【正文】 中層管理者則主要注重自身專業(yè)的發(fā)展，對物質(zhì)報酬也有所看重。因此，從組織自身發(fā)展角度來看，應(yīng)多采取內(nèi)激勵方式，謹(jǐn)慎控制外酬的使用，從而使激勵帶來更大的效果。下面是一些關(guān)于激勵的原則，注意這些原則，能提高激勵的效果。而在運(yùn)用過程中，把握好影響激勵效果的因素是至關(guān)重要的，否則，就會使激勵機(jī)制達(dá)不到預(yù)期效果而失去意義。所謂物質(zhì)激勵就是指從物質(zhì)資料方面加以鼓勵，如獎金，福利，加薪，減薪，罰款等形式。（3）自動力是一個內(nèi)在的變量 自動力，通常都是看不見摸不著的只有通過起作用下的行為來觀察，自動力也不例外。總的來說，企業(yè)建立有效激勵機(jī)制的必要性可以從以下幾個方面來說。完善人力資源管理制度，建立以人為本的制度文化進(jìn)一步完善中小企業(yè)的人力資源管理制度，包括培訓(xùn)制度、績效考核制度等。中小企業(yè)人力資源管理方面存在的主要問題（1）中小企業(yè)所有者及高層管理者人力資源管理意識淡薄知識經(jīng)濟(jì)條件下，人力資本已經(jīng)成為企業(yè)最為重要的資本，但是在我國相當(dāng)一部分中小企業(yè)的高層管理者還沒有真正意識到這一點(diǎn)，以員工為中心的人力自管管理理念還沒有被接受。然而隨著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，中小企業(yè)內(nèi)部存在的一系列問題也逐漸暴露出來，特別是進(jìn)入2008年以來，金融危機(jī)對我國中小企業(yè)造成了巨大沖擊，中小企業(yè)的人力資源管理問題愈加凸顯。②企業(yè)文化的核心是企業(yè)員工共同價值觀的形成從而導(dǎo)致企業(yè)全體人員的統(tǒng)一行為。為員工提供施展舞臺，激發(fā)員工的創(chuàng)新精神。提高職業(yè)經(jīng)理人的忠誠度 中小企業(yè)做大做強(qiáng)需要使用外部人才，但是，大多企業(yè)最放心不下的是職業(yè)經(jīng)理人的忠誠。其中，人力資源是指組織以人為中心開展一系列管理活動，其目的是要把組織所需要的人力資源吸引到組織中來，將他們保留在組織內(nèi)，調(diào)動他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，以便充分發(fā)揮他們的積極作用，已實(shí)現(xiàn)組織的服務(wù)目標(biāo)。具體地說，企業(yè)可以通過網(wǎng)絡(luò)建立聊天室、公告欄、建議區(qū)、個人主頁等，每位員工可以通過網(wǎng)絡(luò)與其他部門或個人進(jìn)行橫向、縱向的交流。即使有人來擔(dān)任此職位卻缺少這方面的知識和經(jīng)驗(yàn)。在引進(jìn)人才上，和大企業(yè)引進(jìn)人才時數(shù)十萬、甚至上百萬年薪相比，往往顯得無能為力。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。我認(rèn)為在當(dāng)前民營企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對以下方面的建設(shè)；將傳統(tǒng)的人事管理部門升華為現(xiàn)代的人力資源管理部門，從企業(yè)的長期發(fā)展進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃跟管理。技術(shù)創(chuàng)新與產(chǎn)品的研發(fā)，企業(yè)應(yīng)積極引導(dǎo)公司創(chuàng)新型人才，對能夠提供技術(shù)改良，以及新產(chǎn)品研發(fā)的員工應(yīng)該予以適當(dāng)?shù)莫剟睿瑥亩偈股a(chǎn)的創(chuàng)新跟發(fā)展。對這些企業(yè)的人力部門而言，就意味著難以從事務(wù)性工作中脫身，無法集中在核心事務(wù)上，效率不高。因此，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會有人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。為了公司以后的持續(xù)發(fā)展，為了吸引和挽留優(yōu)秀的員工，必須要加強(qiáng)企業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍，加強(qiáng)對于員工的培訓(xùn)。新形勢下，這種對管理要素、技術(shù)要素資本化趨勢的認(rèn)同就是最大的創(chuàng)新。（三）、人力資源管理水平不高 管理既是一門科學(xué)又是一門協(xié)調(diào)的藝術(shù)。建立對于職業(yè)經(jīng)理人的權(quán)力界定、業(yè)績評估、財務(wù)審計等制度，其目的并不是限制職業(yè)經(jīng)理人才能的發(fā)揮，而是為了更有助于他們和企業(yè)所有者之間的融合。其二，要注意感染性的情感激勵。/ 3第四篇：中小企業(yè)人力資源管理我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及績效提升路徑探討【內(nèi)容摘要】隨著近年來我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中小企業(yè)的人力資源管理越來越受到管理者的重視。（2）中小企業(yè)實(shí)行所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)兩權(quán)合一經(jīng)營方式的優(yōu)勢。其次，員工考核制度不規(guī)范：一方面沒有規(guī)范和明確的考核制度，使考核變成形式，未能發(fā)揮其真正作用；另一方面，許多中小企業(yè)的員工工作績效全憑主管的主觀印象來評價，而不是以一定的工作成果來衡量，導(dǎo)致考核難以達(dá)到預(yù)期效果。從實(shí)踐中培養(yǎng)中小企業(yè)特色文化中小企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化的過程中，管理者應(yīng)結(jié)合自身發(fā)展階段、發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境等多種因素，強(qiáng)化企業(yè)文化研究，找準(zhǔn)企業(yè)文化定位，建設(shè)符合自身發(fā)展的獨(dú)特企業(yè)文化。薪酬。這樣一來，員工的綜合素質(zhì)自然會得到提高。（3）內(nèi)激勵與外激勵 從激勵的形式上劃分，有內(nèi)激勵和外激勵之分。假如一份簡單易做的工作，激勵頻率過高，可能給人一種來之容易的感覺而是激勵收不到什么效果；而一份艱難復(fù)雜的工作，激勵頻率過低，則會導(dǎo)致員工工作積極性受損而達(dá)不到預(yù)期效果。在激勵的過程中，正激勵應(yīng)該占主導(dǎo)地位的，這是因?yàn)椋壕腿说那榫w而言，好情緒通常是短暫而爆發(fā)力強(qiáng)的。但如果片面追求短期利益，可能會影響到企業(yè)的長期發(fā)展。薪酬分配公平性與合理性。單一的激勵方式限制了作用的全面發(fā)揮。人都是需要被肯定的。（2）激勵頻率 所謂激勵頻率，是指在一定時間里進(jìn)行激勵的次數(shù)，它一般是以一個工作周期為單位的。而負(fù)激勵就是說員工的行為不符合組織需要時，組織通過懲罰來抑制這種行為，以達(dá)到減少或消除這種行為的目的。假如沒有達(dá)到企業(yè)的要求，被淘汰的危機(jī)感自然就會促使員工自覺地去學(xué)習(xí)，加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)知識，管理知識，計算機(jī)技能等在內(nèi)的綜合性知識文化。如果員工的個人發(fā)展目標(biāo)已大大超越了企業(yè)本身的發(fā)展目標(biāo)，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他單位去。同時也要注重采用靈活多樣的薪酬方式，除基本的物質(zhì)報酬外，更多的為員工提供良好的工作環(huán)境、帶薪休假等福利措施。這樣就導(dǎo)致了長期、有效的激勵機(jī)制的缺乏。三、我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀我國中小企業(yè)人力資源管理方面的優(yōu)勢（1）中小企業(yè)扁平化的組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢。從外部引入職業(yè)經(jīng)理人就是利用“外腦”對企業(yè)進(jìn)行高效率的經(jīng)營運(yùn)作，克服企業(yè)不擅長現(xiàn)代經(jīng)營的困境。其一，進(jìn)行有效的利益激勵。二是建立科學(xué)的績效測評制度，使對職業(yè)經(jīng)理的薪酬激勵與績效掛鉤。這一現(xiàn)象導(dǎo)致了人力資源損耗加載，使人力資本使用成本上升，企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序難以維系，影響企業(yè)員工隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)優(yōu)化。舒爾次也認(rèn)為“人力資本是人的知識、能力、健康等質(zhì)量的提高對經(jīng)濟(jì)成長的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本和勞動力數(shù)量的增加重要”。而且另一方面，中小企業(yè)的員工大部分都是年輕人，他們對于知識的渴求度是非常大的。(六)公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確人力資源部門必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施予以人力資源的支持和保證。由于缺少規(guī)劃導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。管理流程的完善跟管理系統(tǒng)的更新跟維護(hù)，如：銷售系統(tǒng)、財務(wù)系統(tǒng)、采購系統(tǒng)、倉庫系統(tǒng)、人事行政系統(tǒng)。構(gòu)建優(yōu)良的企業(yè)文化體系，重視企業(yè)文化的存在，打造部門團(tuán)隊(duì)文化，創(chuàng)建和諧工作氛圍，提升工作環(huán)境，改善后勤質(zhì)量，創(chuàng)造優(yōu)良的企業(yè)團(tuán)隊(duì)文化，讓企業(yè)文化能夠育人、留人、發(fā)展人。一、中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀(一)人力資源管理缺少規(guī)劃中小企業(yè)人力資源管理缺少規(guī)劃。一個職業(yè)經(jīng)理人的年薪甚至就是一個小企業(yè)的純利潤。所以，企業(yè)要想方設(shè)法提高他們的素質(zhì)。(六)建立科學(xué)的人力資源管理觀念首先，中小企業(yè)應(yīng)樹立起人力資源開發(fā)與管理的觀念。因此，企業(yè)要在市場上獲得競爭優(yōu)勢，在很大程度取決于其充分利用人力資源的能力。用人不疑，穎人不用，放手讓職業(yè)經(jīng)理人在職權(quán)范圍內(nèi)開展工作，而不是處處制約。企業(yè)管理人員是企業(yè)重要人才，這就要求企業(yè)家改變傳統(tǒng)的經(jīng)營觀念和人才意識，學(xué)會以科學(xué)的人力資源管理理論為指導(dǎo)，建立合理化、制度化、人性化的現(xiàn)代管理機(jī)制；把企業(yè)的經(jīng)營權(quán)切實(shí)交給經(jīng)營管理層。③正確引導(dǎo)員工擺正國家、企業(yè)和個人三者的利益關(guān)系，鼓勵員工的獻(xiàn)身精神忠誠度。本文對中小企業(yè)人力資源管理中的優(yōu)勢及存在的問題進(jìn)行分析，并探討憑借建立適合中小企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化來提升人力資源管理績效的相應(yīng)措施。（2）培訓(xùn)重視程度不夠，培訓(xùn)體制不科學(xué)我國中小企業(yè)通常認(rèn)為對于培訓(xùn)的投入應(yīng)當(dāng)點(diǎn)到為止，培訓(xùn)投入會增加企業(yè)的機(jī)會成本。一方面，企業(yè)應(yīng)該建立科學(xué)的績效考核體系。員工的忠誠度基于企業(yè)對員工的承諾與溝通。激勵的功能 激勵是人力資源開發(fā)的有效手段，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）有助于組織形成凝聚力 組織的特點(diǎn)，是把不同的人統(tǒng)一在共同的組織目標(biāo)之下，使其為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努