什么時(shí)候才能消滅資本主義啊？,發(fā)展中國(guó)家的學(xué)生問(wèn)美國(guó)人的問(wèn)題,我們多少年才能追上美國(guó)？,先進(jìn)的戰(zhàn)勝落后的，聰明的壓榨愚昧的，這就是邏輯！,在企業(yè)的對(duì)比層面，我們還必須唱國(guó)歌！,中國(guó)五千年來(lái)就沒(méi)有產(chǎn)生過(guò)像美國(guó)IBM、朗訊、惠 普、微軟等這樣的大企業(yè)。布魯默問(wèn)：“您認(rèn)為所有制的問(wèn)題對(duì)改變中國(guó)企業(yè)的重要作用有多大？” 張瑞敏說(shuō)：“打一個(gè)比方，中國(guó)的企業(yè)沒(méi)有上過(guò)小學(xué)和中學(xué)，現(xiàn)在西方的企業(yè)已經(jīng)是上完了大學(xué)甚至是博士了，他們以大學(xué)或者博士的標(biāo)準(zhǔn)要求中國(guó)企業(yè)。,中國(guó)的100年,中國(guó)企業(yè)“三校合一”要補(bǔ)課,《人口大國(guó)如何邁向人力資源強(qiáng)國(guó)》,●人力資源是經(jīng)濟(jì)社會(huì)長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展的第一資源 ●全面開發(fā)人力資源是全面建設(shè)小康社會(huì)的第一目標(biāo) ●全面開發(fā)人力資源是實(shí)現(xiàn)富民強(qiáng)國(guó)的第一國(guó)策,“四個(gè)第一”理念,●全面開發(fā)人力資源是各級(jí)政府的第一責(zé)任,人力資源已上升為國(guó)家的政策、企業(yè)的戰(zhàn)略、個(gè)人發(fā)展的計(jì)劃,人力資源管理的粗放，是一切管理粗放的根源！,● 人既可能是企業(yè)最大的資產(chǎn)，也可能是企業(yè)最大的負(fù)債 ● 一個(gè)個(gè)不平凡的人，通過(guò)的是個(gè)無(wú)效的組織，只能作出 平凡的事 ● 據(jù)人事部的有關(guān)調(diào)查，在西部，人才的能力發(fā)揮指數(shù)是 0.68,在中部人才的能力發(fā)揮指數(shù)是0.83,在東部人才的 能力發(fā)揮指數(shù)是1.25,二、系統(tǒng)化的成長(zhǎng)體系,○ 基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃體系 ○ 基于素質(zhì)模型的潛能評(píng)價(jià)體系 ○ 基于職業(yè)化行為的任職資格體系 ○ 基于績(jī)效的考核體系 ○ 基于業(yè)績(jī)與能力導(dǎo)向的薪酬體系 ○ 基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開發(fā)體系,基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃體系,《財(cái)富》：企業(yè)戰(zhàn)略的失敗73%歸因于人力資源不與之配套,●總成本領(lǐng)先戰(zhàn)略●差異化戰(zhàn)略 ●目標(biāo)集中戰(zhàn)略,戰(zhàn)略一旦確定，企業(yè)管理者就必須考慮企業(yè)應(yīng)當(dāng)怎樣以及以何種代價(jià)去獲取或者成功地實(shí)現(xiàn)某種戰(zhàn)略所必須的人力資源。,素質(zhì)的內(nèi)涵,洋蔥模型與冰山模型異曲同工，它由內(nèi)至外說(shuō)明了素質(zhì)各個(gè)構(gòu)成要素逐漸可被觀察、衡量的特點(diǎn)。,描述的是同一職種員工成功 地完成所承擔(dān)業(yè)務(wù)活動(dòng)的行 為規(guī)范，據(jù)此判斷員工業(yè)務(wù) 行為是否符合公司規(guī)范。有一天，主持宣布調(diào)他到后院劈柴挑水，原因是他不能勝任撞鐘一職。工作標(biāo)準(zhǔn)是員工的行為指南和考核依據(jù)。 10％的人正在等待著什么 = 不想干。,麥肯錫框架圖,工作能力強(qiáng) 工作熱情低,工作能力強(qiáng) 工作熱情高,工作能力低 工作熱情低,工作能力低 工作熱情高,工作能力,工作熱情,③,④,①,②,事業(yè)心差 業(yè)務(wù)也差,事業(yè)心強(qiáng) 業(yè)務(wù)較差,能力很強(qiáng) 個(gè)人打算多,骨干精英,文化親和度,Ⅰ,Ⅲ,Ⅱ,Ⅳ,能力高低,韋爾奇框架圖,韋 爾 奇 完成績(jī)效并且和我們價(jià)值觀一致的人不斷前進(jìn)和爬升；未完成績(jī)效但和我們價(jià)值觀一致的人還有一次機(jī)會(huì)；沒(méi)有價(jià)值觀又沒(méi)有績(jī)效的人也很好辦。在我看來(lái)，讓一個(gè)人呆在一個(gè)他不能成長(zhǎng)與進(jìn)步的環(huán)境里才是真正 野蠻的行經(jīng)和假慈悲。 認(rèn)為活力曲線殘酷，這是錯(cuò)誤的邏輯得出的 結(jié)論，是那種彌漫著假慈悲的企業(yè)文化所產(chǎn)生 的后果。因此，我的全部工作就是選擇適當(dāng)?shù)娜恕?其他為輔助條件，如當(dāng)年榮獲標(biāo)兵、勞模稱號(hào)或被評(píng)為單位當(dāng)年度先進(jìn)者；榮獲省、部級(jí)以上獎(jiǎng)勵(lì)者(個(gè)人獎(jiǎng))；維護(hù)企業(yè)利益，揭發(fā)和抓獲盜竊分子，累計(jì)為公司挽回?fù)p失達(dá)萬(wàn)元以上者；等等 ● 試用轉(zhuǎn)合格 必要條件：入廠或下轉(zhuǎn)為試用員工至少三個(gè)月以上。不足在于缺乏戰(zhàn)略眼光和全局觀念。千方百計(jì)貼近領(lǐng)導(dǎo)、討好領(lǐng)導(dǎo)、影響領(lǐng)導(dǎo)，使領(lǐng)導(dǎo)為個(gè)人利益服務(wù)。,建立考核體系的目的,績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)以責(zé)任結(jié)果為價(jià)值導(dǎo)向，力圖建立一種自我激勵(lì)、自我管理、自我約束的機(jī)制。問(wèn)題 不在于什么是滿足，這個(gè)問(wèn)題不同的人有不同答 案，它取決于人的偏好體系，而人們不同的偏好 來(lái)源于不同的價(jià)值觀和道德觀。,培訓(xùn)效果評(píng)估： 反應(yīng)層面：考核學(xué)員對(duì)老師的看法，培訓(xùn)內(nèi)容是否合適等 （調(diào)查問(wèn)卷）。 擁有財(cái)富， 并不代表經(jīng)濟(jì)獨(dú)立， 擁有創(chuàng)造財(cái)富的能力才真正可靠。所以，工作任務(wù)多半由不勝任的員工完成，這樣的組織效率不高。,每個(gè)人在生活中都有過(guò)這樣的體驗(yàn)：當(dāng)你深陷于某事，而其他一切似乎無(wú)關(guān)緊要，這件事把你完全占據(jù)以致失去了時(shí)間的概念。但當(dāng)這一個(gè)階段結(jié)束時(shí)，他會(huì)對(duì)這種狀態(tài)充滿欣慰之情，并獲得放大的滿足感。16:39:3216:39:3216:3911/17/2024 4:39:32 PM 做一枚螺絲釘，那里需要那里上。2024年11月17日下午4時(shí)39分24.11.1724.11.17 精益求精，追求卓越，因?yàn)橄嘈哦鴤ゴ?。下?時(shí)39分32秒下午4時(shí)39分16:39:3224.11.17 每天都是美好的一天，新的一天