【正文】 有這方面經(jīng)驗(yàn)的公司去學(xué)習(xí)交流。定期學(xué)習(xí)和培訓(xùn)是他們最為看重的兩點(diǎn)。(四)解放思想，合理放權(quán)中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要解放思想，相信下屬，在做好企業(yè)的整體規(guī)劃時(shí)，不斷地給別人機(jī)會(huì)，合理放權(quán)。具體地說，企業(yè)可以通過網(wǎng)絡(luò)建立聊天室、公告欄、建議區(qū)、個(gè)人主頁等，每位員工可以通過網(wǎng)絡(luò)與其他部門或個(gè)人進(jìn)行橫向、縱向的交流。人力資源開發(fā)管理部門應(yīng)處于企業(yè)管理的中心地位，同時(shí)應(yīng)納入企業(yè)經(jīng)營總戰(zhàn)略和總決策中。黨的十六大報(bào)告明確提出“放手讓一切勞動(dòng)、知識(shí)、技術(shù)、管理和資本的活力競(jìng)相進(jìn)發(fā)”；要“確立勞動(dòng)、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則”。這對(duì)很多企業(yè)帶來很多壓力，尤其是那些中小企業(yè)，而要使這些企業(yè)獲得更好的效益。其中，人力資源是指組織以人為中心開展一系列管理活動(dòng)，其目的是要把組織所需要的人力資源吸引到組織中來，將他們保留在組織內(nèi)，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，以便充分發(fā)揮他們的積極作用，已實(shí)現(xiàn)組織的服務(wù)目標(biāo)。因此，中小企業(yè)的人力資源管理有其自身的特殊性。更主要的危害是在日益國際化的今天造成企業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)均等的喪失。二、對(duì)策與措施/3（一）、從外部引入職業(yè)經(jīng)理人來加強(qiáng)企業(yè)優(yōu)勢(shì) 所謂職業(yè)經(jīng)理，是指在一個(gè)所有權(quán)、法人財(cái)產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離的企業(yè)承擔(dān)法人財(cái)產(chǎn)的保值增值責(zé)任，由企業(yè)在職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)上聘任，而其自身以受薪、股票期權(quán)等以獲得報(bào)酬為主要方式的企業(yè)經(jīng)營管理專家。提高職業(yè)經(jīng)理人的忠誠度 中小企業(yè)做大做強(qiáng)需要使用外部人才，但是，大多企業(yè)最放心不下的是職業(yè)經(jīng)理人的忠誠。中小企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理忠實(shí)而嚴(yán)格地履行契約即是對(duì)企業(yè)的忠誠。三是要重視建立相應(yīng)的約束機(jī)制。因此，如何提高對(duì)中小企業(yè)人力資源的管理，是當(dāng)前中小企業(yè)發(fā)展急需解決問題。為員工提供施展舞臺(tái)，激發(fā)員工的創(chuàng)新精神。建立與員工的對(duì)話制度；建立科學(xué)的業(yè)績(jī)考核制度；強(qiáng)化管理，培育企業(yè)組織的團(tuán)隊(duì)精神。實(shí)行員工持股制度，將企業(yè)的經(jīng)營成果與員工的經(jīng)濟(jì)利益緊密結(jié)合在一起，促使員工自覺地關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營決策，努力為企業(yè)獲取最佳效益勤奮工作。要定期對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)估，優(yōu)秀的要給予獎(jiǎng)勵(lì)，差的應(yīng)予淘汰，從而促進(jìn)企業(yè)員工整體素質(zhì)的提高。②企業(yè)文化的核心是企業(yè)員工共同價(jià)值觀的形成從而導(dǎo)致企業(yè)全體人員的統(tǒng)一行為。（四）、建立標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、制度化的管理機(jī)制。只有兩方面同時(shí)并重，雙管齊下，中小企業(yè)才會(huì)在中國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的大勢(shì)下走得更快、更穩(wěn)、更好?！娟P(guān)鍵詞】 我國中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效企業(yè)文化一、引言中小企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中的地位和作用是十分重要的。然而隨著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，中小企業(yè)內(nèi)部存在的一系列問題也逐漸暴露出來，特別是進(jìn)入2008年以來，金融危機(jī)對(duì)我國中小企業(yè)造成了巨大沖擊，中小企業(yè)的人力資源管理問題愈加凸顯。首先，在研究企業(yè)文化對(duì)人力資源戰(zhàn)略的影響研究方面，我國學(xué)者作了大量的定性研究，他們認(rèn)為企業(yè)文化對(duì)人力資源戰(zhàn)略有導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵(lì)作用、規(guī)范作用(黎偉，2003；任瞳、江鵬，2003)，并提出在未來競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，只有將企業(yè)核心文化理念內(nèi)化于企業(yè)整體經(jīng)營戰(zhàn)略，以企業(yè)文化為導(dǎo)向推動(dòng)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略相融合，才能使企業(yè)在動(dòng)蕩、變化加速的變革時(shí)代始終立于不敗之地(任瞳、江鵬，2003；楊靜，2006)。中小企業(yè)扁平化的結(jié)構(gòu)模式，大大減少了中間層次管理人員，提高了管理的效率，同時(shí)對(duì)市場(chǎng)變化也能夠迅速察覺，做出快速反應(yīng)。（3）中小企業(yè)靈活的人才雇傭、選拔機(jī)制的優(yōu)勢(shì)。中小企業(yè)人力資源管理方面存在的主要問題（1）中小企業(yè)所有者及高層管理者人力資源管理意識(shí)淡薄知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資本已經(jīng)成為企業(yè)最為重要的資本，但是在我國相當(dāng)一部分中小企業(yè)的高層管理者還沒有真正意識(shí)到這一點(diǎn)，以員工為中心的人力自管管理理念還沒有被接受。首先，中小企業(yè)缺乏對(duì)培訓(xùn)重要性的認(rèn)識(shí)，培訓(xùn)的目的、任務(wù)、內(nèi)容和方法不明確，培訓(xùn)缺乏科學(xué)合理的設(shè)計(jì)和規(guī)劃；其次，中小企業(yè)在培訓(xùn)方面的投資嚴(yán)重不足。此外，我國大多數(shù)中小企業(yè)在滿足了員工經(jīng)濟(jì)上的需要后就留不住人才了，這是忽視企業(yè)文化建設(shè)所造成的。企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的導(dǎo)向功能、動(dòng)力功能、凝聚功能、融合功能都沒有被很好地挖掘出來，企業(yè)精神缺乏鮮明特色，凝聚力明顯不足。完善人力資源管理制度，建立以人為本的制度文化進(jìn)一步完善中小企業(yè)的人力資源管理制度，包括培訓(xùn)制度、績(jī)效考核制度等?？己私Y(jié)果不僅作為獎(jiǎng)懲依據(jù)，更重要的是通過績(jī)效管理來達(dá)成組織目標(biāo)以及幫助員工成長(zhǎng)。同時(shí)對(duì)于不同層級(jí)的員工也要采用不同的薪酬方式。參考文獻(xiàn)：[1][J]經(jīng)濟(jì)體制改革,2003(4):62－65.[2]:認(rèn)識(shí)和機(jī)制[J].企業(yè)活力,2004,(8).[3][J].長(zhǎng)沙大學(xué)學(xué)報(bào),2007,(3).[4]任瞳,[J].中國人力資源開發(fā),2003(7):36－37.[5][J].社科縱橫,2009(1):40－42.第五篇：淺談中小企業(yè)人力資源管理試論如何建立有效激勵(lì)機(jī)制 引言 隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，人力資源特別是人才資源在企業(yè)中的作用越來越大，其重要性甚至超過了物質(zhì)資源?？偟膩碚f，企業(yè)建立有效激勵(lì)機(jī)制的必要性可以從以下幾個(gè)方面來說。企業(yè)規(guī)范的人力配置、人性化的管理模式、輕松的工作氛圍、合理的薪酬、透明晉升制度、適時(shí)的提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，這些都是吸引人才、留住人才的最要因素。為員工提供良好激勵(lì)措施，員工讓員工真實(shí)的感受自己在企業(yè)中的重要性，讓員工能夠參與企業(yè)的一些重要決策要員工對(duì)企業(yè)有了歸屬感，自然忠于自己的企業(yè)和職業(yè)。（1）從推動(dòng)力到自動(dòng)力 在一般情況下，個(gè)體由于受到外界施加的吸引力和推動(dòng)力，而自發(fā)地去做某一件事，將那種推動(dòng)力轉(zhuǎn)化為自動(dòng)力的過程，其實(shí)就是激勵(lì)的本質(zhì)所在。（3）自動(dòng)力是一個(gè)內(nèi)在的變量 自動(dòng)力，通常都是看不見摸不著的只有通過起作用下的行為來觀察，自動(dòng)力也不例外。激勵(lì)則是形成凝聚力的一種基本方式。另一方面，他們還會(huì)根據(jù)市場(chǎng)需要不斷更新自己的知識(shí)。（二）激勵(lì)的類型和影響激勵(lì)效果的因素 激勵(lì)類型 概括地講，激勵(lì)對(duì)一個(gè)人的心理和行為會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大的作用，經(jīng)過激勵(lì)的行為與未經(jīng)激勵(lì)的行為有著明顯的差別。所謂物質(zhì)激勵(lì)就是指從物質(zhì)資料方面加以鼓勵(lì)，如獎(jiǎng)金，福利，加薪，減薪，罰款等形式。精神激勵(lì)多以表揚(yáng)，批評(píng)，記功，處分等形式出現(xiàn)，它也日趨成為一種激勵(lì)的重要手段。二者的目的都是要對(duì)員工的行為加以強(qiáng)化，不同之處在于取向相反。由內(nèi)酬所引發(fā)的內(nèi)激勵(lì)，會(huì)產(chǎn)生一種持久性作用，而外酬引發(fā)的外激勵(lì)則是難以持久的。而在運(yùn)用過程中，把握好影響激勵(lì)效果的因素是至關(guān)重要的，否則，就會(huì)使激勵(lì)機(jī)制達(dá)不到預(yù)期效果而失去意義。及時(shí)的激勵(lì)會(huì)增強(qiáng)受激勵(lì)員工的榮譽(yù)感和滿足感，也會(huì)使員工認(rèn)識(shí)到管理者非常重視他已經(jīng)取得的成績(jī)，從而激發(fā)他再接再厲干好工作的責(zé)任心和主動(dòng)性。激勵(lì)頻率的高低直接影響著激勵(lì)的效果。能否恰當(dāng)?shù)恼莆占?lì)程度，直接影響激勵(lì)效果的發(fā)揮。下面是一些關(guān)于激勵(lì)的原則，注意這些原則，能提高激勵(lì)的效果。如今個(gè)人素質(zhì)的提高，也使人的需求不僅僅滿足于生理需求，有時(shí)精神需求更甚一成。當(dāng)員工取得好成績(jī)而得不到組織認(rèn)可，獎(jiǎng)勵(lì)，那么勢(shì)必會(huì)削弱其進(jìn)去心，而影響到工作積極性；而假如犯了錯(cuò)誤卻不加以懲戒，則人人都會(huì)抱僥幸心理，而不把工作心態(tài)端正，這樣，企業(yè)的業(yè)績(jī)又從何而來呢？所以，必須抓住激勵(lì)本質(zhì)，將正負(fù)激勵(lì)結(jié)合起來運(yùn)用，才能真正發(fā)揮激勵(lì)的作用。由此可見，負(fù)激勵(lì)產(chǎn)生的危害極大，因此，應(yīng)當(dāng)提倡以正激勵(lì)為主。因此，從組織自身發(fā)展角度來看，應(yīng)多采取內(nèi)激勵(lì)方式，謹(jǐn)慎控制外酬的使用，從而使激勵(lì)帶來更大的效果。通過比較，這些都表現(xiàn)了一定程度上的激勵(lì)不足。一般來說，工資加獎(jiǎng)金，或者年薪制，激勵(lì)的重點(diǎn)是當(dāng)期的經(jīng)營業(yè)績(jī)，屬于短期激勵(lì)，這方面的激勵(lì)近年來普遍有所提高。一是對(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)帶有一定的隨意性，獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)，獎(jiǎng)勵(lì)與經(jīng)營業(yè)績(jī)?nèi)绾螌?duì)應(yīng)，并沒有進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)，對(duì)此難以形成穩(wěn)定的預(yù)期，因此激勵(lì)作用有限；是收入的非貨幣化，職務(wù)消費(fèi)不規(guī)范，名義收入低實(shí)際收入高，對(duì)灰色收入的難以控制，造成之間收入分配的不合理。中層管理者則主要注重自身專業(yè)的發(fā)展，對(duì)物質(zhì)報(bào)酬也有所看重。企業(yè)應(yīng)在發(fā)展的基礎(chǔ)上不斷增加他們的工資，并提供良好的福利，以此刺激他們工作的積極性和主動(dòng)性。一份