【正文】 下午4時39分32秒下午4時39分16:39:3224.11.17 每天都是美好的一天，新的一天開啟。16:39:3216:39:3216:3911/17/2024 4:39:32 PM 做一枚螺絲釘，那里需要那里上。,每個人在生活中都有過這樣的體驗：當你深陷于某事，而其他一切似乎無關(guān)緊要，這件事把你完全占據(jù)以致失去了時間的概念。 擁有財富， 并不代表經(jīng)濟獨立， 擁有創(chuàng)造財富的能力才真正可靠。問題 不在于什么是滿足，這個問題不同的人有不同答 案，它取決于人的偏好體系，而人們不同的偏好 來源于不同的價值觀和道德觀。千方百計貼近領(lǐng)導、討好領(lǐng)導、影響領(lǐng)導，使領(lǐng)導為個人利益服務(wù)。 其他為輔助條件，如當年榮獲標兵、勞模稱號或被評為單位當年度先進者；榮獲省、部級以上獎勵者(個人獎)；維護企業(yè)利益，揭發(fā)和抓獲盜竊分子，累計為公司挽回損失達萬元以上者；等等 ● 試用轉(zhuǎn)合格 必要條件：入廠或下轉(zhuǎn)為試用員工至少三個月以上。 認為活力曲線殘酷，這是錯誤的邏輯得出的 結(jié)論，是那種彌漫著假慈悲的企業(yè)文化所產(chǎn)生 的后果。,麥肯錫框架圖,工作能力強 工作熱情低,工作能力強 工作熱情高,工作能力低 工作熱情低,工作能力低 工作熱情高,工作能力,工作熱情,③,④,①,②,事業(yè)心差 業(yè)務(wù)也差,事業(yè)心強 業(yè)務(wù)較差,能力很強 個人打算多,骨干精英,文化親和度,Ⅰ,Ⅲ,Ⅱ,Ⅳ,能力高低,韋爾奇框架圖,韋 爾 奇 完成績效并且和我們價值觀一致的人不斷前進和爬升；未完成績效但和我們價值觀一致的人還有一次機會；沒有價值觀又沒有績效的人也很好辦。工作標準是員工的行為指南和考核依據(jù)。,描述的是同一職種員工成功 地完成所承擔業(yè)務(wù)活動的行 為規(guī)范，據(jù)此判斷員工業(yè)務(wù) 行為是否符合公司規(guī)范。,中國的100年,中國企業(yè)“三校合一”要補課,《人口大國如何邁向人力資源強國》,●人力資源是經(jīng)濟社會長期持續(xù)發(fā)展的第一資源 ●全面開發(fā)人力資源是全面建設(shè)小康社會的第一目標 ●全面開發(fā)人力資源是實現(xiàn)富民強國的第一國策,“四個第一”理念,●全面開發(fā)人力資源是各級政府的第一責任,人力資源已上升為國家的政策、企業(yè)的戰(zhàn)略、個人發(fā)展的計劃,人力資源管理的粗放，是一切管理粗放的根源！,● 人既可能是企業(yè)最大的資產(chǎn)，也可能是企業(yè)最大的負債 ● 一個個不平凡的人，通過的是個無效的組織，只能作出 平凡的事 ● 據(jù)人事部的有關(guān)調(diào)查，在西部，人才的能力發(fā)揮指數(shù)是 0.68,在中部人才的能力發(fā)揮指數(shù)是0.83,在東部人才的 能力發(fā)揮指數(shù)是1.25,二、系統(tǒng)化的成長體系,○ 基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃體系 ○ 基于素質(zhì)模型的潛能評價體系 ○ 基于職業(yè)化行為的任職資格體系 ○ 基于績效的考核體系 ○ 基于業(yè)績與能力導向的薪酬體系 ○ 基于職業(yè)生涯的培訓開發(fā)體系,基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃體系,《財富》：企業(yè)戰(zhàn)略的失敗73%歸因于人力資源不與之配套,●總成本領(lǐng)先戰(zhàn)略●差異化戰(zhàn)略 ●目標集中戰(zhàn)略,戰(zhàn)略一旦確定，企業(yè)管理者就必須考慮企業(yè)應(yīng)當怎樣以及以何種代價去獲取或者成功地實現(xiàn)某種戰(zhàn)略所必須的人力資源。竭忠為大眾，失誤當自悔 孫文杰：我最怕的是跨國公司挖走我們的骨干人才，他們再反過 來與我們競爭 任正非：我天天思考的都是失敗，對成功視而不見,麥肯錫公司的改造者馬爾.波文：一般的商業(yè)領(lǐng)袖不需要政治領(lǐng)袖那樣的天才，他只需要鼓動人們?nèi)ヰB(yǎng)家糊口而不是解救德國飛機轟炸下的倫敦,企業(yè)經(jīng)營： ——道 法 術(shù),麥當勞 可口可樂 保潔等 永續(xù)經(jīng)營背后的邏輯？,邏輯是不容挑戰(zhàn)的！,博士生問：怎么辦入籍呀？ 碩士生問：綠卡怎么辦?。?大學生問：怎樣提高托福的成績??？ 中學生問：你們?yōu)槭裁匆蛞廖豢搜剑?小學生問：你怎么那么霸道??？ 幼兒就問：你們什么時候滅亡?。?嬰兒就問：什么時候才能消滅資本主義?。?發(fā)展中國家的學生問美國人的問題,我們多少年才能追上美國？,先進的戰(zhàn)勝落后的，聰明的壓榨愚昧的，這就是邏輯！,在企業(yè)的對比層面，我們還必須唱國歌！,中國五千年來就沒有產(chǎn)生過像美國IBM、朗訊、惠 普、微軟等這樣的大企業(yè)。 ——日本前首相吉田茂盛 二戰(zhàn)后，無論是日本，還是德國，他們優(yōu)秀的技術(shù)工人、優(yōu)秀的工程師和優(yōu)秀的企業(yè)管理人以及那些懂得經(jīng)濟工作的政治家們?nèi)匀淮嬖?。自我成長與職業(yè)生涯,原創(chuàng)湯 獻 華,提 綱,一、差距的根源 二、系統(tǒng)化的成長體系 三、職業(yè)生涯,一、差距的根源,2003年度中、日、美主要指標比較,○投資引進型：發(fā)展的國家成本最高 ○技術(shù)創(chuàng)新型：發(fā)展的國家成本次之 ○制度創(chuàng)新型：發(fā)展的國家成本最小 制度創(chuàng)新的根本目的是使人才的顯能和潛能的有效使用、發(fā)掘、激勵和促使其最大限度發(fā)揮 如果說，中國離現(xiàn)代化還有一定的差距的話，那么中國和發(fā)達國家間最大的差距，就是人力資本上的距離。因此，他們那一套用先進技術(shù)武裝起來的社會經(jīng)濟運轉(zhuǎn)體系也還存在，戰(zhàn)爭無法摧毀。因此中國的管理體系和管理 規(guī)則及適應(yīng)這種管理的人才的心理素質(zhì)和技術(shù)素質(zhì)，都 不足以支撐中國產(chǎn)生一個大產(chǎn)業(yè)。即不同的人力資源對于某一確定的戰(zhàn)略其意義是不同的。,經(jīng)驗的浪費是企業(yè)最大的損失，如何將這些成功的經(jīng)驗保留固化下來，使職位的接任者能夠輕松站在前人的基礎(chǔ)之上前進，避免重復性的經(jīng)驗陷阱。,任 職 資 格 衡 量 要 素,品德,素質(zhì),技能 （行為）,經(jīng)驗,績效,基于績效的考核體系 ——素質(zhì)提升的推力,人們不會去做你所說（希望）的，只會去做你所考核的！,員工的績效考核是將企業(yè)、組織承擔的“壓力”轉(zhuǎn)化為員工承擔的“壓強”,林子大了，什么鳥都有！,對人的區(qū)分是最重要也是最困難的事,甄 別 人,組 織存在五種人,人財 20%,人才 20%,人材 30%,人在 20%,人災