自我成長與職業(yè)生涯-文庫吧
2024-11-19 22:16 本頁面
【正文】 》,●人力資源是經(jīng)濟社會長期持續(xù)發(fā)展的第一資源 ●全面開發(fā)人力資源是全面建設(shè)小康社會的第一目標(biāo) ●全面開發(fā)人力資源是實現(xiàn)富民強國的第一國策,“四個第一”理念,●全面開發(fā)人力資源是各級政府的第一責(zé)任,人力資源已上升為國家的政策、企業(yè)的戰(zhàn)略、個人發(fā)展的計劃,人力資源管理的粗放，是一切管理粗放的根源！,● 人既可能是企業(yè)最大的資產(chǎn)，也可能是企業(yè)最大的負債 ● 一個個不平凡的人，通過的是個無效的組織，只能作出 平凡的事 ● 據(jù)人事部的有關(guān)調(diào)查，在西部，人才的能力發(fā)揮指數(shù)是 0.68,在中部人才的能力發(fā)揮指數(shù)是0.83,在東部人才的 能力發(fā)揮指數(shù)是1.25,二、系統(tǒng)化的成長體系,○ 基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃體系 ○ 基于素質(zhì)模型的潛能評價體系 ○ 基于職業(yè)化行為的任職資格體系 ○ 基于績效的考核體系 ○ 基于業(yè)績與能力導(dǎo)向的薪酬體系 ○ 基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開發(fā)體系,基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃體系,《財富》：企業(yè)戰(zhàn)略的失敗73%歸因于人力資源不與之配套,●總成本領(lǐng)先戰(zhàn)略●差異化戰(zhàn)略 ●目標(biāo)集中戰(zhàn)略,戰(zhàn)略一旦確定，企業(yè)管理者就必須考慮企業(yè)應(yīng)當(dāng)怎樣以及以何種代價去獲取或者成功地實現(xiàn)某種戰(zhàn)略所必須的人力資源。即不同的人力資源對于某一確定的戰(zhàn)略其意義是不同的。,What——我們需要什么樣的人？ Why——我們?yōu)楹涡枰麄儯?Who——他們都是誰？ Where——他們在哪里？ When——我們何時需要他們？ How——這些人如何獲得？要多少？,一個有效的衡量工具—— “五個老婆一個丈夫”原則,基于素質(zhì)模型的潛能評價體系 ——素質(zhì)提升的基礎(chǔ)和源頭,員工成長決定因數(shù)： ● 50%靠自己 ● 40%靠組織 ● 10%其他,人力資源管理的四大機制,壓力,拉力,控制力,推動力,素質(zhì)的內(nèi)涵,素質(zhì)（Competency） ，又稱“能力” 、“資質(zhì)” 、“才干”等，是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區(qū)別績效好壞差異的個人特征。,素質(zhì)的內(nèi)涵,洋蔥模型與冰山模型異曲同工，它由內(nèi)至外說明了素質(zhì)各個構(gòu)成要素逐漸可被觀察、衡量的特點。,● 個體行為背后的動機是什么？ ● 個人價值觀與工作滿意度有何關(guān)聯(lián)？ ● 它們?nèi)绾斡绊懮a(chǎn)力？,我們是去教會火雞爬樹？ 還是直接去找松鼠？,●西南航空 一個人快樂與否80％取決于基因，我們在招聘時，注意將那些生性不快樂、不外向的人篩選出去。 ●諾頓百貨,感謝我們員工的父母，使我們的員工都有良好的家教,通過素質(zhì)模型的建立，就能確定各級管理人員、各類專業(yè)人員的素質(zhì)特征、高績效人才的素質(zhì)特征，從而為人才招聘提供了較為客觀的標(biāo)準(zhǔn)。,領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)造價值模型 =長寬高,能人 賢人 圣人,領(lǐng)導(dǎo)的價值觀 ● 誠實 ● 廉潔 ● 欣賞創(chuàng)意 ● 包容意見,專業(yè)、技能人員創(chuàng)造價值模型 =1/3πR H,2,精一門 會兩門 懂三門 學(xué)四門,基于職業(yè)化行為的任職資格體系 ——素質(zhì)提升的標(biāo)準(zhǔn)與牽引,讓高談闊論者腳踏實地， 讓埋頭苦干者抬頭看路,標(biāo)準(zhǔn)：,任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系確定培訓(xùn)需求,任職 資格標(biāo)準(zhǔn),界定了同一職種不同級別 員工任職能力特征，說明 每個級別的員工能做什么, 能做到什么程度。,描述的是同一職種員工成功 地完成所承擔(dān)業(yè)務(wù)活動的行 為規(guī)范，據(jù)此判斷員工業(yè)務(wù) 行為是否符合公司規(guī)范。,經(jīng)驗的浪費是企業(yè)最大的損失，如何將這些成功的經(jīng)驗保留固化下來，使職位的接任者能夠輕松站在前人的基礎(chǔ)之上前進，避免重復(fù)性的經(jīng)驗陷阱。職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)中各級別的資格內(nèi)容是從目前企業(yè)中業(yè)績優(yōu)秀人員的行為中提煉出來的，把這些員工的關(guān)鍵成功因素反映到職業(yè)化的要求中，保證以往經(jīng)驗的固化，為其他人員提供行為改進的指引。（崗位的要求、企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展要求）,小和尚撞鐘的故事 有一個小和尚擔(dān)任撞鐘一職，半年下來，覺得無聊之極，“做一天和尚撞一天鐘”而已。有一天，主持宣布調(diào)他到后院劈柴挑水，原因是他不能勝任撞鐘一職。小和尚很不服氣地問：“我撞的鐘難道不準(zhǔn)時、不響亮？”老主持耐心地告訴他：“你撞的鐘雖然很準(zhǔn)時、也很響亮，但鐘聲空泛、疲軟，沒有感召力。鐘聲是要喚醒沉迷的眾生，因此，撞出的鐘聲不僅要洪亮，而且要圓潤、渾厚、深沉、悠遠?！?主持犯了一個常識性管理錯誤，“做一天和尚撞一天鐘”是由于主持沒有提前公布工作標(biāo)準(zhǔn)造成的。工作標(biāo)準(zhǔn)是員工的行為指南和考核依據(jù)。,任 職 資 格 衡 量 要 素,品德,素質(zhì),技能 （行為）,經(jīng)驗,績效,,基于績效的考核體系 ——素質(zhì)提升的推力,人們不會去做你所說（希望）的，只會去做你所考核的！,員工的績效考核是將企業(yè)、組織承擔(dān)的“壓力”轉(zhuǎn)化為員工承擔(dān)的“壓強”,林子大了，什么鳥都有！,對人的區(qū)分是最重要也是最困難的事,甄 別 人,組 織存在五種人,人財 20%,人才 20%,人材 30%,人在 20%,人災(zāi) 10%,籠絡(luò),重用,培養(yǎng),清除,打擊,,戰(zhàn)略價值,獨特性,核心 員工,通用型 員工,輔助型 員工,聯(lián)盟型 員工,企業(yè)員工分類,母牛型員工 ：對公司的價值貢獻相對于職位、薪酬而言，貢獻大于索?。ㄕ衅浮⒈碚煤椭赜茫?公牛型員工：只會哞哞叫、不能產(chǎn)奶的員工（甄別和淘汰） 金牛型員工 ：能從基層干起，又有發(fā)展到公司高層的潛力；既能自己動手干，又能培訓(xùn)帶隊；既有戰(zhàn)略遠景視野潛力，又有實際操作能力（發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)）,如果高層團隊中有“公牛”，這會影響到整個中層和基層員工對公司的信心和公司的日常管理； 如果中層團隊中有“公?！保髽I(yè)的戰(zhàn)略將難以執(zhí)行； 如果基層隊伍中有“公?！保I(lǐng)導(dǎo)日子就很難過。,“母?！！鹋！蹦Ｐ?中國企業(yè)現(xiàn)階段普遍需要解決的
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1