【正文】 。據(jù)一項(xiàng)對(duì)我國(guó)主要城市100多家中小企業(yè)的抽樣調(diào)查表明，我國(guó)有30%以上的中小企業(yè)年人均教育和培訓(xùn)費(fèi)用在10元以下，將近20%的企業(yè)在10－30元之間。從組織結(jié)構(gòu)上來(lái)看，大多數(shù)的中小企業(yè)都沒(méi)有設(shè)立專門的人力資源管理部門；從資金投入上來(lái)看，中小企業(yè)在人力資源管理上投入的資金和精力明顯不足。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)年代，人才只進(jìn)不出,給大型國(guó)有企業(yè)帶來(lái)了沉重的負(fù)擔(dān)，也造成了大型企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中難以轉(zhuǎn)型的困境。（2）中小企業(yè)實(shí)行所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)兩權(quán)合一經(jīng)營(yíng)方式的優(yōu)勢(shì)。其次，在企業(yè)文化對(duì)人力資源管理實(shí)踐的影響的研究方面，大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為企業(yè)文化是績(jī)效管理設(shè)計(jì)和運(yùn)作的前提，為績(jī)效管理提供一種道德約束和行為準(zhǔn)則，同時(shí)使組織成員的精神需要獲得滿足(王海燕，2008)；張曄(2006)通過(guò)企業(yè)文化對(duì)企業(yè)績(jī)效管理影響的理論分析提出了最優(yōu)企業(yè)文化有利績(jī)效管理實(shí)施，最差企業(yè)文化制約績(jī)效管理的觀點(diǎn)。因此，對(duì)中小企業(yè)人力資源管理的研究也就尤為重要。20世紀(jì)90年代以來(lái)的經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng)中，工業(yè)新增產(chǎn)值的70%以上是由中小企業(yè)創(chuàng)造的。/ 3第四篇：中小企業(yè)人力資源管理我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及績(jī)效提升路徑探討【內(nèi)容摘要】隨著近年來(lái)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中小企業(yè)的人力資源管理越來(lái)越受到管理者的重視。企業(yè)應(yīng)該通過(guò)借鑒國(guó)外先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，按照與國(guó)際接軌標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)制訂適合企業(yè)發(fā)展的組織設(shè)計(jì)和職務(wù)分析、人力資源規(guī)劃、人員心理和素質(zhì)測(cè)評(píng)、績(jī)效考核制度及其它工作標(biāo)準(zhǔn)，幫助員工開(kāi)發(fā)各種知識(shí)技能，提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人專長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，鋪設(shè)職業(yè)發(fā)展的階梯，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的科學(xué)決策、合理分工和有效控制。企業(yè)文化建設(shè)的成果必須是全體員工在實(shí)踐中共同創(chuàng)造的。營(yíng)造良好的企業(yè)文化。其二，要注意感染性的情感激勵(lì)。（三）、建立有效的激勵(lì)與約束制度。企業(yè)的人才資源既包括普通員工又包括經(jīng)營(yíng)管理人員。尊重員工，培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神和忠誠(chéng)度。建立對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人的權(quán)力界定、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、財(cái)務(wù)審計(jì)等制度，其目的并不是限制職業(yè)經(jīng)理人才能的發(fā)揮，而是為了更有助于他們和企業(yè)所有者之間的融合。[加強(qiáng)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)和約束 職業(yè)經(jīng)理行使的是管理職能，是把企業(yè)內(nèi)部各種生產(chǎn)要素組織起來(lái)并使之發(fā)揮最大效益。因此一方面在加強(qiáng)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的信任。在企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中，董事會(huì)行使對(duì)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)職能，職業(yè)經(jīng)理分布于經(jīng)理層各個(gè)崗位行使經(jīng)營(yíng)管理職能。（三）、人力資源管理水平不高 管理既是一門科學(xué)又是一門協(xié)調(diào)的藝術(shù)。本文從中小企業(yè)自身的特點(diǎn)出發(fā)，探討符合中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策，以便充分挖掘企業(yè)員工的潛力，提高他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和責(zé)任感，只有這樣才能使中小企業(yè)擁有不斷創(chuàng)新的活力，保證其在研發(fā)、生產(chǎn)、營(yíng)銷等方面具有一定的領(lǐng)先地位，最終贏得市場(chǎng)的認(rèn)可【正文】一、中小企業(yè)人力資源管理的困境及分析(一)、企業(yè)家人力資本稀缺 中小企業(yè)的中高層管理人員普遍缺乏現(xiàn)代化管理的知識(shí)和思維，對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制及其機(jī)制了解甚少，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，導(dǎo)致決策短視甚至決策的某些失誤；人員配置不合理，某些重要崗位被占用，阻礙真正有用的人力資源進(jìn)入；人員素質(zhì)不適應(yīng)專業(yè)化的工作，造成企業(yè)的低效率。物質(zhì)資源、財(cái)力資源和信息資源歸根到底是通過(guò)與人力資源的結(jié)合實(shí)現(xiàn)的，其實(shí)現(xiàn)的好壞主要取決與人力資源中人力資本的利用程度以及人力資源的質(zhì)量。企業(yè)的人力資源管理一直成為我們首要考慮的問(wèn)題。新形勢(shì)下，這種對(duì)管理要素、技術(shù)要素資本化趨勢(shì)的認(rèn)同就是最大的創(chuàng)新。其次，樹(shù)立人力資本觀念。這樣，傳統(tǒng)的科層制度也被流程式、矩陣式等以網(wǎng)絡(luò)為依托的管理方式取代。同時(shí)老板要以德管人，用德來(lái)影響別人，力爭(zhēng)像王石、張瑞敏一樣地成為思想家，要讓自己的員工心甘情愿地為企業(yè)奉獻(xiàn)。為了公司以后的持續(xù)發(fā)展，為了吸引和挽留優(yōu)秀的員工，必須要加強(qiáng)企業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍，加強(qiáng)對(duì)于員工的培訓(xùn)。再則可用外部招聘的方式，聘請(qǐng)有這方面經(jīng)驗(yàn)的人來(lái)?yè)?dān)任此職務(wù)，并鼓勵(lì)其將所掌握的技能在實(shí)際工作中傳授給經(jīng)驗(yàn)不足的管理人員。陌生的管理方式被引入到企業(yè)必須有熟知它的人才能將它落實(shí)到實(shí)處。二、中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策(一)確定企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)建議由勞動(dòng)部門牽頭，組織有關(guān)部門聯(lián)合對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人力資源狀況、崗位供求、崗前培訓(xùn)、持證上崗等進(jìn)行一次調(diào)查。因此，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會(huì)有人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪資福利計(jì)劃等與之相配套。很多企業(yè)根本沒(méi)有開(kāi)展培訓(xùn)工作；即使有，也是對(duì)生產(chǎn)中迫切需要的技術(shù)進(jìn)行臨時(shí)培訓(xùn)。比如你讓一個(gè)小規(guī)模的加工廠拿出幾十萬(wàn)年薪去聘請(qǐng)一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人來(lái)運(yùn)營(yíng)企業(yè)，是很不現(xiàn)實(shí)的。但是，人力資源管理是一個(gè)知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)并重的工作。對(duì)這些企業(yè)的人力部門而言，就意味著難以從事務(wù)性工作中脫身，無(wú)法集中在核心事務(wù)上，效率不高。招聘公司急缺人才時(shí)，任意調(diào)整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。因此，普遍提高中小企業(yè)勞動(dòng)者素質(zhì)，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊(duì)伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才，這應(yīng)該作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)重大戰(zhàn)略任務(wù)。為了有效地提升人力資源的價(jià)值，并整合和優(yōu)化人力資源的配置以更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理是關(guān)鍵，具體的企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)活動(dòng)包括了企業(yè)為實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)闊的再生產(chǎn)而進(jìn)行的人力資源開(kāi)發(fā)，優(yōu)化配置，使用，績(jī)效，評(píng)價(jià)等諸多環(huán)節(jié)的總和。技術(shù)創(chuàng)新與產(chǎn)品的研發(fā)，企業(yè)應(yīng)積極引導(dǎo)公司創(chuàng)新型人才，對(duì)能夠提供技術(shù)改良，以及新產(chǎn)品研發(fā)的員工應(yīng)該予以適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，從而促使生產(chǎn)的創(chuàng)新跟發(fā)展。工作分析以及崗位說(shuō)明書(shū)的編寫，通過(guò)工作分析，確定崗位人員標(biāo)配，需求條件，工作配置，得到崗位說(shuō)明書(shū)，實(shí)現(xiàn)責(zé)權(quán)利相通，將崗位任務(wù)量化，可進(jìn)行明確的績(jī)效考核。建立完備的人才發(fā)展梯隊(duì)，走可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略路線，防備管理技術(shù)人才脫節(jié)，能夠起到企業(yè)管理后繼有人，而后能夠持續(xù)發(fā)展。第一篇：加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理必要性（精選）加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理必要性企業(yè)的最終目的是盈利，而管理的最終目的是幫助企業(yè)如何高效，高質(zhì)，快速的盈利，細(xì)分管理則是如何管理好整個(gè)團(tuán)隊(duì)，使整個(gè)團(tuán)隊(duì)能夠高效率，高質(zhì)量的從事到生產(chǎn)以及銷售等各個(gè)工作領(lǐng)域，減少跟縮短財(cái)務(wù)調(diào)用資金的循環(huán)周期，促使企業(yè)能夠高效快速的盈利。我認(rèn)為在當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)以下方面的建設(shè)；將傳統(tǒng)的人事管理部門升華為現(xiàn)代的人力資源管理部門，從企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃跟管理。領(lǐng)導(dǎo)班子的培訓(xùn)與管理；企業(yè)的發(fā)展大部分靠的是企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo)班子的引導(dǎo)，而傳統(tǒng)的培訓(xùn)工作是由培訓(xùn)專員來(lái)進(jìn)行，對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子的培訓(xùn)與管理不能只停留在傳統(tǒng)意義的培訓(xùn)上，應(yīng)該著重的建設(shè)，由企業(yè)的最高層跟外部培訓(xùn)講師來(lái)培訓(xùn)，不斷提高領(lǐng)導(dǎo)班子的素質(zhì)跟管理質(zhì)量。公司網(wǎng)站的建立更維護(hù)；公司網(wǎng)站是人們對(duì)公司了解的一個(gè)重要途徑，銷售、客服，企業(yè)概況及發(fā)展?fàn)顟B(tài)、人力資源招聘，企業(yè)文化。因此，要促進(jìn)經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長(zhǎng)，就要優(yōu)先考慮人力資源的投入需要，由于人力資源具有社會(huì)性和成長(zhǎng)性的特點(diǎn)，企業(yè)必須用其系統(tǒng)的觀點(diǎn)，以開(kāi)放的視角來(lái)認(rèn)識(shí)人力資源，在整合和優(yōu)化人力資源的同時(shí)，挖掘和提升人力資源的價(jià)值，這是人力資源有別與其他資源的關(guān)鍵，是企業(yè)管理活動(dòng)中必須關(guān)注的重點(diǎn)內(nèi)容。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國(guó)中小企業(yè)的健康發(fā)展。在缺少合格人員時(shí)，才考慮招聘，在人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時(shí)，才考慮培訓(xùn)。(二)信息技術(shù)在企業(yè)管理中未得到充分利用，人力部門仍忙于日常事務(wù)很多企業(yè)雖然建立了企業(yè)局域網(wǎng)，實(shí)現(xiàn)了與互聯(lián)網(wǎng)的連通，但很多企業(yè)的各級(jí)管理者和員工還不習(xí)慣通過(guò)網(wǎng)絡(luò)完成傳統(tǒng)的管理互動(dòng)內(nèi)容，網(wǎng)絡(luò)在企業(yè)管理中的價(jià)值沒(méi)有得到充分發(fā)揮。這些人士分布在各種類型的企業(yè)中，特別是外資企業(yè)和高新技術(shù)企業(yè)中聘用的較多。在引進(jìn)人才上，和大企業(yè)引進(jìn)人才時(shí)數(shù)十萬(wàn)、甚至上百萬(wàn)年薪相比，往往顯得無(wú)能為力。在培訓(xùn)人才上，中小企業(yè)也很少投入。在人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)中，應(yīng)從戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，只能是走一步，看一步。即使有人來(lái)?yè)?dān)任此職位卻缺少這方面的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。其次采用外部培訓(xùn)的方式，組織他們到