【正文】 執(zhí)行不屬于本職工作的任務(wù)； (2)在工作時(shí)表現(xiàn)出超常的工作熱情； (3)工作時(shí)幫助別人并與別人合作工作； (4)堅(jiān)持嚴(yán)格執(zhí)行組織的規(guī)章制度； (5)履行、支持和維護(hù)組織目標(biāo)。在員工學(xué)習(xí)過程中，GM將為員工提供應(yīng)用他們所學(xué)知識和技能進(jìn)行實(shí)踐的機(jī)會(huì)。如果在原有職位上工作表現(xiàn)好，就將被提升到更高一級職位，直到被提升至一個(gè)不能勝任其工作的職位為止。 研究表明，人處于心流狀態(tài)時(shí)并不十分愉悅——它是一個(gè)需要全神貫注的階段。24.11.1724.11.1716:39:3216:39:32November 17, 2024 加強(qiáng)自身建設(shè)，增強(qiáng)個(gè)人的休養(yǎng)。24.11.172024年11月17日星期日4時(shí)39分32秒24.11.17,謝謝大家！,。2024年11月17日星期日下午4時(shí)39分32秒16:39:3224.11.17 讓自己更加強(qiáng)大，更加專業(yè)，這才能讓自己更好。 出色的生產(chǎn)力造就滿意快樂的員工。每一個(gè)職位最終都將達(dá)到彼得高地，在該處他的提升商數(shù)為零。 學(xué)習(xí)層面：檢查學(xué)員獲得了多少知識和技能（考試、學(xué)習(xí) 心得） 行為層面：將掌握的知識、技能運(yùn)用到工作中，提高績效 的情況（態(tài)度轉(zhuǎn)變、績效考核） 結(jié)果層面：通過培訓(xùn)是否對企業(yè)經(jīng)營結(jié)果產(chǎn)生影響,國際原子能機(jī)構(gòu)對培訓(xùn)的考核 華為對培訓(xùn)的考核,人力資源價(jià)值鏈管理模式,價(jià)值創(chuàng)造,價(jià)值評價(jià),價(jià)值增值,要素,牽引,依據(jù),改進(jìn),回報(bào),激勵(lì),——六大體系的集成,價(jià)值分配,討論：什么是鐵飯碗？,接受新的觀念， 培養(yǎng)一種積極態(tài)度，掌握一種技能， 到什么地方都能吃飯的本領(lǐng)就是“鐵飯碗”。通過管理者與員工之間持續(xù)不斷地設(shè)立目標(biāo)、輔導(dǎo)、評價(jià)、反饋，實(shí)現(xiàn)績效改進(jìn)和員工能力的提升。企業(yè)中“屬牛的”人越多越好，構(gòu)成企業(yè)基本隊(duì)伍,國內(nèi)某企業(yè)家對員工的區(qū)分,“屬豬的”：按時(shí)上下班，按規(guī)定范圍活動(dòng)，讓干什么就干什么，只是工作效率奇低，又無頭腦。,三工：優(yōu)秀員工、合格員工、試用員工（4：5：1） 動(dòng)態(tài)：部門填報(bào)轉(zhuǎn)換建議表，人力資源部審核最后公布 試用員工在試用期不合格，退到公司勞務(wù)市場， 內(nèi)部待崗。先讓一個(gè)人等著，什么也不說，直到最后出了事，實(shí)在不行了，不得不說了，這時(shí)候才告訴人家：“你走吧，這地方不適合你”此時(shí)，他的工作機(jī)會(huì)選擇已經(jīng)很有限了，而且還要供養(yǎng)孩子上大學(xué)，支付各種帳單。 20％的人正在為增加庫存而工作 = 蠻干、盲干、糊干。小和尚很不服氣地問：“我撞的鐘難道不準(zhǔn)時(shí)、不響亮？”老主持耐心地告訴他：“你撞的鐘雖然很準(zhǔn)時(shí)、也很響亮，但鐘聲空泛、疲軟，沒有感召力。,● 個(gè)體行為背后的動(dòng)機(jī)是什么？ ● 個(gè)人價(jià)值觀與工作滿意度有何關(guān)聯(lián)？ ● 它們?nèi)绾斡绊懮a(chǎn)力？,我們是去教會(huì)火雞爬樹？ 還是直接去找松鼠？,●西南航空 一個(gè)人快樂與否80％取決于基因，我們在招聘時(shí)，注意將那些生性不快樂、不外向的人篩選出去。所謂小學(xué)，就是泰勒的科學(xué)管理，也就是工業(yè)革命時(shí)代，像德國的工業(yè)革命時(shí)代，中國沒有經(jīng)歷過，那個(gè)時(shí)代還是清朝，留著大辮子。所以在1949年～1957年8年恢復(fù)期間，年均增長率僅有12.34%！,日本企業(yè)界人士對中國的最新評價(jià)： 中國經(jīng)濟(jì)了不起！但中國企業(yè)沒有什么了不起！,中國企業(yè)存在兩大致命缺陷： ●一是基礎(chǔ)技術(shù)、核心技術(shù)薄弱、投入不足 ●二是企業(yè)體制、機(jī)制仍難有重大突破,我對日本社會(huì)人力資源管理的觀察,●日本社會(huì)建立了“適者生存，優(yōu)勝劣汰”的心 理契約 ●人崗比較匹配（出租車、賓館服務(wù)崗位） ●已經(jīng)形成了一個(gè)以規(guī)范化行為（商品明碼標(biāo) 價(jià)、車讓人、會(huì)議期間未聽到手機(jī)、出境手 續(xù)辦理手續(xù)簡化等）、職業(yè)化個(gè)體為特征的 社會(huì),美國企業(yè)由大而強(qiáng)的機(jī)制是商業(yè)化的法制體系，通過一套信念和規(guī)則來規(guī)范個(gè)人行為，通過利益交換機(jī)制而共享企業(yè)成長的結(jié)果，從而建立起一批巨無霸企業(yè)。在高樓林立的上海，人均GDP超過五千六百美元，但這僅僅相當(dāng)于日本上世紀(jì)七十年代中后期的水平。人均1087美圓,為世界第110位,在2004年世界500強(qiáng)中，我國為16家，僅占3%,國家間的競爭在經(jīng)濟(jì)，經(jīng)濟(jì)的競爭在企業(yè)，企業(yè)的競爭取決于人，在于人力資源開發(fā)制度與激勵(lì)機(jī)制的競爭！,《日本經(jīng)濟(jì)新聞》 : 盡管經(jīng)過了多年的持續(xù)、快速增長，但目前中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平只相當(dāng)于上世紀(jì)六十年代中期的日本。以1946年～1954年8年恢復(fù)期來計(jì)算，日本年均增長高達(dá)40.62%！ 我國缺乏像日本、德國那樣優(yōu)秀的技術(shù)工人、優(yōu)秀的工程師和優(yōu)秀的企業(yè)管理人才，我們所能組織起來的只能是世界三、四流水平的生產(chǎn)力。布魯默問：“您認(rèn)為所有制的問題對改變中國企業(yè)的重要作用有多大？” 張瑞敏說：“打一個(gè)比方，中國的企業(yè)沒有上過小學(xué)和中學(xué)，現(xiàn)在西方的企業(yè)已經(jīng)是上完了大學(xué)甚至是博士了，他們以大學(xué)或者博士的標(biāo)準(zhǔn)要求中國企業(yè)。,素質(zhì)的內(nèi)涵,洋蔥模型與冰山模型異曲同工，它由內(nèi)至外說明了素質(zhì)各個(gè)構(gòu)成要素逐漸可被觀察、衡量的特點(diǎn)。有一天，主持宣布調(diào)他到后院劈柴挑水，原因是他不能勝任撞鐘一職。 10％的人正在等待著什么 = 不想干。在我看來，讓一個(gè)人呆在一個(gè)他不能成長與進(jìn)步的環(huán)境里才是真正 野蠻的行經(jīng)和假慈悲。因此，我的全部工作就是選擇適當(dāng)?shù)娜?。不足在于缺乏?zhàn)略眼光和全局觀念。,建立考核體系的目的,績效管理強(qiáng)調(diào)以責(zé)任結(jié)果為價(jià)值導(dǎo)向，力圖建立一種自我激勵(lì)、自我管理、自我約束的機(jī)制。,培訓(xùn)效果評估： 反應(yīng)層面：考核學(xué)員對老師的看法，培訓(xùn)內(nèi)容是否合適等 （調(diào)查問卷）。所以，工作任務(wù)多半由不勝任的員工完成，這樣的組織效率不高。但當(dāng)這一個(gè)階段結(jié)束時(shí)，他會(huì)對這種狀態(tài)充滿欣慰之情，并獲得放大的滿足感。2024年11月17日下午4時(shí)39分24.11.1724.11.17 精益求精，追求卓越，因?yàn)橄嘈哦?