【正文】 一天鐘”而已。,經(jīng)驗的浪費(fèi)是企業(yè)最大的損失，如何將這些成功的經(jīng)驗保留固化下來，使職位的接任者能夠輕松站在前人的基礎(chǔ)之上前進(jìn)，避免重復(fù)性的經(jīng)驗陷阱。,領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)造價值模型 =長寬高,能人 賢人 圣人,領(lǐng)導(dǎo)的價值觀 ● 誠實 ● 廉潔 ● 欣賞創(chuàng)意 ● 包容意見,專業(yè)、技能人員創(chuàng)造價值模型 =1/3πR H,2,精一門 會兩門 懂三門 學(xué)四門,基于職業(yè)化行為的任職資格體系 ——素質(zhì)提升的標(biāo)準(zhǔn)與牽引,讓高談闊論者腳踏實地， 讓埋頭苦干者抬頭看路,標(biāo)準(zhǔn)：,任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系確定培訓(xùn)需求,任職 資格標(biāo)準(zhǔn),界定了同一職種不同級別 員工任職能力特征，說明 每個級別的員工能做什么, 能做到什么程度。,● 個體行為背后的動機(jī)是什么？ ● 個人價值觀與工作滿意度有何關(guān)聯(lián)？ ● 它們?nèi)绾斡绊懮a(chǎn)力？,我們是去教會火雞爬樹？ 還是直接去找松鼠？,●西南航空 一個人快樂與否80％取決于基因，我們在招聘時，注意將那些生性不快樂、不外向的人篩選出去。素質(zhì)是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區(qū)別績效好壞差異的個人特征。即不同的人力資源對于某一確定的戰(zhàn)略其意義是不同的。 所以，中國的企業(yè)沒有這些基礎(chǔ)，光解決一個所有制問題也沒有用，當(dāng)然所有制的問題是一個很重要的問題，但必須先補(bǔ)上小學(xué)和中學(xué)的課。所謂小學(xué)，就是泰勒的科學(xué)管理，也就是工業(yè)革命時代，像德國的工業(yè)革命時代，中國沒有經(jīng)歷過，那個時代還是清朝，留著大辮子。 ——任正非,河上有橋，何必再去摸石頭過河？,華為的組織學(xué)習(xí)：削足適履 先僵化 后優(yōu)化 再固化,管理只有恒久的問題，沒有終結(jié)的答案！,有趣 創(chuàng)新 進(jìn)步 的100年,德國《時代周報》記者喬治因此中國的管理體系和管理 規(guī)則及適應(yīng)這種管理的人才的心理素質(zhì)和技術(shù)素質(zhì)，都 不足以支撐中國產(chǎn)生一個大產(chǎn)業(yè)。 韓國三星 :“一定要打敗日本人”,我們憑什么？,看看我們企業(yè)之國際化 國際化一定首先是人的國際化?。?！,●長虹的海外戰(zhàn)略案例：被拖欠貨款多達(dá)40億 ●中航油的海外戰(zhàn)略案例：虧損5.5億美圓 ●中國建總的海外戰(zhàn)略案例：迪斯尼項目 ●華為的海外戰(zhàn)略案例：2004年實現(xiàn)22.8億美圓營收,倪潤峰：一旦長虹起舞，恐龍也必須離開！ 榮寧二府是一個企業(yè)的縮影，王熙鳳最終的失敗是因為 她的權(quán)威性還不夠 陳久霖：縱有千千罪，我心坦然對。所以在1949年～1957年8年恢復(fù)期間，年均增長率僅有12.34%！,日本企業(yè)界人士對中國的最新評價： 中國經(jīng)濟(jì)了不起！但中國企業(yè)沒有什么了不起！,中國企業(yè)存在兩大致命缺陷： ●一是基礎(chǔ)技術(shù)、核心技術(shù)薄弱、投入不足 ●二是企業(yè)體制、機(jī)制仍難有重大突破,我對日本社會人力資源管理的觀察,●日本社會建立了“適者生存，優(yōu)勝劣汰”的心 理契約 ●人崗比較匹配（出租車、賓館服務(wù)崗位） ●已經(jīng)形成了一個以規(guī)范化行為（商品明碼標(biāo) 價、車讓人、會議期間未聽到手機(jī)、出境手 續(xù)辦理手續(xù)簡化等）、職業(yè)化個體為特征的 社會,美國企業(yè)由大而強(qiáng)的機(jī)制是商業(yè)化的法制體系，通過一套信念和規(guī)則來規(guī)范個人行為，通過利益交換機(jī)制而共享企業(yè)成長的結(jié)果，從而建立起一批巨無霸企業(yè)。 ——鋼鐵大王卡耐基,1949年的日本，其GDP僅為當(dāng)時中國的1/2。因此，他們那一套用先進(jìn)技術(shù)武裝起來的社會經(jīng)濟(jì)運(yùn)轉(zhuǎn)體系也還存在，戰(zhàn)爭無法摧毀。,日本由于戰(zhàn)爭而損失了許多財產(chǎn)，可是最為重要的能力——人的能力沒有喪失。在高樓林立的上海，人均GDP超過五千六百美元，但這僅僅相當(dāng)于日本上世紀(jì)七十年代中后期的水平。,國家發(fā)展模式比較,2003年中國GDP為1.41萬億美圓,占世界GDP比重的3.9%。自我成長與職業(yè)生涯,原創(chuàng)湯 獻(xiàn) 華,提 綱,一、差距的根源 二、系統(tǒng)化的成長體系 三、職業(yè)生涯,一、差距的根源,2003年度中、日、美主要指標(biāo)比較,○投資引進(jìn)型：發(fā)展的國家成本最高 ○技術(shù)創(chuàng)新型：發(fā)展的國家成本次之 ○制度創(chuàng)新型：發(fā)展的國家成本最小 制度創(chuàng)新的根本目的是使人才的顯能和潛能的有效使用、發(fā)掘、激勵和促使其最大限度發(fā)揮 如果說，中國離現(xiàn)代化還有一定的差距的話，那么中國和發(fā)達(dá)國家間最大的差距，就是人力資本上的距離。這種差距不能由引進(jìn)外資、引進(jìn)人才來解決，只能靠扎扎實實地建立人力資源開發(fā)平臺來解決。人均1087美圓,為世界第110位,在2004年世界500強(qiáng)中，我國為16家，僅占3%,國家間的競爭在經(jīng)濟(jì)，經(jīng)濟(jì)的競爭在企業(yè)，企業(yè)的競爭取決于人，在于人力資源開發(fā)制度與激勵機(jī)制的競爭！,《日本經(jīng)濟(jì)新聞》 : 盡管經(jīng)過了多年的持續(xù)、快速增長，但目前中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平只相當(dāng)于上世紀(jì)六十年代中期的日本。個人金融資產(chǎn)只相當(dāng)于日本的七分之一，人均電力消費(fèi)僅為日本的六分之一。 ——日本前首相吉田茂盛 二戰(zhàn)后，無論是日本，還是德國，他們優(yōu)秀的技術(shù)工人、優(yōu)秀的工程師和優(yōu)秀的企業(yè)管理人以及那些懂得經(jīng)濟(jì)工作的政治家們?nèi)匀淮嬖凇?如果有一天大火將我的廠房和設(shè)備焚燒至盡，只要人留下，人還在，幾年以后我將又是一個鋼鐵大王。以1946年～1954年8年恢復(fù)期來計算，日本年均增長高達(dá)40.62%！ 我國缺乏像日本、德國那樣優(yōu)秀的技術(shù)工人、優(yōu)秀的工程師和優(yōu)秀的企業(yè)管理人才，我們所能組織起來的只能是世界三、四流水平的生產(chǎn)力。 日本、韓國企業(yè)由大而強(qiáng)的機(jī)制，是建立在集體主義之上的 索尼核心價值觀 :“提高日本的國家地位” , “讓日本制造成為質(zhì)量優(yōu)良的代名詞”。竭忠為大眾，失誤當(dāng)自悔 孫文杰：我最怕的是跨國公司挖走我們的骨干人才，他們再反過 來與我們競爭 任正非：我天天思考的都是失敗，對成功視而不見,麥肯錫公司的改造者馬爾.波文：一般的商業(yè)領(lǐng)袖不需要政治領(lǐng)袖那樣的天才，他只需要鼓動人們?nèi)ヰB(yǎng)家糊口而不是解救德國飛