【正文】 中期的日本。 ——日本前首相吉田茂盛 二戰(zhàn)后，無論是日本，還是德國，他們優(yōu)秀的技術(shù)工人、優(yōu)秀的工程師和優(yōu)秀的企業(yè)管理人以及那些懂得經(jīng)濟工作的政治家們?nèi)匀淮嬖?。?946年～1954年8年恢復(fù)期來計算，日本年均增長高達40.62%！ 我國缺乏像日本、德國那樣優(yōu)秀的技術(shù)工人、優(yōu)秀的工程師和優(yōu)秀的企業(yè)管理人才，我們所能組織起來的只能是世界三、四流水平的生產(chǎn)力。竭忠為大眾，失誤當自悔 孫文杰：我最怕的是跨國公司挖走我們的骨干人才，他們再反過 來與我們競爭 任正非：我天天思考的都是失敗，對成功視而不見,麥肯錫公司的改造者馬爾.波文：一般的商業(yè)領(lǐng)袖不需要政治領(lǐng)袖那樣的天才，他只需要鼓動人們?nèi)ヰB(yǎng)家糊口而不是解救德國飛機轟炸下的倫敦,企業(yè)經(jīng)營： ——道 法 術(shù),麥當勞 可口可樂 保潔等 永續(xù)經(jīng)營背后的邏輯？,邏輯是不容挑戰(zhàn)的！,博士生問：怎么辦入籍呀？ 碩士生問：綠卡怎么辦?。?大學生問：怎樣提高托福的成績??？ 中學生問：你們?yōu)槭裁匆蛞廖豢搜剑?小學生問：你怎么那么霸道??？ 幼兒就問：你們什么時候滅亡??？ 嬰兒就問：什么時候才能消滅資本主義?。?發(fā)展中國家的學生問美國人的問題,我們多少年才能追上美國？,先進的戰(zhàn)勝落后的，聰明的壓榨愚昧的，這就是邏輯！,在企業(yè)的對比層面，我們還必須唱國歌！,中國五千年來就沒有產(chǎn)生過像美國IBM、朗訊、惠 普、微軟等這樣的大企業(yè)。布魯默問：“您認為所有制的問題對改變中國企業(yè)的重要作用有多大？” 張瑞敏說：“打一個比方，中國的企業(yè)沒有上過小學和中學，現(xiàn)在西方的企業(yè)已經(jīng)是上完了大學甚至是博士了，他們以大學或者博士的標準要求中國企業(yè)。,中國的100年,中國企業(yè)“三校合一”要補課,《人口大國如何邁向人力資源強國》,●人力資源是經(jīng)濟社會長期持續(xù)發(fā)展的第一資源 ●全面開發(fā)人力資源是全面建設(shè)小康社會的第一目標 ●全面開發(fā)人力資源是實現(xiàn)富民強國的第一國策,“四個第一”理念,●全面開發(fā)人力資源是各級政府的第一責任,人力資源已上升為國家的政策、企業(yè)的戰(zhàn)略、個人發(fā)展的計劃,人力資源管理的粗放，是一切管理粗放的根源！,● 人既可能是企業(yè)最大的資產(chǎn)，也可能是企業(yè)最大的負債 ● 一個個不平凡的人，通過的是個無效的組織，只能作出 平凡的事 ● 據(jù)人事部的有關(guān)調(diào)查，在西部，人才的能力發(fā)揮指數(shù)是 0.68,在中部人才的能力發(fā)揮指數(shù)是0.83,在東部人才的 能力發(fā)揮指數(shù)是1.25,二、系統(tǒng)化的成長體系,○ 基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃體系 ○ 基于素質(zhì)模型的潛能評價體系 ○ 基于職業(yè)化行為的任職資格體系 ○ 基于績效的考核體系 ○ 基于業(yè)績與能力導向的薪酬體系 ○ 基于職業(yè)生涯的培訓開發(fā)體系,基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃體系,《財富》：企業(yè)戰(zhàn)略的失敗73%歸因于人力資源不與之配套,●總成本領(lǐng)先戰(zhàn)略●差異化戰(zhàn)略 ●目標集中戰(zhàn)略,戰(zhàn)略一旦確定，企業(yè)管理者就必須考慮企業(yè)應(yīng)當怎樣以及以何種代價去獲取或者成功地實現(xiàn)某種戰(zhàn)略所必須的人力資源。,素質(zhì)的內(nèi)涵,洋蔥模型與冰山模型異曲同工，它由內(nèi)至外說明了素質(zhì)各個構(gòu)成要素逐漸可被觀察、衡量的特點。,描述的是同一職種員工成功 地完成所承擔業(yè)務(wù)活動的行 為規(guī)范，據(jù)此判斷員工業(yè)務(wù) 行為是否符合公司規(guī)范。有一天，主持宣布調(diào)他到后院劈柴挑水，原因是他不能勝任撞鐘一職。工作標準是員工的行為指南和考核依據(jù)。 10％的人正在等待著什么 = 不想干。,麥肯錫框架圖,工作能力強 工作熱情低,工作能力強 工作熱情高,工作能力低 工作熱情低,工作能力低 工作熱情高,工作能力,工作熱情,③,④,①,②,事業(yè)心差 業(yè)務(wù)也差,事業(yè)心強 業(yè)務(wù)較差,能力很強 個人打算多,骨干精英,文化親和度,Ⅰ,Ⅲ,Ⅱ,Ⅳ,能力高低,韋爾奇框架圖,韋 爾 奇 完成績效并且和我們價值觀一致的人不斷前進和爬升；未完成績效但和我們價值觀一致的人還有一次機會；沒有價值觀又沒有績效的人也很好辦。在我看來，讓一個人呆在一個他不能成長與進步的環(huán)境里才是真正 野蠻的行經(jīng)和假慈悲。 認為活力曲線殘酷，這是錯誤的邏輯得出的 結(jié)論，是那種彌漫著假慈悲的企業(yè)文化所產(chǎn)生 的后果。因此，我的全部工作就是選擇適當?shù)娜恕?其他為輔助條件，如當年榮獲標兵、勞模稱號或被評為單位當年度先進者；榮獲省、部級以上獎勵者(個人獎)；維護企業(yè)利益，揭發(fā)和抓獲盜竊分子，累計為公司挽回損失達萬元以上者；等等 ● 試用轉(zhuǎn)合格 必要條件：入廠或下轉(zhuǎn)為試用員工至少三個月以上。不足在于缺乏戰(zhàn)略眼光和全局觀念。千方百計貼近領(lǐng)導、討好領(lǐng)導、影響領(lǐng)導，使領(lǐng)導為個人利益服務(wù)。,建立考核體系的目的,績效管理強調(diào)以責任結(jié)果為價值導向，力圖建立一種自我激勵、自我管理、自我約束的機制。問題 不在于什么是滿足，這個問題不同的人有不同答 案，它取決于人的偏好體系，而人們不同的偏好 來源于不同的價值觀和道德觀。,培訓效果評估： 反應(yīng)層面：考核學員對老師的看法，培訓內(nèi)容是否合適等 （調(diào)查問卷）。 擁有財富， 并不代表經(jīng)濟獨立， 擁有創(chuàng)造財富的能力才真正可靠。所以，工作任務(wù)多半由不勝任的員工完成，這樣的組織效率不高。,每個人在生活中都有過這樣的體驗：當你深陷于某事，而其他一切似乎無關(guān)緊要，這件事把你完全占據(jù)以致失去了時間的概念。但當這一個階段結(jié)束時，他會對這種狀態(tài)充滿欣慰之情，并獲得放大的滿足感。16:39:3216:39:3216:3911/17/2024 4:39:32 PM 做一枚螺絲釘，那里需要那里上。2024年11月17日下午4時39分24.11.1724.11.17 精益求精，追求卓越，因為相信而偉大。下午4時39分32秒下午4時39分16:39:3224.11.17 每天都是美好的一天，新的一天