【正文】 借鑒國外先進的管理經(jīng)驗，按照與國際接軌標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，結(jié)合企業(yè)自身特點制訂適合企業(yè)發(fā)展的組織設(shè)計和職務(wù)分析、人力資源規(guī)劃、人員心理和素質(zhì)測評、績效考核制度及其它工作標(biāo)準(zhǔn)，幫助員工開發(fā)各種知識技能，提供實現(xiàn)個人專長的機會，鋪設(shè)職業(yè)發(fā)展的階梯，從而實現(xiàn)企業(yè)管理的科學(xué)決策、合理分工和有效控制。20世紀(jì)90年代以來的經(jīng)濟快速增長中，工業(yè)新增產(chǎn)值的70%以上是由中小企業(yè)創(chuàng)造的。其次，在企業(yè)文化對人力資源管理實踐的影響的研究方面，大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為企業(yè)文化是績效管理設(shè)計和運作的前提，為績效管理提供一種道德約束和行為準(zhǔn)則，同時使組織成員的精神需要獲得滿足(王海燕，2008)；張曄(2006)通過企業(yè)文化對企業(yè)績效管理影響的理論分析提出了最優(yōu)企業(yè)文化有利績效管理實施，最差企業(yè)文化制約績效管理的觀點。在計劃經(jīng)濟年代，人才只進不出,給大型國有企業(yè)帶來了沉重的負(fù)擔(dān)，也造成了大型企業(yè)在市場經(jīng)濟環(huán)境中難以轉(zhuǎn)型的困境。據(jù)一項對我國主要城市100多家中小企業(yè)的抽樣調(diào)查表明，我國有30%以上的中小企業(yè)年人均教育和培訓(xùn)費用在10元以下，將近20%的企業(yè)在10－30元之間。四、我國中小企業(yè)人力資源管理績效提升的路徑探討加強領(lǐng)導(dǎo)者對企業(yè)文化建設(shè)的正確理解和認(rèn)識提升人力資源管理的績效，首先要全面提高企業(yè)管理者的素質(zhì)，加強對企業(yè)文化正確的理解和認(rèn)識。另一方面，企業(yè)要建立完善的激勵機制，克服單純以物質(zhì)刺激為主的激勵方式。激勵，則是人力資源管理的重要內(nèi)容。畢竟對于員工來說，良好的發(fā)展空間、能力的提升、自我價值的增值都是薪資以外，特別看重的。簡單的就表現(xiàn)為“要我做”轉(zhuǎn)化為“我要做”。通過激勵，可以是人們理解和接受組織目標(biāo)，認(rèn)同和追求組織目標(biāo)，是組織目標(biāo)成為組織成員的信念，進而轉(zhuǎn)化為組織成員的動機，并推動人們?yōu)閷崿F(xiàn)目標(biāo)而努力。具體來看，不同的激勵類型對行為過程會產(chǎn)生程度不同的影響，所以激勵類型的選擇是做好激勵工作的一項先決條件。（2）正激勵與負(fù)激勵 從激勵的性質(zhì)上劃分，激勵還可以分為正激勵和負(fù)激勵。如，一個人欣然從事一項又臟又累，枯燥無味，別人都不愿意干的工作時，或當(dāng)別人都已下班回家，只有他甘愿留下來加班時，他所得到的激勵可能多源于外酬的刺激。反之，則會使員工的工作積極性受挫，影響其工作績效，從而使激勵機制失效。如過分優(yōu)厚的獎勵，可能會使人覺得輕而易舉就會成功，而不需刻苦努力；過分嚴(yán)厲的懲罰，可能導(dǎo)致人失去信心和勇氣，而喪失對工作的熱情致使業(yè)績更差。而且在社會經(jīng)濟文化發(fā)展水平較高的條件下，人的精神需求則會占主導(dǎo)地位，所以，精神激勵應(yīng)逐漸占主導(dǎo)地位。內(nèi)激勵與外激勵相結(jié)合、以內(nèi)激勵為主的原則 從人的感性認(rèn)識角度來看，一個人若在強大的外界獎勵或懲罰下采取行動，他多半會以為自己是受外部控制的，所以以為行為是外激勵的。（二）激勵方式單一 這是大多數(shù)企業(yè)的共同問題。相同的金錢，對于不同的人有不同的價值。員工持股員工持股從勞動者走向所有者的激勵模式員工持股計劃簡稱，指由公司內(nèi)部員工個人出資認(rèn)購本公司部分股份，并委托公司進行集中管理的產(chǎn)權(quán)組織形式。普通員工，收入的不斷增加就是他們努力工作的原因。但許多長期激勵的措施，如股票期權(quán)、經(jīng)營者持股等，盡管很多企業(yè)有這方面的要求，但由于缺乏配套的政策，暫時還難以實行。名列第二的是美國在線董事長凱斯，紅利100萬美元。向上爬很難，而往下掉則輕而易舉。因此，就要加以精神鼓勵。（3）激勵程度 激勵程度就是指激勵量的大小，即獎賞或懲罰的高低。在員工做出成績，符合激勵標(biāo)準(zhǔn)以后，管理者應(yīng)該及時予以激勵，不要拖延時間。所謂外激勵就是指由外酬引發(fā)的，與工作任務(wù)本身無直接關(guān)系的激勵。人不僅要吃飽穿暖，還要有心理上的滿足感，榮譽感和成就感。企業(yè)在實現(xiàn)自身組織目標(biāo)的同時，應(yīng)該兼顧員工的個人利益，在適當(dāng)?shù)臅r機獎懲員工，會有效調(diào)和二者的矛盾，因此，激勵的作用在于能有效的把個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)統(tǒng)一起來，促使個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)達成一致并共同實現(xiàn)。因此，組織的成長與發(fā)展壯大，依賴于組織成員的凝聚力。激勵的特點包括三個方面，下面分別來論述。如果企業(yè)在人才時，過分夸大企業(yè)的承諾，如：工資、福利、待遇，等到員工入職后才知道公司只是口頭承諾，并未兌現(xiàn)，這勢必會失去員工對企業(yè)的信任，從而降低對組織的忠誠度，最終選擇離開。同時，企業(yè)應(yīng)加強對核心文化的建設(shè)，在全體員工心目中樹立起強大的企業(yè)形象，形成堅不可摧的凝聚力，使員工的發(fā)展同企業(yè)的目標(biāo)緊緊的聯(lián)系在一起。重視貢獻與能力方面的考評，考核方法采取自評、員工之間互評及領(lǐng)導(dǎo)考評相結(jié)合。企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個職工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，然而大多數(shù)國有企業(yè)人事部門大多未把企業(yè)文化納入人力資源管理。在國外，中小企業(yè)人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)支出一般占企業(yè)總利潤的7%左右，而在我國該項支出不到1%。因而，可以節(jié)省委托代理成本而保持企業(yè)的高效和競爭力。二、相關(guān)文獻回顧企業(yè)文化的影響范圍十分廣泛，從企業(yè)的經(jīng)營思想、經(jīng)營行為到市場的開發(fā)、工作的總結(jié)等，企業(yè)文化對人力資源管理的影響作用很早就引起了學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的廣泛關(guān)注，我國學(xué)者對企業(yè)文化與人力資源管理之間的影響關(guān)系進行了大量的研究與探討。文章深入分析了中小企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢及存在的問題，探討了通過建立適合中小企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化提升人力資源管理績效的路徑。④倡導(dǎo)團隊精神和凝聚力。其三，遵循市場競爭法則實行末位淘汰制。培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)文化，努力激發(fā)員工的創(chuàng)新精神。而在目前條件下，中小企業(yè)的人才短缺，人力資源的管理不善，則是嚴(yán)重制約企業(yè)發(fā)展的一個嚴(yán)重問題。另一方面要加強倫理道德的約束，用職業(yè)道德、個人信用來約束職業(yè)經(jīng)理人。而中小企業(yè)的人力資源管理部門，目前一般還存在獨自為政，主動服務(wù)意識不強，內(nèi)功修煉不夠等缺陷。i i 盧福財 人力資源管理 高等教育出版社 2006年中小企業(yè)與大企業(yè)相比，中小企業(yè)的優(yōu)勢在于市場承受能力強、活力充沛、適應(yīng)性強、靈活性高；但同時中小企業(yè)存在規(guī)模小，資源擁有量有限，特別是專業(yè)技術(shù)人員少，企業(yè)經(jīng)營者的管理素質(zhì)和企業(yè)員工文化知識水平不高等劣勢。第三篇：淺談中小企業(yè)人力資源管理會計923熊玲玲2009265145淺談中小企業(yè)人力資源管理【摘要 】 在當(dāng)今,經(jīng)濟競爭的激烈程度越來越強。人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)戰(zhàn)略性管理的觀念。加強同級之間的自由交流，實現(xiàn)知識共享和信息交流互補，獲取隱性知識和顯性知識。首先可以采用內(nèi)部培訓(xùn)的方式，為他們購買人力資源管理方面的書籍、資料，以增加他們的知識。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、服務(wù)等各個環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗可以借鑒，尤其是一些新開拓的項目，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。要企業(yè)拿出大比重的資本來引進這些高層人才，也會為企業(yè)的運營帶來較大風(fēng)險。(三)大量的人力資源管理者缺乏實際經(jīng)驗大量的人力資源管理或相關(guān)專業(yè)近期畢業(yè)的大學(xué)生，他們有系統(tǒng)的專業(yè)知識，有十分活躍的頭腦，敢想敢干，可塑性十分強。由于中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計劃，只能是走一步，看一步。潘志明2012716第二篇：中小企業(yè)人力資源管理[鍵入文字] [鍵入文字] 中小企業(yè)人力資源管理中小企業(yè)人力資源管理學(xué)校：專業(yè)：學(xué)號：姓名：xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx1中小企業(yè)人力資源管理在社會經(jīng)濟發(fā)展的過程中，人力資源由于其主導(dǎo)性特點，始終處于起決定性作用的第一資源的重要地位。建立師資培訓(xùn)體系，將上輩豐碩的管理經(jīng)驗跟生產(chǎn)技術(shù)經(jīng)驗，進行保留跟傳承，積極學(xué)習(xí)（培訓(xùn)），并不斷的創(chuàng)新跟改進，創(chuàng)建企業(yè)培訓(xùn)班甚至培訓(xùn)學(xué)院。在當(dāng)今社會高速發(fā)展，社會法制體系逐漸健全的情況下，“人力”是企業(yè)發(fā)展的初始資本，作為企業(yè)而言就更應(yīng)該人力資源管理，合理的處理好企業(yè)跟勞動者之間的“勞資關(guān)系”，在當(dāng)今社會，要想企業(yè)管理達到更好的效果就必須合理妥善解決到勞動者與企業(yè)的關(guān)系，在我看來“雙贏”是企業(yè)跟勞動者最好的方式，企業(yè)盈利，勞動者拿到自己應(yīng)得的報酬，這樣企業(yè)才能最大程度的盈利，達到可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目