【正文】 職業(yè)需求競爭力 競爭系數(shù)隨機(jī)幾率,職業(yè)效價=職業(yè)價值觀職業(yè)中各要素評估值,職業(yè)動機(jī)強(qiáng)度=職業(yè)效價職業(yè)實現(xiàn)概率,職業(yè)生涯管理,組織幫助員工確定個人在本組織的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)， 并提供員工在工作中增長職業(yè)素質(zhì)的機(jī)會的人力 資源管理方法,目的：建立雙贏關(guān)系，結(jié)成利益共同體,●員工方面,確定志向,自我評估、測驗、自我反思,職業(yè)生涯機(jī)會評估,職業(yè)的選擇 職業(yè)錨與職業(yè)匹配；性格、興趣、特長與職業(yè)匹配,設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo) 可行性、挑戰(zhàn)性與激勵性,職業(yè)生涯路線選擇 技術(shù)路線、管理路線等,制定行動計劃與措施 工作、訓(xùn)練、教育輪崗等,評估與調(diào)整,●組織方面,了解員工需求，結(jié)合公司規(guī)劃，設(shè)置職業(yè)通道， 開展相應(yīng)培訓(xùn)，增強(qiáng)員工的歸屬感和成就感,進(jìn)入組織階段 增加認(rèn)同感 早期職業(yè)階段 中期職業(yè)階段 員工職業(yè)經(jīng)歷和情感趨于豐富和復(fù)雜，屬于動蕩時期 后期職業(yè)階段 鼓勵發(fā)揮余熱、消除后顧之憂,傳統(tǒng)職業(yè)道路、橫向職業(yè)道路、 網(wǎng)狀職業(yè)道路及雙重職業(yè)道路,關(guān)鍵：設(shè)置職業(yè)晉升通道 制定培訓(xùn)措施,■定向：干什么,■定點：何處干,■定位：怎么干,■定心：安心干,彼得高地： 在一個等級制度中，每個成員趨向于上升到他所不能勝任的職位。“屬狗的”是最可怕的“能人”。只有如此，真正的精英才會產(chǎn)生，才會興盛。,“母?！！鹋！蹦Ｐ?中國企業(yè)現(xiàn)階段普遍需要解決的重要問題,針對中國企業(yè)的平均壽命只有3,What——我們需要什么樣的人？ Why——我們?yōu)楹涡枰麄儯?Who——他們都是誰？ Where——他們在哪里？ When——我們何時需要他們？ How——這些人如何獲得？要多少？,一個有效的衡量工具—— “五個老婆一個丈夫”原則,基于素質(zhì)模型的潛能評價體系 ——素質(zhì)提升的基礎(chǔ)和源頭,員工成長決定因數(shù)： ● 50%靠自己 ● 40%靠組織 ● 10%其他,人力資源管理的四大機(jī)制,壓力,拉力,控制力,推動力,素質(zhì)的內(nèi)涵,素質(zhì)（Competency） ，又稱“能力” 、“資質(zhì)” 、“才干”等，是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等。,如果有一天大火將我的廠房和設(shè)備焚燒至盡，只要人留下，人還在，幾年以后我將又是一個鋼鐵大王。,日本由于戰(zhàn)爭而損失了許多財產(chǎn)，可是最為重要的能力——人的能力沒有喪失。 所以，中國的企業(yè)沒有這些基礎(chǔ)，光解決一個所有制問題也沒有用，當(dāng)然所有制的問題是一個很重要的問題，但必須先補(bǔ)上小學(xué)和中學(xué)的課?！?主持犯了一個常識性管理錯誤，“做一天和尚撞一天鐘”是由于主持沒有提前公布工作標(biāo)準(zhǔn)造成的。 GE的政策就是獎勵最好的，發(fā)展大頭的，淘汰 最差的?！皩儇i的”越少越好，屬強(qiáng)化培訓(xùn)之列，部分要淘汰 “屬狗的”：嗅覺很靈，口不應(yīng)心，說與做是兩回事。 蘋果公司,請切記：,工作本身并不能帶來經(jīng)濟(jì)上的安全感， 具備良好的思考、學(xué)習(xí)、創(chuàng)造與適應(yīng)能力——也就是產(chǎn)能， 才能立于不敗之地。24.11.1724.11.17Sunday, November 17, 2024 人生得意須盡歡，莫使金樽空對月。24.11.1724.11.1716:3916:39:3216:39:32Nov24 相信命運，讓自己成長，慢慢的長大。這種完全投入的狀態(tài)被稱為“心流” 。,決策人 ：理性是有限的 ；尋求滿意解 ；組織是一個“誘 因和貢獻(xiàn)”平衡系統(tǒng),加 強(qiáng) 對 人 性 的 研 究,自我實現(xiàn),自我實現(xiàn),生 理,生 理,安 全,安 全,社會交往,社會交往,尊 重,尊 重,戰(zhàn)爭或危機(jī)狀態(tài),和 平 時 期,經(jīng)濟(jì)人 復(fù)雜人 社會人,效用人,基于能力與業(yè)績的薪酬體系,員工能力 帶給企業(yè)的價值,職類：決定該職種員工對企業(yè)價值的范圍,職級：決定員工在某職種價值范圍中的位置,基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開發(fā)體系 ——素質(zhì)提升的重要手段,○ 培訓(xùn)很貴，但不培訓(xùn)會更貴！ ○ 任用劣質(zhì)員工，就是讓利于競爭對手！ ○ 任用一批沒有經(jīng)過專業(yè)訓(xùn)練的員工，相當(dāng)于聘用了一批職業(yè)殺手，“干掉自己公司的顧客”！,系統(tǒng)化的培訓(xùn)開發(fā)體系,使命、理念、價值觀,培訓(xùn)就是管理——“破冰船”模型,船頭（調(diào)研、需求分析）,船身（方案、課程）,船尾（實效、反饋）,我們的組織決戰(zhàn)在第？層,● 決戰(zhàn)在高層？ ● 決戰(zhàn)在中層？ ● 決戰(zhàn)在基層？,華為 沃爾瑪 麥當(dāng)勞,80/20原則：20%的人創(chuàng)造了80%的利潤,通過全球合作構(gòu)建世界一流的競爭能力,通用汽車公司Diane Landsiedel女士,GM的遠(yuǎn)程技術(shù)教育項目 （TEP:Technical Education Program）,項目特點： 方便、靈活、針對性強(qiáng)、高質(zhì)量 任何時間、任何地點、任何人 項目作用： ●在GM建立終身學(xué)習(xí)的文化 ●提升員工和GM的全球競爭力,項目的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)： 必須符合GM的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)： ● GM的專家委員會向相關(guān)的一流大學(xué)提出需求； ● GM的專家委員會在學(xué)位項目下選擇課程； ● GM批準(zhǔn)學(xué)習(xí)計劃； ● GM通過競標(biāo)選擇大學(xué)； ● GM的原則是在員工獲得MBA或博士學(xué)位前必須 獲得一個技術(shù)方面的碩士學(xué)位。 其他輔助條件，如試用期間被評為單位當(dāng)年度先進(jìn)者；試用期內(nèi)提合理化建議10條以上，被采納6條以上或有創(chuàng)新性工作（事業(yè)部以上范圍推廣）二項以上者；試用期間 維護(hù)企業(yè)利益，挽回經(jīng)濟(jì)損失達(dá)6000元以上者；等等,“屬馬的”：有頭腦、有駕御全局的能力，有始終沿著正確方向前進(jìn)的執(zhí)著精神。問題出在不認(rèn)同價值觀卻又有績效的人……我們設(shè)法說服他們，和他們搏斗，為這些人煩惱不已。,經(jīng)驗的浪費是企業(yè)最大的損失，如何將這些成功的經(jīng)驗保留固化下來，使職位的接任者能夠輕松站