【正文】 2024年11月17日下午4時39分24.11.1724.11.17 精益求精，追求卓越，因?yàn)橄嘈哦鴤ゴ蟆Ｋ?，工作任?wù)多半由不勝任的員工完成，這樣的組織效率不高。,建立考核體系的目的,績效管理強(qiáng)調(diào)以責(zé)任結(jié)果為價值導(dǎo)向，力圖建立一種自我激勵、自我管理、自我約束的機(jī)制。因此，我的全部工作就是選擇適當(dāng)?shù)娜恕?10％的人正在等待著什么 = 不想干。,素質(zhì)的內(nèi)涵,洋蔥模型與冰山模型異曲同工，它由內(nèi)至外說明了素質(zhì)各個構(gòu)成要素逐漸可被觀察、衡量的特點(diǎn)。以1946年～1954年8年恢復(fù)期來計算，日本年均增長高達(dá)40.62%！ 我國缺乏像日本、德國那樣優(yōu)秀的技術(shù)工人、優(yōu)秀的工程師和優(yōu)秀的企業(yè)管理人才，我們所能組織起來的只能是世界三、四流水平的生產(chǎn)力。在高樓林立的上海，人均GDP超過五千六百美元，但這僅僅相當(dāng)于日本上世紀(jì)七十年代中后期的水平。所謂小學(xué)，就是泰勒的科學(xué)管理，也就是工業(yè)革命時代，像德國的工業(yè)革命時代，中國沒有經(jīng)歷過，那個時代還是清朝，留著大辮子。小和尚很不服氣地問：“我撞的鐘難道不準(zhǔn)時、不響亮？”老主持耐心地告訴他：“你撞的鐘雖然很準(zhǔn)時、也很響亮，但鐘聲空泛、疲軟，沒有感召力。先讓一個人等著，什么也不說，直到最后出了事，實(shí)在不行了，不得不說了，這時候才告訴人家：“你走吧，這地方不適合你”此時，他的工作機(jī)會選擇已經(jīng)很有限了，而且還要供養(yǎng)孩子上大學(xué)，支付各種帳單。企業(yè)中“屬牛的”人越多越好，構(gòu)成企業(yè)基本隊伍,國內(nèi)某企業(yè)家對員工的區(qū)分,“屬豬的”：按時上下班，按規(guī)定范圍活動，讓干什么就干什么，只是工作效率奇低，又無頭腦。 學(xué)習(xí)層面：檢查學(xué)員獲得了多少知識和技能（考試、學(xué)習(xí) 心得） 行為層面：將掌握的知識、技能運(yùn)用到工作中，提高績效 的情況（態(tài)度轉(zhuǎn)變、績效考核） 結(jié)果層面：通過培訓(xùn)是否對企業(yè)經(jīng)營結(jié)果產(chǎn)生影響,國際原子能機(jī)構(gòu)對培訓(xùn)的考核 華為對培訓(xùn)的考核,人力資源價值鏈管理模式,價值創(chuàng)造,價值評價,價值增值,要素,牽引,依據(jù),改進(jìn),回報,激勵,——六大體系的集成,價值分配,討論：什么是鐵飯碗？,接受新的觀念， 培養(yǎng)一種積極態(tài)度，掌握一種技能， 到什么地方都能吃飯的本領(lǐng)就是“鐵飯碗”。 出色的生產(chǎn)力造就滿意快樂的員工。24.11.172024年11月17日星期日4時39分32秒24.11.17,謝謝大家！,。 研究表明，人處于心流狀態(tài)時并不十分愉悅——它是一個需要全神貫注的階段。在員工學(xué)習(xí)過程中，GM將為員工提供應(yīng)用他們所學(xué)知識和技能進(jìn)行實(shí)踐的機(jī)會。企業(yè)中“屬馬的”人雖很少，但影響全局，屬于千金難請 “屬牛的”：有干勁、有實(shí)力、埋頭苦干、不講價錢，實(shí)實(shí)在在完成任務(wù)。事情并非如此，而且恰恰相反。（崗位的要求、企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展要求）,小和尚撞鐘的故事 有一個小和尚擔(dān)任撞鐘一職，半年下來，覺得無聊之極，“做一天和尚撞一天鐘”而已。 ——任正非,河上有橋，何必再去摸石頭過河？,華為的組織學(xué)習(xí)：削足適履 先僵化 后優(yōu)化 再固化,管理只有恒久的問題，沒有終結(jié)的答案！,有趣 創(chuàng)新 進(jìn)步 的100年,德國《時代周報》記者喬治,國家發(fā)展模式比較,2003年中國GDP為1.41萬億美圓,占世界GDP比重的3.9%。 日本、韓國企業(yè)由大而強(qiáng)的機(jī)制，是建立在集體主義之上的 索尼核心價值觀 :“提高日本的國家地位” , “讓日本制造成為質(zhì)量優(yōu)良的代名詞”。 ●諾頓百貨,感謝我們員工的父母，使我們的員工都有良好的家教,通過素質(zhì)模型的建立，就能確定各級管理人員、各類專業(yè)人員的素質(zhì)特征、高績效人才的素質(zhì)特征，從而為人才招聘提供了較為客觀的標(biāo)準(zhǔn)。 10%的人由于沒有對公司做出貢獻(xiàn) = 是負(fù)效勞動。培訓(xùn)三個月后方可重新上崗,海爾集團(tuán) 三工并存 動態(tài)轉(zhuǎn)換,優(yōu)秀員工： 各單位的營銷、技術(shù)、管理、生產(chǎn)及符合向優(yōu)秀員工轉(zhuǎn)換條件，并經(jīng)批準(zhǔn)轉(zhuǎn)換的員工或保持優(yōu)秀員工標(biāo)準(zhǔn)的員工； 合格員工： 各單位的一般員工； 試用員工： 符合向試用員工轉(zhuǎn)換條件而被部門建議，經(jīng)過批準(zhǔn)轉(zhuǎn)換的員工或入廠不到一年的員工。,人力資源部長 ○ 企業(yè)人均銷售收入 ○ 關(guān)鍵員工流失率 ○ 末位淘汰 ○ 組織氣氛指數(shù) ○ 員工任職資格達(dá)標(biāo)率 ○ 內(nèi)部客戶（員工）滿意度,任正非的被考核指標(biāo) ○ 企業(yè)人均銷售收入 ○ 企業(yè)虛擬利潤 ○ 外部客戶滿意度 ○ 企業(yè)變革績效指數(shù),除了上帝的愛不能量化以外，其他的統(tǒng)統(tǒng)可以量化！,基于業(yè)績與能力導(dǎo)向的薪酬體系 ——素質(zhì)提升的動力,“工資”，永遠(yuǎn)都是人力資源管理中的一道難題,過程公平：薪酬分配的過程要公正、合理 結(jié)果公平的三個維度：自我公平、外部公平、內(nèi)部公平 ○ 自我公平——自己的付出要與所得匹配； ○ 外部公平——自己的薪酬要與社會相同崗位平均薪酬相當(dāng)；○ 內(nèi)部公平——自己所得要與公司內(nèi)部做出相同貢獻(xiàn)的人相當(dāng),● 外在薪酬：工資、獎金、福利、股權(quán)等,● 內(nèi)在薪酬 ：榮譽(yù)感、認(rèn)同感、成就感、自主決策機(jī)會等,留人的關(guān)鍵： 結(jié)果激勵 + 過程激勵 現(xiàn)實(shí)利益 + 發(fā)展機(jī)會,薪酬分類,復(fù)雜的人性,經(jīng)濟(jì)人：人的行為動機(jī)根源于經(jīng)濟(jì)誘因，人都要爭取最 大的經(jīng)濟(jì)利益，工作就是為了取得經(jīng)濟(jì)報酬 。 結(jié)果，本來該員工在低一級職位上會是一個很優(yōu)秀的員工，但是他不得不呆在一個自己不能勝任的職位上。2024年11月下午4時39分24.11.1716:39November 17, 2024 這些年的努力就為了得到相應(yīng)的回報。16:39:3216:39:3216:39Sunday, November 17, 2024 安全放在第一位，防微杜漸?；籼m德“人業(yè)互擇理論”（1959）,勞動者與職業(yè)的互相適應(yīng),●佛隆“擇業(yè)動機(jī)理論”,競爭系數(shù)=職業(yè)缺口數(shù)/求職者數(shù)目,職業(yè)實(shí)現(xiàn)概率=