【正文】 。據(jù)一項對我國主要城市100多家中小企業(yè)的抽樣調(diào)查表明，我國有30%以上的中小企業(yè)年人均教育和培訓(xùn)費用在10元以下，將近20%的企業(yè)在10－30元之間。從組織結(jié)構(gòu)上來看，大多數(shù)的中小企業(yè)都沒有設(shè)立專門的人力資源管理部門；從資金投入上來看，中小企業(yè)在人力資源管理上投入的資金和精力明顯不足。在計劃經(jīng)濟(jì)年代，人才只進(jìn)不出,給大型國有企業(yè)帶來了沉重的負(fù)擔(dān)，也造成了大型企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中難以轉(zhuǎn)型的困境。（2）中小企業(yè)實行所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)兩權(quán)合一經(jīng)營方式的優(yōu)勢。其次，在企業(yè)文化對人力資源管理實踐的影響的研究方面，大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為企業(yè)文化是績效管理設(shè)計和運作的前提，為績效管理提供一種道德約束和行為準(zhǔn)則，同時使組織成員的精神需要獲得滿足(王海燕，2008)；張曄(2006)通過企業(yè)文化對企業(yè)績效管理影響的理論分析提出了最優(yōu)企業(yè)文化有利績效管理實施，最差企業(yè)文化制約績效管理的觀點。因此，對中小企業(yè)人力資源管理的研究也就尤為重要。20世紀(jì)90年代以來的經(jīng)濟(jì)快速增長中，工業(yè)新增產(chǎn)值的70%以上是由中小企業(yè)創(chuàng)造的。/ 3第四篇：中小企業(yè)人力資源管理我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及績效提升路徑探討【內(nèi)容摘要】隨著近年來我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中小企業(yè)的人力資源管理越來越受到管理者的重視。企業(yè)應(yīng)該通過借鑒國外先進(jìn)的管理經(jīng)驗，按照與國際接軌標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，結(jié)合企業(yè)自身特點制訂適合企業(yè)發(fā)展的組織設(shè)計和職務(wù)分析、人力資源規(guī)劃、人員心理和素質(zhì)測評、績效考核制度及其它工作標(biāo)準(zhǔn)，幫助員工開發(fā)各種知識技能，提供實現(xiàn)個人專長的機(jī)會，鋪設(shè)職業(yè)發(fā)展的階梯，從而實現(xiàn)企業(yè)管理的科學(xué)決策、合理分工和有效控制。企業(yè)文化建設(shè)的成果必須是全體員工在實踐中共同創(chuàng)造的。營造良好的企業(yè)文化。其二，要注意感染性的情感激勵。（三）、建立有效的激勵與約束制度。企業(yè)的人才資源既包括普通員工又包括經(jīng)營管理人員。尊重員工，培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神和忠誠度。建立對于職業(yè)經(jīng)理人的權(quán)力界定、業(yè)績評估、財務(wù)審計等制度，其目的并不是限制職業(yè)經(jīng)理人才能的發(fā)揮，而是為了更有助于他們和企業(yè)所有者之間的融合。[加強對職業(yè)經(jīng)理人的激勵和約束 職業(yè)經(jīng)理行使的是管理職能，是把企業(yè)內(nèi)部各種生產(chǎn)要素組織起來并使之發(fā)揮最大效益。因此一方面在加強對職業(yè)經(jīng)理人的信任。在企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中，董事會行使對企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)職能，職業(yè)經(jīng)理分布于經(jīng)理層各個崗位行使經(jīng)營管理職能。（三）、人力資源管理水平不高 管理既是一門科學(xué)又是一門協(xié)調(diào)的藝術(shù)。本文從中小企業(yè)自身的特點出發(fā)，探討符合中小企業(yè)人力資源管理的對策，以便充分挖掘企業(yè)員工的潛力，提高他們對企業(yè)的認(rèn)同感和責(zé)任感，只有這樣才能使中小企業(yè)擁有不斷創(chuàng)新的活力，保證其在研發(fā)、生產(chǎn)、營銷等方面具有一定的領(lǐng)先地位，最終贏得市場的認(rèn)可【正文】一、中小企業(yè)人力資源管理的困境及分析(一)、企業(yè)家人力資本稀缺 中小企業(yè)的中高層管理人員普遍缺乏現(xiàn)代化管理的知識和思維，對市場經(jīng)濟(jì)體制及其機(jī)制了解甚少，缺乏長遠(yuǎn)眼光，導(dǎo)致決策短視甚至決策的某些失誤；人員配置不合理，某些重要崗位被占用，阻礙真正有用的人力資源進(jìn)入；人員素質(zhì)不適應(yīng)專業(yè)化的工作，造成企業(yè)的低效率。物質(zhì)資源、財力資源和信息資源歸根到底是通過與人力資源的結(jié)合實現(xiàn)的，其實現(xiàn)的好壞主要取決與人力資源中人力資本的利用程度以及人力資源的質(zhì)量。企業(yè)的人力資源管理一直成為我們首要考慮的問題。新形勢下，這種對管理要素、技術(shù)要素資本化趨勢的認(rèn)同就是最大的創(chuàng)新。其次，樹立人力資本觀念。這樣，傳統(tǒng)的科層制度也被流程式、矩陣式等以網(wǎng)絡(luò)為依托的管理方式取代。同時老板要以德管人，用德來影響別人，力爭像王石、張瑞敏一樣地成為思想家，要讓自己的員工心甘情愿地為企業(yè)奉獻(xiàn)。為了公司以后的持續(xù)發(fā)展，為了吸引和挽留優(yōu)秀的員工，必須要加強企業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍，加強對于員工的培訓(xùn)。再則可用外部招聘的方式，聘請有這方面經(jīng)驗的人來擔(dān)任此職務(wù)，并鼓勵其將所掌握的技能在實際工作中傳授給經(jīng)驗不足的管理人員。陌生的管理方式被引入到企業(yè)必須有熟知它的人才能將它落實到實處。二、中小企業(yè)人力資源管理的對策(一)確定企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)建議由勞動部門牽頭，組織有關(guān)部門聯(lián)合對我國中小企業(yè)人力資源狀況、崗位供求、崗前培訓(xùn)、持證上崗等進(jìn)行一次調(diào)查。因此，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會有人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。很多企業(yè)根本沒有開展培訓(xùn)工作；即使有，也是對生產(chǎn)中迫切需要的技術(shù)進(jìn)行臨時培訓(xùn)。比如你讓一個小規(guī)模的加工廠拿出幾十萬年薪去聘請一個職業(yè)經(jīng)理人來運營企業(yè)，是很不現(xiàn)實的。但是，人力資源管理是一個知識與經(jīng)驗并重的工作。對這些企業(yè)的人力部門而言，就意味著難以從事務(wù)性工作中脫身，無法集中在核心事務(wù)上，效率不高。招聘公司急缺人才時，任意調(diào)整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。因此，普遍提高中小企業(yè)勞動者素質(zhì)，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才，這應(yīng)該作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項重大戰(zhàn)略任務(wù)。為了有效地提升人力資源的價值，并整合和優(yōu)化人力資源的配置以更好的實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理是關(guān)鍵，具體的企業(yè)人力資源管理與開發(fā)活動包括了企業(yè)為實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營活動闊的再生產(chǎn)而進(jìn)行的人力資源開發(fā)，優(yōu)化配置，使用，績效，評價等諸多環(huán)節(jié)的總和。技術(shù)創(chuàng)新與產(chǎn)品的研發(fā)，企業(yè)應(yīng)積極引導(dǎo)公司創(chuàng)新型人才，對能夠提供技術(shù)改良，以及新產(chǎn)品研發(fā)的員工應(yīng)該予以適當(dāng)?shù)莫剟睿瑥亩偈股a(chǎn)的創(chuàng)新跟發(fā)展。工作分析以及崗位說明書的編寫，通過工作分析，確定崗位人員標(biāo)配，需求條件，工作配置，得到崗位說明書，實現(xiàn)責(zé)權(quán)利相通，將崗位任務(wù)量化，可進(jìn)行明確的績效考核。建立完備的人才發(fā)展梯隊，走可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略路線，防備管理技術(shù)人才脫節(jié)，能夠起到企業(yè)管理后繼有人，而后能夠持續(xù)發(fā)展。第一篇：加強中小企業(yè)人力資源管理必要性（精選）加強中小企業(yè)人力資源管理必要性企業(yè)的最終目的是盈利，而管理的最終目的是幫助企業(yè)如何高效，高質(zhì)，快速的盈利，細(xì)分管理則是如何管理好整個團(tuán)隊，使整個團(tuán)隊能夠高效率，高質(zhì)量的從事到生產(chǎn)以及銷售等各個工作領(lǐng)域，減少跟縮短財務(wù)調(diào)用資金的循環(huán)周期，促使企業(yè)能夠高效快速的盈利。我認(rèn)為在當(dāng)前民營企業(yè)應(yīng)加強對以下方面的建設(shè)；將傳統(tǒng)的人事管理部門升華為現(xiàn)代的人力資源管理部門，從企業(yè)的長期發(fā)展進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃跟管理。領(lǐng)導(dǎo)班子的培訓(xùn)與管理；企業(yè)的發(fā)展大部分靠的是企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo)班子的引導(dǎo)，而傳統(tǒng)的培訓(xùn)工作是由培訓(xùn)專員來進(jìn)行，對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子的培訓(xùn)與管理不能只停留在傳統(tǒng)意義的培訓(xùn)上，應(yīng)該著重的建設(shè)，由企業(yè)的最高層跟外部培訓(xùn)講師來培訓(xùn)，不斷提高領(lǐng)導(dǎo)班子的素質(zhì)跟管理質(zhì)量。公司網(wǎng)站的建立更維護(hù)；公司網(wǎng)站是人們對公司了解的一個重要途徑，銷售、客服，企業(yè)概況及發(fā)展?fàn)顟B(tài)、人力資源招聘，企業(yè)文化。因此，要促進(jìn)經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長，就要優(yōu)先考慮人力資源的投入需要，由于人力資源具有社會性和成長性的特點，企業(yè)必須用其系統(tǒng)的觀點，以開放的視角來認(rèn)識人力資源，在整合和優(yōu)化人力資源的同時，挖掘和提升人力資源的價值，這是人力資源有別與其他資源的關(guān)鍵，是企業(yè)管理活動中必須關(guān)注的重點內(nèi)容。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。在缺少合格人員時，才考慮招聘，在人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時，才考慮培訓(xùn)。(二)信息技術(shù)在企業(yè)管理中未得到充分利用，人力部門仍忙于日常事務(wù)很多企業(yè)雖然建立了企業(yè)局域網(wǎng)，實現(xiàn)了與互聯(lián)網(wǎng)的連通，但很多企業(yè)的各級管理者和員工還不習(xí)慣通過網(wǎng)絡(luò)完成傳統(tǒng)的管理互動內(nèi)容，網(wǎng)絡(luò)在企業(yè)管理中的價值沒有得到充分發(fā)揮。這些人士分布在各種類型的企業(yè)中，特別是外資企業(yè)和高新技術(shù)企業(yè)中聘用的較多。在引進(jìn)人才上，和大企業(yè)引進(jìn)人才時數(shù)十萬、甚至上百萬年薪相比，往往顯得無能為力。在培訓(xùn)人才上，中小企業(yè)也很少投入。在人力資源開發(fā)與管理活動中，應(yīng)從戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，只能是走一步，看一步。即使有人來擔(dān)任此職位卻缺少這方面的知識和經(jīng)驗。其次采用外部培訓(xùn)的方式，組織他們到