【正文】 對時日，安靜而和諧，同時也在創(chuàng)造。 蘋果公司,請切記：,工作本身并不能帶來經(jīng)濟(jì)上的安全感， 具備良好的思考、學(xué)習(xí)、創(chuàng)造與適應(yīng)能力——也就是產(chǎn)能， 才能立于不敗之地。 人是理性的，人是利己的,復(fù)雜人：人的需要與潛在的欲望是多種多樣的，而且這 些需要的模式也是隨著年齡和發(fā)展階段的變遷 不會有什么在一切時間對所有的人全能起作用 的唯一正確的管理策略,社會人：社交需要是人類行為的基本激勵因素 （歸屬需要 、被人接受的需要以及身份感的需要 ） 人際關(guān)系運(yùn)動 ：提高員工的情緒和士氣,效用人：人追求的利益目標(biāo)是一個多元的效用函數(shù)?！皩儇i的”越少越好，屬強(qiáng)化培訓(xùn)之列，部分要淘汰 “屬狗的”：嗅覺很靈，口不應(yīng)心，說與做是兩回事。,● 合格轉(zhuǎn)優(yōu)秀 必要條件：連續(xù)保持合格員工滿三個月。 GE的政策就是獎勵最好的，發(fā)展大頭的，淘汰 最差的。 40％的人正在按照低效的標(biāo)準(zhǔn)或方法工作= 馬虎的干 只有15%的人屬于正常范圍，但績效仍然不高 =干不好?！?主持犯了一個常識性管理錯誤，“做一天和尚撞一天鐘”是由于主持沒有提前公布工作標(biāo)準(zhǔn)造成的。,領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)造價值模型 =長寬高,能人 賢人 圣人,領(lǐng)導(dǎo)的價值觀 ● 誠實 ● 廉潔 ● 欣賞創(chuàng)意 ● 包容意見,專業(yè)、技能人員創(chuàng)造價值模型 =1/3πR H,2,精一門 會兩門 懂三門 學(xué)四門,基于職業(yè)化行為的任職資格體系 ——素質(zhì)提升的標(biāo)準(zhǔn)與牽引,讓高談闊論者腳踏實地， 讓埋頭苦干者抬頭看路,標(biāo)準(zhǔn)：,任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系確定培訓(xùn)需求,任職 資格標(biāo)準(zhǔn),界定了同一職種不同級別 員工任職能力特征，說明 每個級別的員工能做什么, 能做到什么程度。 所以，中國的企業(yè)沒有這些基礎(chǔ)，光解決一個所有制問題也沒有用，當(dāng)然所有制的問題是一個很重要的問題，但必須先補(bǔ)上小學(xué)和中學(xué)的課。 韓國三星 :“一定要打敗日本人”,我們憑什么？,看看我們企業(yè)之國際化 國際化一定首先是人的國際化！??！,●長虹的海外戰(zhàn)略案例：被拖欠貨款多達(dá)40億 ●中航油的海外戰(zhàn)略案例：虧損5.5億美圓 ●中國建總的海外戰(zhàn)略案例：迪斯尼項目 ●華為的海外戰(zhàn)略案例：2004年實現(xiàn)22.8億美圓營收,倪潤峰：一旦長虹起舞，恐龍也必須離開！ 榮寧二府是一個企業(yè)的縮影，王熙鳳最終的失敗是因為 她的權(quán)威性還不夠 陳久霖：縱有千千罪，我心坦然對。,日本由于戰(zhàn)爭而損失了許多財產(chǎn)，可是最為重要的能力——人的能力沒有喪失。這種差距不能由引進(jìn)外資、引進(jìn)人才來解決，只能靠扎扎實實地建立人力資源開發(fā)平臺來解決。,如果有一天大火將我的廠房和設(shè)備焚燒至盡，只要人留下，人還在，幾年以后我將又是一個鋼鐵大王。我們只有靠自己進(jìn)步 （管理與服務(wù)的全面建設(shè)），否則，一點(diǎn)希望都沒有了。,What——我們需要什么樣的人？ Why——我們?yōu)楹涡枰麄儯?Who——他們都是誰？ Where——他們在哪里？ When——我們何時需要他們？ How——這些人如何獲得？要多少？,一個有效的衡量工具—— “五個老婆一個丈夫”原則,基于素質(zhì)模型的潛能評價體系 ——素質(zhì)提升的基礎(chǔ)和源頭,員工成長決定因數(shù)： ● 50%靠自己 ● 40%靠組織 ● 10%其他,人力資源管理的四大機(jī)制,壓力,拉力,控制力,推動力,素質(zhì)的內(nèi)涵,素質(zhì)（Competency） ，又稱“能力” 、“資質(zhì)” 、“才干”等，是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等。職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)中各級別的資格內(nèi)容是從目前企業(yè)中業(yè)績優(yōu)秀人員的行為中提煉出來的，把這些員工的關(guān)鍵成功因素反映到職業(yè)化的要求中，保證以往經(jīng)驗的固化，為其他人員提供行為改進(jìn)的指引。,“母?！！鹋！蹦Ｐ?中國企業(yè)現(xiàn)階段普遍需要解決的重要問題,針對中國企業(yè)的平均壽命只有3,“ TOP 20 “ “ The Vital 70 “ “ Bottom 10 “,韋爾奇繪制的“活力曲線”圖,DIFFERENTIATION “ Vitality Curve “,你永遠(yuǎn)不能管理你無法衡量的東西！,有些人認(rèn)為，把我們員工中底部的10%清除出去是殘酷和野蠻的行經(jīng)。只有如此，真正的精英才會產(chǎn)生，才會興盛。在需要加速前進(jìn)的時候，它會飛奔快跑，按時到達(dá)目的地，讓人放心?！皩俟返摹笔亲羁膳碌摹澳苋恕?。,個人,團(tuán)隊,企業(yè),產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢,消費(fèi)需求發(fā)展趨勢,企業(yè)經(jīng)營軸心圖,個人,團(tuán)隊,組織,產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢,消費(fèi)需求發(fā)展趨勢,短 命 組 織 的 通 病,學(xué)習(xí)必須與工作相關(guān) 每個員工的學(xué)習(xí)計劃必須與工作崗位的技能要求相關(guān)并由主管領(lǐng)導(dǎo)審核、技術(shù)委員會批準(zhǔn)?；籼m德“人業(yè)互擇理論”（1959）,勞動者與職業(yè)的互相適應(yīng),●佛隆“擇業(yè)動機(jī)理論”,競爭系數(shù)=職業(yè)缺口數(shù)/求職者數(shù)目,職業(yè)實現(xiàn)概率=職業(yè)需求競爭力 競爭系數(shù)隨機(jī)幾率,職業(yè)效價=職業(yè)價值觀職業(yè)中各要素評估值,職業(yè)動機(jī)強(qiáng)度=職業(yè)效價職業(yè)實現(xiàn)概率,職業(yè)生涯管理,組織幫助員工確定個人在本組織的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)， 并提供員工在工作中增長職業(yè)素質(zhì)的機(jī)會的人力 資源管理方法,目的：建立雙贏關(guān)系，結(jié)成利益共同體,●員工方面,確定志向,自我評估、測驗、自我反思,職業(yè)生涯機(jī)會評估,職業(yè)的選擇 職業(yè)錨與職業(yè)匹配；性格、興趣、特長與職業(yè)匹配,設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo) 可行性、挑戰(zhàn)性與激勵性,職業(yè)生涯路線選擇 技術(shù)路線、管理路線等,制定行動計劃與措施 工作、訓(xùn)練、教育輪崗等,評估與調(diào)整,●組織方面,了解員工需求，結(jié)合公司規(guī)劃，設(shè)置職業(yè)通道， 開展相應(yīng)培訓(xùn)，增強(qiáng)員工的歸屬感和成就感,進(jìn)入組織階段 增加認(rèn)同感 早期職業(yè)階段 中期職業(yè)階段 員工職業(yè)經(jīng)歷和情感趨于豐富和復(fù)雜，屬于動蕩時期 后期職