【正文】 損而達不到預期效果。影響激勵效果的因素主要有激勵時機、激勵頻率及激勵程度，下面分別來一一介紹。（3）內激勵與外激勵 從激勵的形式上劃分，有內激勵和外激勵之分。除了物質需求，人類還有精神上的追求。這樣一來，員工的綜合素質自然會得到提高。如，在能力相當?shù)那疤嵯?，員工甲的工作效率始終高于員工乙的工作效率，我們就可以推斷出甲的工作自動力高于乙。薪酬。（一）企業(yè)內外環(huán)境的客觀要求 現(xiàn)代企業(yè)的生產經營活動日益受到外部環(huán)境的作用和影響。從實踐中培養(yǎng)中小企業(yè)特色文化中小企業(yè)在建設企業(yè)文化的過程中，管理者應結合自身發(fā)展階段、發(fā)展目標、經營戰(zhàn)略、企業(yè)內外環(huán)境等多種因素，強化企業(yè)文化研究，找準企業(yè)文化定位，建設符合自身發(fā)展的獨特企業(yè)文化。在科學人才觀的指導下，建立一種能尊重人性、發(fā)揮職工創(chuàng)造性和積極性的制度文化，切實提升人力資源管理效果。其次，員工考核制度不規(guī)范：一方面沒有規(guī)范和明確的考核制度，使考核變成形式，未能發(fā)揮其真正作用；另一方面，許多中小企業(yè)的員工工作績效全憑主管的主觀印象來評價，而不是以一定的工作成果來衡量，導致考核難以達到預期效果。從組織結構上來看，大多數(shù)的中小企業(yè)都沒有設立專門的人力資源管理部門；從資金投入上來看，中小企業(yè)在人力資源管理上投入的資金和精力明顯不足。（2）中小企業(yè)實行所有權和經營權兩權合一經營方式的優(yōu)勢。因此，對中小企業(yè)人力資源管理的研究也就尤為重要。/ 3第四篇：中小企業(yè)人力資源管理我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及績效提升路徑探討【內容摘要】隨著近年來我國經濟的發(fā)展，中小企業(yè)的人力資源管理越來越受到管理者的重視。企業(yè)文化建設的成果必須是全體員工在實踐中共同創(chuàng)造的。其二，要注意感染性的情感激勵。企業(yè)的人才資源既包括普通員工又包括經營管理人員。建立對于職業(yè)經理人的權力界定、業(yè)績評估、財務審計等制度，其目的并不是限制職業(yè)經理人才能的發(fā)揮，而是為了更有助于他們和企業(yè)所有者之間的融合。因此一方面在加強對職業(yè)經理人的信任。（三）、人力資源管理水平不高 管理既是一門科學又是一門協(xié)調的藝術。物質資源、財力資源和信息資源歸根到底是通過與人力資源的結合實現(xiàn)的，其實現(xiàn)的好壞主要取決與人力資源中人力資本的利用程度以及人力資源的質量。新形勢下，這種對管理要素、技術要素資本化趨勢的認同就是最大的創(chuàng)新。這樣，傳統(tǒng)的科層制度也被流程式、矩陣式等以網絡為依托的管理方式取代。為了公司以后的持續(xù)發(fā)展，為了吸引和挽留優(yōu)秀的員工，必須要加強企業(yè)的學習氛圍，加強對于員工的培訓。陌生的管理方式被引入到企業(yè)必須有熟知它的人才能將它落實到實處。因此，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會有人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。比如你讓一個小規(guī)模的加工廠拿出幾十萬年薪去聘請一個職業(yè)經理人來運營企業(yè)，是很不現(xiàn)實的。對這些企業(yè)的人力部門而言，就意味著難以從事務性工作中脫身，無法集中在核心事務上，效率不高。因此，普遍提高中小企業(yè)勞動者素質，建設一支宏大的、高素質人才隊伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才，這應該作為促進中小企業(yè)發(fā)展的一項重大戰(zhàn)略任務。技術創(chuàng)新與產品的研發(fā)，企業(yè)應積極引導公司創(chuàng)新型人才，對能夠提供技術改良，以及新產品研發(fā)的員工應該予以適當?shù)莫剟?，從而促使生產的創(chuàng)新跟發(fā)展。建立完備的人才發(fā)展梯隊，走可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略路線，防備管理技術人才脫節(jié)，能夠起到企業(yè)管理后繼有人，而后能夠持續(xù)發(fā)展。我認為在當前民營企業(yè)應加強對以下方面的建設；將傳統(tǒng)的人事管理部門升華為現(xiàn)代的人力資源管理部門，從企業(yè)的長期發(fā)展進行戰(zhàn)略規(guī)劃跟管理。公司網站的建立更維護；公司網站是人們對公司了解的一個重要途徑，銷售、客服，企業(yè)概況及發(fā)展狀態(tài)、人力資源招聘，企業(yè)文化。人才缺乏，尤其是高素質的管理人才和高水平的技術人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。(二)信息技術在企業(yè)管理中未得到充分利用，人力部門仍忙于日常事務很多企業(yè)雖然建立了企業(yè)局域網，實現(xiàn)了與互聯(lián)網的連通，但很多企業(yè)的各級管理者和員工還不習慣通過網絡完成傳統(tǒng)的管理互動內容，網絡在企業(yè)管理中的價值沒有得到充分發(fā)揮。在引進人才上，和大企業(yè)引進人才時數(shù)十萬、甚至上百萬年薪相比，往往顯得無能為力。在人力資源開發(fā)與管理活動中，應從戰(zhàn)略目標出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導，確保人力資源政策的正確性與有效性。即使有人來擔任此職位卻缺少這方面的知識和經驗。定期學習和培訓是他們最為看重的兩點。具體地說，企業(yè)可以通過網絡建立聊天室、公告欄、建議區(qū)、個人主頁等，每位員工可以通過網絡與其他部門或個人進行橫向、縱向的交流。黨的十六大報告明確提出“放手讓一切勞動、知識、技術、管理和資本的活力競相進發(fā)”；要“確立勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的原則”。其中，人力資源是指組織以人為中心開展一系列管理活動，其目的是要把組織所需要的人力資源吸引到組織中來，將他們保留在組織內，調動他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，以便充分發(fā)揮他們的積極作用，已實現(xiàn)組織的服務目標。更主要的危害是在日益國際化的今天造成企業(yè)發(fā)展機會均等的喪失。提高職業(yè)經理人的忠誠度 中小企業(yè)做大做強需要使用外部人才，但是，大多企業(yè)最放心不下的是職業(yè)經理人的忠誠。三是要重視建立相應的約束機制。為員工提供施展舞臺，激發(fā)員工的創(chuàng)新精神。實行員工持股制度，將企業(yè)的經營成果與員工的經濟利益緊密結合在一起，促使員工自覺地關心企業(yè)的經營決策，努力為企業(yè)獲取最佳效益勤奮工作。②企業(yè)文化的核心是企業(yè)員工共同價值觀的形成從而導致企業(yè)全體人員的統(tǒng)一行為。只有兩方面同時并重，雙管齊下，中小企業(yè)才會在中國經濟高速發(fā)展的大勢下走得更快、更穩(wěn)、更好。然而隨著企業(yè)的進一步發(fā)展，中小企業(yè)內部存在的一系列問題也逐漸暴露出來，特別是進入2008年以來，金融危機對我國中小企業(yè)造成了巨大沖擊，中小企業(yè)的人力資源管理問題愈加凸顯。中小企業(yè)扁平化的結構模式，大大減少了中間層次管理人員，提高了管理的效率，同時對市場變化也能夠迅速察覺，做出快速反應。中小企業(yè)人力資源管理方面存在的主要問題（1）中小企業(yè)所有者及高層管理者人力資源管理意識淡薄知識經濟條件下，人力資本已經成為企業(yè)最為重要的資本，但是在我國相當一部分中小企業(yè)的高層管理者還沒有真正意識到這一點，以員工為中心的人力自管管理理念還沒有被接受。此外，我國大多數(shù)中小企業(yè)在滿足了員工經濟上的需要后就留不住人才了，這是忽視企業(yè)文化建設所造成的。完善人力資源管理制度，建立以人為本的制度文化進一步完善中小企業(yè)的人力資源管理制度，包括培訓制度、績效考核制度等。同時對于不同層級的員工也要采用不同的薪酬方式。總的來說，企業(yè)建立有效激勵機制的必要性可以從以下幾個方面來說。為員工提供良好激勵措施，員工讓員工真實的感受自己在企業(yè)中的重要性，讓員工能夠參與企業(yè)的一些重要決策要員工對企業(yè)有了歸屬感，自然忠于自己的企業(yè)和職業(yè)。（3）自動力是一個內在的變量 自動力，通常都是看不見摸不著的只有通過起作用下的行為來觀察，自動力也不例外。另一方面，他們還會根據(jù)市場需要不斷更新自己的知識。所謂物質激勵就是指從物質資料方面加以鼓勵，如獎金，福利，加薪，減薪，罰款等形式。二者的目的都是要對員工的行為加以強化，不同之處在于取向相反。而在運用過程中，把握好影響激勵效果的因素是至關重要的，否則，就會使激勵機制達不到預期效果而失去意義。激勵頻率的高低直接影響著激勵的效果。下面是一些關于激勵的原則，注意這些原則，能提高激勵的效果。當員工取得好成績而得不到組織認可，獎勵，那么勢必會削弱其進去心，而影響到工作積極性；而假如犯了錯誤卻不加以懲戒，則人人都會抱僥幸心理，而不把工作心態(tài)端正，這樣，企業(yè)的業(yè)績又從何而來呢？所以，必須抓住激勵本質，將正負激勵結合起來運用，才能真正發(fā)揮激勵的作用。因此，從組織自身發(fā)展角度來看，應多采取內激勵方式，謹慎控制外酬的使用，從而使激勵帶來更大的效果。一般來說，工資加獎金，或者年薪制，激勵的重點是當期的經營業(yè)績，屬于短期激勵，這方面的激勵近年來普遍有所提高。中層管理者則主要注重自身專業(yè)的發(fā)展，對物質報酬也有所看重。一份