【正文】 MBA或博士學(xué)位前必須 獲得一個(gè)技術(shù)方面的碩士學(xué)位。 人是理性的，人是利己的,復(fù)雜人：人的需要與潛在的欲望是多種多樣的，而且這 些需要的模式也是隨著年齡和發(fā)展階段的變遷 不會(huì)有什么在一切時(shí)間對(duì)所有的人全能起作用 的唯一正確的管理策略,社會(huì)人：社交需要是人類行為的基本激勵(lì)因素 （歸屬需要 、被人接受的需要以及身份感的需要 ） 人際關(guān)系運(yùn)動(dòng) ：提高員工的情緒和士氣,效用人：人追求的利益目標(biāo)是一個(gè)多元的效用函數(shù)。通過管理者與員工之間持續(xù)不斷地設(shè)立目標(biāo)、輔導(dǎo)、評(píng)價(jià)、反饋，實(shí)現(xiàn)績效改進(jìn)和員工能力的提升。多是極端個(gè)人主義，又會(huì)搞詭計(jì)，容易迷惑領(lǐng)導(dǎo),“屬馬的”要提供跑道，“屬牛的”要給“草”吃，“屬豬的”要多抽鞭子，“屬狗的”要堅(jiān)決宰殺 實(shí)行員工分層分類管理的目的是實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，分類進(jìn)行開發(fā)，讓每人都有合適的跑道,國內(nèi)：定性區(qū)分 跨國企業(yè)：定量區(qū)分,員工抱怨多 監(jiān)利,專注競爭力提升,NBA,能力持有態(tài)：員工有創(chuàng)造哪方面績效的能力？這種能力強(qiáng)到 何種程度？（工作之前） 能力發(fā)揮態(tài)：他有這樣的能力，但他肯賣力氣嗎？（責(zé)任感 、主動(dòng)性、職業(yè)道德水準(zhǔn)等）（工作之中） 能力轉(zhuǎn)化態(tài)：你有能力，也賣力氣了，但你的努力最終有沒 有真正轉(zhuǎn)化為企業(yè)需要的業(yè)績？（工作之后）,績效考核的信度：考核指標(biāo)的真實(shí)程度？ 績效考核的效度：考核指標(biāo)的有效程度？,甄 別 能 力、甄 別 績 效,Motowidlo和Scotter的績效模型 ： 任務(wù)績效 周邊績效,周邊績效行為： (1)主動(dòng)地執(zhí)行不屬于本職工作的任務(wù)； (2)在工作時(shí)表現(xiàn)出超常的工作熱情； (3)工作時(shí)幫助別人并與別人合作工作； (4)堅(jiān)持嚴(yán)格執(zhí)行組織的規(guī)章制度； (5)履行、支持和維護(hù)組織目標(biāo)。關(guān)鍵時(shí)刻咬人一口，入骨三分，讓你亂了方寸?！皩儇i的”越少越好，屬強(qiáng)化培訓(xùn)之列，部分要淘汰 “屬狗的”：嗅覺很靈，口不應(yīng)心，說與做是兩回事。企業(yè)中“屬牛的”人越多越好，構(gòu)成企業(yè)基本隊(duì)伍,國內(nèi)某企業(yè)家對(duì)員工的區(qū)分,“屬豬的”：按時(shí)上下班，按規(guī)定范圍活動(dòng)，讓干什么就干什么，只是工作效率奇低，又無頭腦。企業(yè)中“屬馬的”人雖很少，但影響全局，屬于千金難請(qǐng) “屬牛的”：有干勁、有實(shí)力、埋頭苦干、不講價(jià)錢，實(shí)實(shí)在在完成任務(wù)。 其他輔助條件，如試用期間被評(píng)為單位當(dāng)年度先進(jìn)者；試用期內(nèi)提合理化建議10條以上，被采納6條以上或有創(chuàng)新性工作（事業(yè)部以上范圍推廣）二項(xiàng)以上者；試用期間 維護(hù)企業(yè)利益，挽回經(jīng)濟(jì)損失達(dá)6000元以上者；等等,“屬馬的”：有頭腦、有駕御全局的能力，有始終沿著正確方向前進(jìn)的執(zhí)著精神。,● 合格轉(zhuǎn)優(yōu)秀 必要條件：連續(xù)保持合格員工滿三個(gè)月。,三工：優(yōu)秀員工、合格員工、試用員工（4：5：1） 動(dòng)態(tài)：部門填報(bào)轉(zhuǎn)換建議表，人力資源部審核最后公布 試用員工在試用期不合格，退到公司勞務(wù)市場(chǎng)， 內(nèi)部待崗。,我們所能做的是把賭注押在我們所選擇的人身上?？冃Ч芾硎侨藗兩囊徊糠?，我們 從小學(xué)一年級(jí)就開始就用分?jǐn)?shù)來這樣做，為什 么在我們的工作場(chǎng)所要停止這種區(qū)分,一個(gè)把未來寄托在人才上的公司必須清除那最后的10％，而且每年都要清除這些人,GE的領(lǐng)導(dǎo)者還必須下定決心，永遠(yuǎn)以人道的方式，換掉那最后10％的人，并且每年都要這樣做。 GE的政策就是獎(jiǎng)勵(lì)最好的，發(fā)展大頭的，淘汰 最差的。先讓一個(gè)人等著，什么也不說，直到最后出了事，實(shí)在不行了，不得不說了，這時(shí)候才告訴人家：“你走吧，這地方不適合你”此時(shí)，他的工作機(jī)會(huì)選擇已經(jīng)很有限了，而且還要供養(yǎng)孩子上大學(xué)，支付各種帳單。事情并非如此，而且恰恰相反。問題出在不認(rèn)同價(jià)值觀卻又有績效的人……我們?cè)O(shè)法說服他們，和他們搏斗，為這些人煩惱不已。 40％的人正在按照低效的標(biāo)準(zhǔn)或方法工作= 馬虎的干 只有15%的人屬于正常范圍，但績效仍然不高 =干不好。 20％的人正在為增加庫存而工作 = 蠻干、盲干、糊干。7歲這一問題，有人對(duì)二百多家“正?；钪钡钠髽I(yè)進(jìn)行了調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：,5％的人看不出來是在工作，而是在制 造矛盾，無事必生非 = 破壞性的干。,任 職 資 格 衡 量 要 素,品德,素質(zhì),技能 （行為）,經(jīng)驗(yàn),績效,基于績效的考核體系 ——素質(zhì)提升的推力,人們不會(huì)去做你所說（希望）的，只會(huì)去做你所考核的！,員工的績效考核是將企業(yè)、組織承擔(dān)的“壓力”轉(zhuǎn)化為員工承擔(dān)的“壓強(qiáng)”,林子大了，什么鳥都有！,對(duì)人的區(qū)分是最重要也是最困難的事,甄 別 人,組 織存在五種人,人財(cái) 20%,人才 20%,人材 30%,人在 20%,人災(zāi) 10%,籠絡(luò),重用,培養(yǎng),清除,打擊,戰(zhàn)略價(jià)值,獨(dú)特性,核心 員工,通用型 員工,輔助型 員工,聯(lián)盟型 員工,企業(yè)員工分類,母牛型員工 ：對(duì)公司的價(jià)值貢獻(xiàn)相對(duì)于職位、薪酬而言，貢獻(xiàn)大于索?。ㄕ衅?、表彰和重用） 公牛型員工：只會(huì)哞哞叫、不能產(chǎn)奶的員工（甄別和淘汰） 金牛型員工 ：能從基層干起，又有發(fā)展到公司高層的潛力；既能自己動(dòng)手干，又能培訓(xùn)帶隊(duì)；既有戰(zhàn)略遠(yuǎn)景視野潛力，又有實(shí)際操作能力（發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)）,如果高層團(tuán)隊(duì)中有“公?！保@會(huì)影響到整個(gè)中層和基層員工對(duì)公司的信心和公司的日常管理； 如果中層團(tuán)隊(duì)中有“公?！?，企業(yè)的戰(zhàn)略將難以執(zhí)行； 如果基層隊(duì)伍中有“公?！保I(lǐng)導(dǎo)日子就很難過?！?主持犯了一個(gè)常識(shí)性管理錯(cuò)誤，“做一天和尚撞一天鐘”是由于主持沒有提前公布工作標(biāo)準(zhǔn)造成的。小和尚很不服氣地問：“我撞的鐘難道不準(zhǔn)時(shí)、不響亮？”老主持耐心地告訴他：“你撞的鐘雖然很準(zhǔn)時(shí)、也很響亮，但鐘聲空泛、疲軟，沒有感召力。（崗位的要求、企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展要求）,小和尚撞鐘的故事 有一個(gè)小和尚擔(dān)任撞鐘一職，半年下來，覺得無聊之極，“做一天和尚撞