【正文】 與中小型企業(yè)之間的人力資源競(jìng)爭(zhēng)空前激烈；中小企業(yè)在人力資源管理理念和管理制度等方面不完善，造成人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配，人事任用不當(dāng)，績效考核體系、員工報(bào)償制度、激勵(lì)機(jī)制有缺陷不公正，培訓(xùn)缺乏效用，員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃滯后等問題，這些都會(huì)造成中小企業(yè)人力資源嚴(yán)重流失。(六)公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確人力資源部門必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)中，應(yīng)從戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會(huì)有人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪資福利計(jì)劃等與之相配套。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴(kuò)張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，尤其是一些新開拓的項(xiàng)目，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，只能是走一步，看一步。二、中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策(一)確定企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)建議由勞動(dòng)部門牽頭，組織有關(guān)部門聯(lián)合對(duì)我國中小企業(yè)人力資源狀況、崗位供求、崗前培訓(xùn)、持證上崗等進(jìn)行一次調(diào)查。通過調(diào)查，了解和掌握中小企業(yè)在改革和發(fā)展中人力資源開發(fā)管理方面最迫切需要解決的問題，并以此確定我國中小企業(yè)人力資源開發(fā)管理的戰(zhàn)略目標(biāo)。(二)配備專門的人力資源管理人員并提高其素質(zhì)人力資源管理對(duì)于我國大多數(shù)企業(yè)來說還比較陌生，它的引進(jìn)也只是最近幾年的事。即使有人來擔(dān)任此職位卻缺少這方面的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。陌生的管理方式被引入到企業(yè)必須有熟知它的人才能將它落實(shí)到實(shí)處。所以，企業(yè)要想方設(shè)法提高他們的素質(zhì)。首先可以采用內(nèi)部培訓(xùn)的方式，為他們購買人力資源管理方面的書籍、資料，以增加他們的知識(shí)。其次采用外部培訓(xùn)的方式，組織他們到有這方面經(jīng)驗(yàn)的公司去學(xué)習(xí)交流。再則可用外部招聘的方式，聘請(qǐng)有這方面經(jīng)驗(yàn)的人來擔(dān)任此職務(wù)，并鼓勵(lì)其將所掌握的技能在實(shí)際工作中傳授給經(jīng)驗(yàn)不足的管理人員。(三)加強(qiáng)企業(yè)學(xué)習(xí)氛圍及員工培訓(xùn)對(duì)于中小企業(yè)，尤其是高新技術(shù)的企業(yè)，知識(shí)上的落伍，將直接導(dǎo)致企業(yè)在市場(chǎng)上缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。而且另一方面，中小企業(yè)的員工大部分都是年輕人，他們對(duì)于知識(shí)的渴求度是非常大的。定期學(xué)習(xí)和培訓(xùn)是他們最為看重的兩點(diǎn)。為了公司以后的持續(xù)發(fā)展，為了吸引和挽留優(yōu)秀的員工，必須要加強(qiáng)企業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍，加強(qiáng)對(duì)于員工的培訓(xùn)。此外，加強(qiáng)上下層之間的經(jīng)常性溝通，使員工釋放挫折感和不滿情緒。加強(qiáng)同級(jí)之間的自由交流，實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享和信息交流互補(bǔ)，獲取隱性知識(shí)和顯性知識(shí)。(四)解放思想，合理放權(quán)中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要解放思想，相信下屬，在做好企業(yè)的整體規(guī)劃時(shí)，不斷地給別人機(jī)會(huì)，合理放權(quán)。同時(shí)老板要以德管人，用德來影響別人，力爭(zhēng)像王石、張瑞敏一樣地成為思想家，要讓自己的員工心甘情愿地為企業(yè)奉獻(xiàn)。(五)利用網(wǎng)絡(luò)促進(jìn)中小企業(yè)人力資源管理科學(xué)化充分利用網(wǎng)絡(luò)，企業(yè)可以更好地進(jìn)行科學(xué)的人力資源開發(fā)、人才培訓(xùn)，高效地完成招聘計(jì)劃。人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化的最大優(yōu)勢(shì)就是使企業(yè)內(nèi)部血脈通暢，信息傳遞迅捷，煥發(fā)活力，成為大網(wǎng)絡(luò)組織中的一個(gè)信息靈通的活躍結(jié)點(diǎn)。具體地說，企業(yè)可以通過網(wǎng)絡(luò)建立聊天室、公告欄、建議區(qū)、個(gè)人主頁等，每位員工可以通過網(wǎng)絡(luò)與其他部門或個(gè)人進(jìn)行橫向、縱向的交流。這樣，傳統(tǒng)的科層制度也被流程式、矩陣式等以網(wǎng)絡(luò)為依托的管理方式取代。(六)建立科學(xué)的人力資源管理觀念首先，中小企業(yè)應(yīng)樹立起人力資源開發(fā)與管理的觀念。人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)戰(zhàn)略性管理的觀念。人力資源開發(fā)管理部門應(yīng)處于企業(yè)管理的中心地位，同時(shí)應(yīng)納入企業(yè)經(jīng)營總戰(zhàn)略和總決策中。其次，樹立人力資本觀念。人力資本理論的先驅(qū)者——西奧多舒爾次也認(rèn)為“人力資本是人的知識(shí)、能力、健康等質(zhì)量的提高對(duì)經(jīng)濟(jì)成長的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本和勞動(dòng)力數(shù)量的增加重要”。黨的十六大報(bào)告明確提出“放手讓一切勞動(dòng)、知識(shí)、技術(shù)、管理和資本的活力競(jìng)相進(jìn)發(fā)”；要“確立勞動(dòng)、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則”。新形勢(shì)下，這種對(duì)管理要素、技術(shù)要素資本化趨勢(shì)的認(rèn)同就是最大的創(chuàng)新。企業(yè)應(yīng)注重人力資本的作用，在企業(yè)中建立利益共同體，讓員工分紅入股，讓技術(shù)創(chuàng)新者憑技術(shù)入股，讓職業(yè)經(jīng)理人以管理股的形式擁有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)，使員工與企業(yè)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、共存共榮，使人們自覺自愿地努力工作。第三篇：淺談中小企業(yè)人力資源管理會(huì)計(jì)923熊玲玲2009265145淺談中小企業(yè)人力資源管理【摘要 】 在當(dāng)今,經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度越來越強(qiáng)。這對(duì)很多企業(yè)帶來很多壓力，尤其是那些中小企業(yè)，而要使這些企業(yè)獲得更好的效益。企業(yè)的人力資源管理一直成為我們首要考慮的問題。本論文主要分析我國中小企業(yè)在人力資源管理方面現(xiàn)狀和存在的問題，并針對(duì)性地提出了加強(qiáng)人力資源管理的建議，以期提高我國中小企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。關(guān)鍵詞競(jìng)爭(zhēng)中小企業(yè)對(duì)策人力資源管理【研究目的和意義】企業(yè)擁有四大資源，即：人力資源、物質(zhì)資源、財(cái)力資源和信息資源。其中，人力資源是指組織以人為中心開展一系列管理活動(dòng)，其目的是要把組織所需要的人力資源吸引到組織中來，將他們保留在組織內(nèi)，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，以便充分發(fā)揮他們的積極作用，已實(shí)現(xiàn)組織的服務(wù)目標(biāo)。物質(zhì)資源、財(cái)力資源和信息資源歸根到底是通過與人力資源的結(jié)合實(shí)現(xiàn)的，其實(shí)現(xiàn)的好壞主要取決與人力資源中人力資本的利用程度以及人力資源的質(zhì)量。因此，企業(yè)要在市場(chǎng)上獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，在很大程度取決于其充分利用人力資源的能力。i i 盧福財(cái) 人力資源管理 高等教育出版社 2006年中小企業(yè)與大企業(yè)相比，中小企業(yè)的優(yōu)勢(shì)在于市場(chǎng)承受能力強(qiáng)、活力充沛、適應(yīng)性強(qiáng)、靈活性高；但同時(shí)中小企業(yè)存在規(guī)模小，資源擁有量有限，特別是專業(yè)技術(shù)人員少，企業(yè)經(jīng)營者的管理素質(zhì)和企業(yè)員工文化知識(shí)水平不高等劣勢(shì)。因此，中小企業(yè)的人力資源管理有其自身的特殊性。本文從中小企業(yè)自身的特點(diǎn)出發(fā)，探討符合中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策，以便充分挖掘企業(yè)員工的潛力，提高他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和責(zé)任感，只有這樣才能使中小企業(yè)擁有不斷創(chuàng)新的活力，保證其在研發(fā)、生產(chǎn)、營銷等方面具有一定的領(lǐng)先地位，最終贏得市場(chǎng)的認(rèn)可【正文】一、中小企業(yè)人力資源管理的困境及分析(一)、企業(yè)家人力資本稀缺 中小企業(yè)的中高層管理人員普遍缺乏現(xiàn)代化管理的知識(shí)和思維，對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制及其機(jī)制了解甚少，缺乏長遠(yuǎn)眼光，導(dǎo)致決策短視甚至決策的某些失誤；人員配置不合理，某些重要崗位被占用，阻礙真正有用的人力資源進(jìn)入；人員素質(zhì)不適應(yīng)專業(yè)化的工作，造成企業(yè)的低效率。（二）、人員流失嚴(yán)重 由于中小企業(yè)在制芳安排、利益分配、福利保障、精神文化建設(shè)、激勵(lì)等方面的問題，使其難以留住優(yōu)秀人才，尤其是中高層管理人員和關(guān)鍵部門關(guān)鍵人才，跳槽現(xiàn)象比較普遍。這一現(xiàn)象導(dǎo)致了人力資源損耗加載，使人力資本使用成本上升，企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序難以維系，影響企業(yè)員工隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)優(yōu)化。更主要的危害是在日益國際化的今天造成企業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)均等的喪失。（三）、人力資源管理水平不高 管理既是一門科學(xué)又是一門協(xié)調(diào)的藝術(shù)。對(duì)人力資源進(jìn)行管理時(shí)既要有科學(xué)的人力資源管理制度方法，又要求上至總經(jīng)理下至各級(jí)主管在內(nèi)的所有管理者的直接參與。而中小企業(yè)的人力資源管理部門，目前一般還存在獨(dú)自為政，主動(dòng)服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)，內(nèi)功修煉不夠等缺陷。二、對(duì)策與措施/3（一）、從外部引入職業(yè)經(jīng)理人來加強(qiáng)企業(yè)優(yōu)勢(shì) 所謂職業(yè)經(jīng)理，是指在一個(gè)所有權(quán)、法人財(cái)產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離的企業(yè)承擔(dān)法人財(cái)產(chǎn)的保值增值責(zé)任，由企業(yè)在職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)上聘任，而其自身以受薪、股票期權(quán)等以獲得報(bào)酬為主要方式的企業(yè)經(jīng)營管理專家。在企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中，董事會(huì)行使對(duì)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)職能，職業(yè)經(jīng)理分布于經(jīng)理層各個(gè)崗位行使經(jīng)營管理職能。職業(yè)經(jīng)理以打造和規(guī)范企業(yè)管理秩序?yàn)槭姑?，從?jīng)營理念、管理技術(shù)、制度建設(shè)、團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)等方面入手，使企業(yè)經(jīng)營管理有序運(yùn)行。職業(yè)經(jīng)理以實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益最大化為奮斗目標(biāo)。提高職業(yè)經(jīng)理人的忠誠度 中小企業(yè)做大做強(qiáng)需要使用外部人才，但是，大多企業(yè)最放心不下的是職業(yè)經(jīng)理人的忠誠。因此一方面在加強(qiáng)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的