【正文】 當(dāng)?shù)厣钏揭约暗貐^(qū)、行業(yè)的特點(diǎn)與慣例相適應(yīng)，企業(yè)長久的競爭力來源于員工對本企業(yè)的自豪感與歸屬感。這就是職位評價(jià)。亞當(dāng)斯于上世紀(jì)60年代提出了公平理論，又稱社會比較理論，是研究人的動機(jī)和知覺關(guān)系的一種激勵(lì)理論，側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。薪酬是員工工作能力和水平的直接體現(xiàn)，員工往往通過薪酬水平來衡量自己在組織中的地位?！　、虖慕?jīng)濟(jì)的角度看，傳統(tǒng)的人力資源活動將職能部門，包括人力資源職能部門，作為成本中心，強(qiáng)調(diào)監(jiān)控費(fèi)用支出和核算一般管理費(fèi)用；而戰(zhàn)略性人力資源管理則以投資的方法考慮回報(bào)，從關(guān)注人力資源活動的增值角度考慮費(fèi)用支出?！　、葋碜詡鹘y(tǒng)的人力資源管理的任何變革和創(chuàng)新通常是緩慢和支離破碎的，缺乏整體思考；而戰(zhàn)略性人力資源管理在變革創(chuàng)新方面則比較靈活、主動、全面、系統(tǒng)。在戰(zhàn)略人力資源管理的實(shí)施中要鼓勵(lì)員工積極參與,不斷創(chuàng)造各種條件讓員工實(shí)現(xiàn)自我管理,建立卓有成效的員工建議機(jī)制。在編制完成以后,應(yīng)廣泛征求意見,進(jìn)行調(diào)整,逐漸消除不合理因素。 　　(三)戰(zhàn)略人力資源管理體系的設(shè)計(jì)與實(shí)施 　　構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理體系的第三步,是通過一系列科學(xué)、系統(tǒng)的工作,設(shè)計(jì)出能夠保證企業(yè)總體戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的人力資源管理體系,其中企業(yè)環(huán)境評價(jià)、員工評估和績效考核、工作職位分析、員工薪酬制度等職能在企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理職能體系中處于核心地位。 　　(二)人力資源戰(zhàn)略的選擇與確定 　　構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理體系的第二步,是在企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部能力系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上,就企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的類型做出正確的選擇。人事部門的實(shí)際工作停留在主管層以下，造成考核體系不完善，激勵(lì)機(jī)制不健全，繼任計(jì)劃不完整等問題。，仍有許多人力資源管理的功能未能建立或完善，這就使得整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)中的各個(gè)模塊之間相互矛盾或不一致，難以有效發(fā)揮人力資源管理的整體效能。因此，中小企業(yè)不要追求天才，只有“適才”才會為企業(yè)建立競爭優(yōu)勢。另一方面，也要加大對企業(yè)關(guān)鍵人才的管理和激勵(lì)力度，避免人力資源流失對企業(yè)造成過多的損失。中小企業(yè)人力資源進(jìn)出的頻率相比大企業(yè)而言要高，人才流失的可能性也比大企業(yè)要大。中小企業(yè)普遍具有靈活的薪酬制度，能真正根據(jù)員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小決定薪酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，員工除了獲得規(guī)定的物質(zhì)性福利以外，還經(jīng)常獲得一些非物質(zhì)性的福利。也就是說企業(yè)的發(fā)展更多地依靠每個(gè)人的能動性，往往沒有一個(gè)系統(tǒng)的，完善的管理制度體系，也沒有一個(gè)持續(xù)的、完整的人力資源體系，這也不利于中小企業(yè)有針對性、有計(jì)劃地引進(jìn)人才。有的企業(yè)位于中小城市、城鎮(zhèn)，甚至偏遠(yuǎn)的鄉(xiāng)村，很難吸引人才。，但地域性強(qiáng)。 戰(zhàn)略性人力資源激勵(lì)的核心任務(wù)是依據(jù)公司戰(zhàn)略需要和員工的績效表現(xiàn)對員工進(jìn)行激勵(lì)，通過制定科學(xué)的薪酬福利和長期激勵(lì)措施來激發(fā)員工充分發(fā)揮潛能，在為公司創(chuàng)造價(jià)值的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。 　　戰(zhàn)略性人力資源配置的核心任務(wù)就是要基于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)來配置所需的人力資源，根據(jù)定員標(biāo)準(zhǔn)來對人力資源進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，引進(jìn)滿足戰(zhàn)略要求的人力資源，對現(xiàn)有人員進(jìn)行職位調(diào)整和職位優(yōu)化，建立有效的人員退出機(jī)制以輸出不滿足公司需要的人員，通過人力資源配置實(shí)現(xiàn)人力資源的合理流動。相對于傳統(tǒng)人力資源管理，戰(zhàn)略人力資源管理(Strategic Human Resources Management，SHRM)定位于在支持企業(yè)的戰(zhàn)略中人力資源管理的作用和職能。安德森在《黑紗的里面：除去日本人商業(yè)行為的迷霧》等著作中，深刻地分析了日本模式的弊端。但在20世紀(jì)80年代以后，日本人力資源管理的弊端也日益地暴露出來。 戰(zhàn)略性人力資源管理概況戰(zhàn)略人力資源管理的理念，首先由美國人提出。 　　(四)基于關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核系統(tǒng)　　從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，通過分析企業(yè)的價(jià)值鏈，確定企業(yè)關(guān)鍵成果領(lǐng)域和關(guān)鍵績效指標(biāo)，并層層分解，直至形成企業(yè)、部門和崗位三級關(guān)鍵績效指標(biāo)體系。一般情況下，企業(yè)環(huán)境評估步驟是：第一，盡可能詳細(xì)地列出影響環(huán)境變化的因素，包括宏觀因素和微觀因素；第二，對上述影響因素進(jìn)行科學(xué)分類；第三，對選擇的每一因素作可能性和可行性分析，并對這些因素給企業(yè)人力資源活動帶來的影響進(jìn)行論證，初步展現(xiàn)人力資源管理實(shí)踐面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。通過制定戰(zhàn)略性的績效管理體系來保證企業(yè)績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和人力資源價(jià)值的評價(jià)，通過戰(zhàn)略性薪酬管理體系來實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值的分享。因此，并沒有所謂的標(biāo)準(zhǔn)化人力資源管理體系。但五項(xiàng)功能都是以職務(wù)分析為基礎(chǔ)與核心的。只有這樣，員工在努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程中，就會不斷看到實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)的希望，因此就會更加有積極性。目標(biāo)設(shè)置理論中的目標(biāo)主要是指組織的目標(biāo)。 (2)給員工定目標(biāo)一定要有具體數(shù)字指標(biāo)，并落實(shí)到具體的人。(3)有一定難度的目標(biāo)比隨手可得的目標(biāo)好。而員工向著目標(biāo)的努力、加上組織的支持以及其個(gè)人能力與特點(diǎn)則會共同影響員工的績效。這是指員工接受目標(biāo)(認(rèn)為是自己的)的制度。(2)目標(biāo)具體性。因此，通過給員工合適地設(shè)定目標(biāo)，可以激勵(lì)員工。Z理論的要點(diǎn)是：長期的雇傭；相互信任的人際關(guān)系，員工相互平等；人性化的工作條件和環(huán)境，消除單調(diào)的工作，實(shí)行多專多能；注重對人的潛能細(xì)致而積極地開發(fā)和利用；樹立整體觀念，獨(dú)立工作，自我管理。 在80年代具有重大影響的《Z理論》的作者威廉Y理論則是建立在個(gè)人和組織的目標(biāo)能夠達(dá)成一致的基礎(chǔ)之上。2． 闡述了中小企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源管理各項(xiàng)評價(jià)體系。 第三部分是論文的核心內(nèi)容。 同時(shí)在論述構(gòu)建企業(yè)合理的戰(zhàn)略性人力資源管理體系的同時(shí)，分析該體系的構(gòu)建對于優(yōu)化中小企業(yè)人力資源管理具有的重要意義。戰(zhàn)略性人力資源管理強(qiáng)調(diào)企業(yè)為了達(dá)到目標(biāo)，對人力資源各種部署和活動進(jìn)行計(jì)劃的模式，從而通過人力資源管理使企業(yè)獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢。查德威克(Chadwick)和凱培利(Cappelli )在1999年把戰(zhàn)略人力資源管理中的戰(zhàn)略定義為“人力資源管理實(shí)踐和政策與組織輸出之間的關(guān)系”。最早期的人力資源管理是以個(gè)體的觀點(diǎn)切入，探討人力資源管理的功能與活動是否有所突破和創(chuàng)新。自20世紀(jì)90年代以來，戰(zhàn)略人力資源管理(StrategicHumanResourcesManagement，SHRM)已被許多企業(yè)采用，它強(qiáng)調(diào)的是將人力資源管理活動與企業(yè)競爭優(yōu)勢和企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系在一起，以協(xié)助企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢，完成組織目標(biāo)。在這種情況下，主題因素市場，特別是人力資源的競爭將更加激烈。20世紀(jì)90年代以來，%是由中小企業(yè)創(chuàng)造的。有關(guān)資料顯示，中小企業(yè)對各國經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)率在不斷上升。中小企業(yè)作為市場競爭機(jī)制的真正參與者和體現(xiàn)者，在很大程度上可以說是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基本動力，反映了經(jīng)濟(jì)分散化、多樣化性質(zhì)的內(nèi)在要求，體現(xiàn)出中小企業(yè)的先進(jìn)性、革命性和生命力之所在。 【關(guān)鍵詞】：中小企業(yè) 戰(zhàn)略 人力資源管理 體系建設(shè)目 錄摘要………………………………………………………………（1）1 緒論……………………………………………………………（1） 、目的與意義…………………………………(1) …………... (2) …………………………………( ) ………………….…………………………(3) …………….……………………………(3) …………………………………...……….(3)2 相關(guān)理論綜述 ………………………………………( ) ………………………………( ) ………………………( ) 戰(zhàn)略性人力資源管理概況………………………….( ) ………………………( ) ……………( ) …………………………………………..() ……………………………………..() ……………………………………..()3 中小企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源管理體系建設(shè)分析……………..() 4 構(gòu)建中小企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源管理的運(yùn)行體系淺析…………..()………..….()……………………..()…………………………………….()…………………………….()…………………………….()…………….……………….()結(jié)論…………………………………………………………………..()參考文獻(xiàn)……………………………………………………………..()致謝…………………………………………………………………...() 緒論、目的與意義在當(dāng)今全球經(jīng)濟(jì)一體化的浪潮中，經(jīng)濟(jì)全球化作為客觀的歷史進(jìn)程，是世界范圍內(nèi)經(jīng)濟(jì)內(nèi)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展到一定程度的必然結(jié)果，它是以經(jīng)濟(jì)的市場化、貿(mào)易自由化、生產(chǎn)和投資跨國化為基礎(chǔ)，由市場力量所推動的全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展態(tài)勢。面臨的管理問題主要體現(xiàn)在：企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大與管理能力不足的矛盾；產(chǎn)權(quán)不明導(dǎo)致“內(nèi)部人”控制現(xiàn)象嚴(yán)重；一股獨(dú)大導(dǎo)致發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)增大，員工凝聚力下降；決策隨意性與企業(yè)追求長遠(yuǎn)利益最大化需要理性決策的矛盾；親情紐帶與科學(xué)化制度化規(guī)范管理的矛盾,這些矛盾突出集中體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部在戰(zhàn)略性人力資源管理上產(chǎn)生的理解偏差。而中小企業(yè)的發(fā)展在我國加入WTO后，中小型企業(yè)將邁向國際化，并將直接面對來之國際與國內(nèi)的競爭。若有不實(shí)之處，本人愿意承擔(dān)相關(guān)法律責(zé)任。盡我所知，出論文已經(jīng)佳依標(biāo)注和致謝外，本論文不包含與其他人已發(fā)表或撰寫的成果。而在這些經(jīng)濟(jì)增量的過程中，不論是發(fā)達(dá)中國家還是發(fā)展中國家，中小企業(yè)已經(jīng)成為了各國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分。相反，中小企業(yè)原有的管理痼疾日益暴露并成為制約其成長的桎梏。本文正是基于對此的相關(guān)問題，從本質(zhì)上詮釋中小企業(yè)的人力資源管理與戰(zhàn)略性人力資源管理的概念著手，借用目前通用的國內(nèi)外專家的研究結(jié)果與相關(guān)理論，重點(diǎn)分析中小企業(yè)對人力資源管理與戰(zhàn)略性人力資源管理理解運(yùn)用中，所存在的錯(cuò)誤理解和問題，并在理論上淺析一個(gè)符合目前中小企業(yè)的實(shí)際情況管理的戰(zhàn)略性人力資源管理體系，從而對中小企業(yè)對戰(zhàn)略性人力資源管理有一個(gè)較為清晰的理解和方向。 中小企業(yè)在我國的國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，始終是一支重要力量，是我國國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。中小企業(yè)量大面廣，分而在國民經(jīng)濟(jì)的各個(gè)領(lǐng)域，并且日益成為經(jīng)濟(jì)增長的主要因素，對國民經(jīng)濟(jì)起到了有效的輔助和補(bǔ)充的作用。據(jù)第三次全國工業(yè)普查資料顯示，“八五”期間國內(nèi)生產(chǎn)總值凈值的30%，工業(yè)凈增加值的50%，來自于各種類型的中小企業(yè)，1996年我國中小企業(yè)的工業(yè)增加值占全部獨(dú)立核算工業(yè)的56%以上。 我國加入WTO后，國內(nèi)經(jīng)濟(jì)與國際接軌后，企業(yè)將直接與外國資本直接競爭。本文通過分析，根據(jù)中小企業(yè)的特點(diǎn)，從基礎(chǔ)的層面淺析了了中小企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理體系構(gòu)建的策略。當(dāng)今人力資源管理已經(jīng)從行政管理、事務(wù)管理向戰(zhàn)略管理方向發(fā)展，它在組織戰(zhàn)略管理中的作用正在取代員工的行政性和事務(wù)性管理的作用。企業(yè)人力資源管理改變傳統(tǒng)上人事行政的觀念進(jìn)入戰(zhàn)略性人力資源管理的時(shí)代，這個(gè)新觀念直到目前仍然主導(dǎo)著人力資