【正文】 業(yè)階段 鼓勵(lì)發(fā)揮余熱、消除后顧之憂,傳統(tǒng)職業(yè)道路、橫向職業(yè)道路、 網(wǎng)狀職業(yè)道路及雙重職業(yè)道路,關(guān)鍵：設(shè)置職業(yè)晉升通道 制定培訓(xùn)措施,■定向：干什么,■定點(diǎn)：何處干,■定位：怎么干,■定心：安心干,彼得高地： 在一個(gè)等級(jí)制度中，每個(gè)成員趨向于上升到他所不能勝任的職位。這種狀態(tài)恰恰多發(fā)生在工作中，而不是在娛樂(lè)休閑中。16:39:3216:39:3216:39Sunday, November 17, 2024 安全放在第一位，防微杜漸。2024年11月17日星期日4時(shí)39分32秒Sunday, November 17, 2024 愛(ài)情，親情，友情，讓人無(wú)法割舍。2024年11月下午4時(shí)39分24.11.1716:39November 17, 2024 這些年的努力就為了得到相應(yīng)的回報(bào)。 滿意快樂(lè)的員工創(chuàng)造和享受成功的職業(yè)生涯！,素質(zhì)的持續(xù)提升是我們生涯中一輩子都作不完的功課！,祝您與成功有約！,生活中的辛苦阻撓不了我對(duì)生活的熱愛(ài)。 結(jié)果，本來(lái)該員工在低一級(jí)職位上會(huì)是一個(gè)很優(yōu)秀的員工，但是他不得不呆在一個(gè)自己不能勝任的職位上。,你的工作安全感取決于你的可雇傭性。,人力資源部長(zhǎng) ○ 企業(yè)人均銷(xiāo)售收入 ○ 關(guān)鍵員工流失率 ○ 末位淘汰 ○ 組織氣氛指數(shù) ○ 員工任職資格達(dá)標(biāo)率 ○ 內(nèi)部客戶（員工）滿意度,任正非的被考核指標(biāo) ○ 企業(yè)人均銷(xiāo)售收入 ○ 企業(yè)虛擬利潤(rùn) ○ 外部客戶滿意度 ○ 企業(yè)變革績(jī)效指數(shù),除了上帝的愛(ài)不能量化以外，其他的統(tǒng)統(tǒng)可以量化！,基于業(yè)績(jī)與能力導(dǎo)向的薪酬體系 ——素質(zhì)提升的動(dòng)力,“工資”，永遠(yuǎn)都是人力資源管理中的一道難題,過(guò)程公平：薪酬分配的過(guò)程要公正、合理 結(jié)果公平的三個(gè)維度：自我公平、外部公平、內(nèi)部公平 ○ 自我公平——自己的付出要與所得匹配； ○ 外部公平——自己的薪酬要與社會(huì)相同崗位平均薪酬相當(dāng)；○ 內(nèi)部公平——自己所得要與公司內(nèi)部做出相同貢獻(xiàn)的人相當(dāng),● 外在薪酬：工資、獎(jiǎng)金、福利、股權(quán)等,● 內(nèi)在薪酬 ：榮譽(yù)感、認(rèn)同感、成就感、自主決策機(jī)會(huì)等,留人的關(guān)鍵： 結(jié)果激勵(lì) + 過(guò)程激勵(lì) 現(xiàn)實(shí)利益 + 發(fā)展機(jī)會(huì),薪酬分類,復(fù)雜的人性,經(jīng)濟(jì)人：人的行為動(dòng)機(jī)根源于經(jīng)濟(jì)誘因，人都要爭(zhēng)取最 大的經(jīng)濟(jì)利益，工作就是為了取得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬 。在企業(yè)中，喜歡到處“亂拱”，有風(fēng)就是雨，不著邊際。培訓(xùn)三個(gè)月后方可重新上崗,海爾集團(tuán) 三工并存 動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換,優(yōu)秀員工： 各單位的營(yíng)銷(xiāo)、技術(shù)、管理、生產(chǎn)及符合向優(yōu)秀員工轉(zhuǎn)換條件，并經(jīng)批準(zhǔn)轉(zhuǎn)換的員工或保持優(yōu)秀員工標(biāo)準(zhǔn)的員工； 合格員工： 各單位的一般員工； 試用員工： 符合向試用員工轉(zhuǎn)換條件而被部門(mén)建議，經(jīng)過(guò)批準(zhǔn)轉(zhuǎn)換的員工或入廠不到一年的員工。這才是真正的殘酷（蘋(píng)果電腦）,韋 爾 奇,經(jīng)理們最重要的任務(wù)之一就是區(qū)分出在他的組 織中，哪些人是屬于最好的20%，哪些是屬于 中間最大頭的70%，哪些人屬于最差的10%。 10%的人由于沒(méi)有對(duì)公司做出貢獻(xiàn) = 是負(fù)效勞動(dòng)。鐘聲是要喚醒沉迷的眾生，因此，撞出的鐘聲不僅要洪亮，而且要圓潤(rùn)、渾厚、深沉、悠遠(yuǎn)。 ●諾頓百貨,感謝我們員工的父母，使我們的員工都有良好的家教,通過(guò)素質(zhì)模型的建立，就能確定各級(jí)管理人員、各類專業(yè)人員的素質(zhì)特征、高績(jī)效人才的素質(zhì)特征，從而為人才招聘提供了較為客觀的標(biāo)準(zhǔn)。然后到了中學(xué)，就是日本的全面質(zhì)量管理，中國(guó)這個(gè)時(shí)候是文化大革命，也沒(méi)有經(jīng)歷。 日本、韓國(guó)企業(yè)由大而強(qiáng)的機(jī)制，是建立在集體主義之上的 索尼核心價(jià)值觀 :“提高日本的國(guó)家地位” , “讓日本制造成為質(zhì)量?jī)?yōu)良的代名詞”。個(gè)人金融資產(chǎn)只相當(dāng)于日本的七分之一，人均電力消費(fèi)僅為日本的六分之一。,國(guó)家發(fā)展模式比較,2003年中國(guó)GDP為1.41萬(wàn)億美圓,占世界GDP比重的3.9%。 ——鋼鐵大王卡耐基,1949年的日本，其GDP僅為當(dāng)時(shí)中國(guó)的1/2。 ——任正非,河上有橋，何必再去摸石頭過(guò)河？,華為的組織學(xué)習(xí)：削足適履 先僵化 后優(yōu)化 再固化,管理只有恒久的問(wèn)題，沒(méi)有終結(jié)的答案！,有趣 創(chuàng)新 進(jìn)步 的100年,德國(guó)《時(shí)代周報(bào)》記者喬治素質(zhì)是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績(jī)效好壞差異的個(gè)人特征。（崗位的要求、企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展要求）,小和尚撞鐘的故事 有一個(gè)小和尚擔(dān)任撞鐘一職，半年下來(lái)，覺(jué)得無(wú)聊之極，“做一天和尚撞一天鐘”而已。7歲這一問(wèn)題，有人對(duì)二百多家“正?；钪钡钠髽I(yè)進(jìn)行了調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：,5％的人看不出來(lái)是在工作，而是在制 造矛盾，無(wú)事必生非 = 破壞性的干。事情并非如此，而且恰恰相反。,我們所能做的是把賭注押在我們所選擇的人身上。企業(yè)中“屬馬的”人雖很少，但影響全局，屬于千金難請(qǐng) “屬牛的”：有干勁、有實(shí)力、埋頭苦干、不講價(jià)錢(qián)，實(shí)實(shí)在在完成任務(wù)。多是極端個(gè)人主義，又會(huì)搞詭計(jì)，容易迷惑領(lǐng)導(dǎo),“屬馬的”要提供跑道，“屬牛的”要給“草”吃，“屬豬的”要多抽鞭子，“屬狗的”要堅(jiān)決宰殺 實(shí)行員工分層分類管理的目的是實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，分類進(jìn)行開(kāi)發(fā)，讓每人都有合適的跑道,國(guó)內(nèi)：定性區(qū)分 跨國(guó)企業(yè)：定量區(qū)分,員工抱怨多 監(jiān)利,專注競(jìng)爭(zhēng)力提升,NBA,能力持有態(tài)：?jiǎn)T工有創(chuàng)造哪方面績(jī)效的能力？這種能力強(qiáng)到 何種程度？（工作之前） 能力發(fā)揮態(tài)：他有這樣的能力，但他肯賣(mài)力氣嗎？（責(zé)任感 、主動(dòng)性、職業(yè)道德水準(zhǔn)等）（工作之中） 能力轉(zhuǎn)化態(tài)：你有能力，也賣(mài)力氣了，但你的努力最終有沒(méi) 有真正轉(zhuǎn)化為企業(yè)需要的業(yè)績(jī)？（工作之后）,績(jī)效考核的信度：考核指標(biāo)的真實(shí)程度？ 績(jī)效考核的效度：考核指標(biāo)的有效程度？,甄 別 能 力、甄 別 績(jī) 效,Motowidlo和Scotter的績(jī)效模型 ： 任務(wù)績(jī)效 周邊績(jī)效,周邊績(jī)效行為： (1)主動(dòng)地