【正文】 以上是由中小企業(yè)創(chuàng)造的。/ 3第四篇：中小企業(yè)人力資源管理我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及績效提升路徑探討【內(nèi)容摘要】隨著近年來我國經(jīng)濟的發(fā)展，中小企業(yè)的人力資源管理越來越受到管理者的重視。企業(yè)應該通過借鑒國外先進的管理經(jīng)驗，按照與國際接軌標準和規(guī)范，結(jié)合企業(yè)自身特點制訂適合企業(yè)發(fā)展的組織設(shè)計和職務分析、人力資源規(guī)劃、人員心理和素質(zhì)測評、績效考核制度及其它工作標準，幫助員工開發(fā)各種知識技能，提供實現(xiàn)個人專長的機會，鋪設(shè)職業(yè)發(fā)展的階梯，從而實現(xiàn)企業(yè)管理的科學決策、合理分工和有效控制。企業(yè)文化建設(shè)的成果必須是全體員工在實踐中共同創(chuàng)造的。營造良好的企業(yè)文化。其二，要注意感染性的情感激勵。（三）、建立有效的激勵與約束制度。企業(yè)的人才資源既包括普通員工又包括經(jīng)營管理人員。尊重員工，培養(yǎng)員工的獻身精神和忠誠度。建立對于職業(yè)經(jīng)理人的權(quán)力界定、業(yè)績評估、財務審計等制度，其目的并不是限制職業(yè)經(jīng)理人才能的發(fā)揮，而是為了更有助于他們和企業(yè)所有者之間的融合。[加強對職業(yè)經(jīng)理人的激勵和約束 職業(yè)經(jīng)理行使的是管理職能，是把企業(yè)內(nèi)部各種生產(chǎn)要素組織起來并使之發(fā)揮最大效益。因此一方面在加強對職業(yè)經(jīng)理人的信任。在企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中，董事會行使對企業(yè)的領(lǐng)導職能，職業(yè)經(jīng)理分布于經(jīng)理層各個崗位行使經(jīng)營管理職能。（三）、人力資源管理水平不高 管理既是一門科學又是一門協(xié)調(diào)的藝術(shù)。本文從中小企業(yè)自身的特點出發(fā)，探討符合中小企業(yè)人力資源管理的對策，以便充分挖掘企業(yè)員工的潛力，提高他們對企業(yè)的認同感和責任感，只有這樣才能使中小企業(yè)擁有不斷創(chuàng)新的活力，保證其在研發(fā)、生產(chǎn)、營銷等方面具有一定的領(lǐng)先地位，最終贏得市場的認可【正文】一、中小企業(yè)人力資源管理的困境及分析(一)、企業(yè)家人力資本稀缺 中小企業(yè)的中高層管理人員普遍缺乏現(xiàn)代化管理的知識和思維，對市場經(jīng)濟體制及其機制了解甚少，缺乏長遠眼光，導致決策短視甚至決策的某些失誤；人員配置不合理，某些重要崗位被占用，阻礙真正有用的人力資源進入；人員素質(zhì)不適應專業(yè)化的工作，造成企業(yè)的低效率。物質(zhì)資源、財力資源和信息資源歸根到底是通過與人力資源的結(jié)合實現(xiàn)的，其實現(xiàn)的好壞主要取決與人力資源中人力資本的利用程度以及人力資源的質(zhì)量。企業(yè)的人力資源管理一直成為我們首要考慮的問題。新形勢下，這種對管理要素、技術(shù)要素資本化趨勢的認同就是最大的創(chuàng)新。其次，樹立人力資本觀念。這樣，傳統(tǒng)的科層制度也被流程式、矩陣式等以網(wǎng)絡(luò)為依托的管理方式取代。同時老板要以德管人，用德來影響別人，力爭像王石、張瑞敏一樣地成為思想家，要讓自己的員工心甘情愿地為企業(yè)奉獻。為了公司以后的持續(xù)發(fā)展，為了吸引和挽留優(yōu)秀的員工，必須要加強企業(yè)的學習氛圍，加強對于員工的培訓。再則可用外部招聘的方式，聘請有這方面經(jīng)驗的人來擔任此職務，并鼓勵其將所掌握的技能在實際工作中傳授給經(jīng)驗不足的管理人員。陌生的管理方式被引入到企業(yè)必須有熟知它的人才能將它落實到實處。二、中小企業(yè)人力資源管理的對策(一)確定企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略目標建議由勞動部門牽頭，組織有關(guān)部門聯(lián)合對我國中小企業(yè)人力資源狀況、崗位供求、崗前培訓、持證上崗等進行一次調(diào)查。因此，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會有人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。很多企業(yè)根本沒有開展培訓工作；即使有，也是對生產(chǎn)中迫切需要的技術(shù)進行臨時培訓。比如你讓一個小規(guī)模的加工廠拿出幾十萬年薪去聘請一個職業(yè)經(jīng)理人來運營企業(yè)，是很不現(xiàn)實的。但是，人力資源管理是一個知識與經(jīng)驗并重的工作。對這些企業(yè)的人力部門而言，就意味著難以從事務性工作中脫身，無法集中在核心事務上，效率不高。招聘公司急缺人才時，任意調(diào)整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。因此，普遍提高中小企業(yè)勞動者素質(zhì)，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才，這應該作為促進中小企業(yè)發(fā)展的一項重大戰(zhàn)略任務。為了有效地提升人力資源的價值，并整合和優(yōu)化人力資源的配置以更好的實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理是關(guān)鍵，具體的企業(yè)人力資源管理與開發(fā)活動包括了企業(yè)為實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營活動闊的再生產(chǎn)而進行的人力資源開發(fā)，優(yōu)化配置，使用，績效，評價等諸多環(huán)節(jié)的總和。這就需要我們大力培養(yǎng)高素質(zhì)人才，人才管理是一個企業(yè)非常重要的環(huán)節(jié)。中小企業(yè)人力資源管理要集中企業(yè)的各種資源，有針對性地將給企業(yè)創(chuàng)造80％財富的20％的核心員工作為重點，以核心員工為基礎(chǔ)構(gòu)建人力資源管理模式，開展人力資源管理活動，從而更有效地利用了中小企業(yè)的有限資源。中小企業(yè)人力資源的激勵應該保持物質(zhì)保障和精神刺激相結(jié)合，在物質(zhì)激勵方面,要進行激勵手段的創(chuàng)新,可以通過工資、獎金、紅利、利潤分享、員工持股、股票期權(quán)等多種方式。一個企業(yè)能否擁有一支高素質(zhì)的員工隊伍，能否充分調(diào)動員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性將影響企業(yè)長期發(fā)展并最終決定企業(yè)發(fā)展的興衰與成敗。人力資源管理也已成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素之一。人力資源是資本而不是成本，對人力資源的投資是非常必要的。也正是他的這種用人方式引導海信走出低谷，實現(xiàn)了企業(yè)的復興。中小企業(yè)要從長遠規(guī)劃，建立科學的人才引進制度，引進企業(yè)真正需要的合理的人才。人力資源總體規(guī)劃必須適應企業(yè)經(jīng)營管理的需要，將長期、中期、短期人力資源規(guī)劃相結(jié)合，常規(guī)性和應急性人力資源規(guī)劃相結(jié)合，使人力資源的總體規(guī)劃始終保持一定的彈性，能夠隨著企業(yè)經(jīng)營管理的調(diào)整而作出相應的變化。第一步：制定人力資源總體規(guī)劃。很多中小企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機構(gòu)，只是由其他部門兼任，雖然有的企業(yè)應市場發(fā)展設(shè)置了人力資源部，但其職能依然停留在一些檔案管理，工資勞保管理等工作上，以傳統(tǒng)的人事管理模式進行操作。而目前很多中小企業(yè)存在只重學歷不看能力的現(xiàn)象，殊不知，學歷不代表能力，錯過很多有能力的人才。人員招聘選拔機制不科學。企業(yè)的高素質(zhì)管理人才和高水平科技人才存在較大缺口，一般人員卻過剩。而在一些中小企業(yè)甚至沒有企業(yè)管理的獎懲制度，管理者憑個人的好惡和倫理道德隨意的對員工進行獎懲。更有不少企業(yè)面臨培訓無計劃、投入低效益等問題，挫傷了企業(yè)培訓人員的積極性。企業(yè)如何加強人力資源管理，發(fā)揮員工的主動性，挖掘員工的潛力，共度過難關(guān)，是我們許多中小企業(yè)當前急需解決的問題。目前在我國,中小企業(yè)在全國工業(yè)總產(chǎn)值和實現(xiàn)利稅中分別占到60%和40%左右,而且中小企業(yè)還提供了超過70%的城鎮(zhèn)就業(yè)機會。對一個企業(yè)來講,管理者管理企業(yè),就我本人來說,我覺得應該做到以下“三部曲”： 首先，“發(fā)現(xiàn)問題”，即我們要先了解中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀,我們知道中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中的地位和作用是十分重要的。我國中小企業(yè)的主要特點是量大、面廣、起點不高，多集中于勞動密集型產(chǎn)業(yè)，由于發(fā)展速度過快、企業(yè)數(shù)量巨大、生產(chǎn)規(guī)模多樣、經(jīng)營種類繁多等原因，使得中小型企業(yè)管理水平有限，人力資源管理水平更是跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐。在培訓人才上,中小企業(yè)由于資金的限制和意識的缺乏等原因,也很少投入。許多中小企業(yè)沒有能建立科學的薪酬體系，考核機制不夠完善，缺乏嚴格、系統(tǒng)、科學的評定手段，不能按照科學的理論分析工具來分析員工的不同需求,更無法設(shè)計出針對不同需求員工的不同激勵措施，激勵措施單一，缺乏文化精神激勵機制，不科學、激勵措施不到位、缺乏適應個體需求，使員工特別是技術(shù)人才和管理人才的個性需求很難被滿足,從而造成人才的流失。人力資源存量現(xiàn)狀不合理。很多中小企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時，更看重短期的經(jīng)濟效益,而忽視企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的設(shè)計，忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況以及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，直到人力資源阻礙企業(yè)發(fā)展時，才進行人才招聘、員工培訓等等，對企業(yè)的發(fā)展極為不利。并且，人員選拔方式單一，只采用面試而忽略筆試、心理測試、情景模擬等科學的測試方法來綜合考驗應聘者的綜合素質(zhì)。人力資源管理作為決定企業(yè)成敗的一個關(guān)鍵因素，長久以來在絕大多數(shù)中小企業(yè)中卻沒有得到足夠的重視。中小企業(yè)在人力資源市場的競爭中已經(jīng)處于明顯的劣勢，面對人力資源管理的嚴峻形勢,需在充分重視的前提下,從新的高度以新的眼光,采取斷然對策，以求突破性地開拓人力資源開發(fā)與管理的新局面，擺脫由于人力資源管理缺陷引起的企業(yè)發(fā)展瓶頸。中小企業(yè)要給予人力資源總體規(guī)劃足夠的重視，企業(yè)的管理者應認識到它是整個企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，對企業(yè)有著極為重要的意義。一個好的科學的制度，可以事半功倍。海信集團總裁周厚健說過“一個成功的企業(yè)，首先生產(chǎn)的應該是人，其次才是產(chǎn)品”。培訓和開發(fā)在優(yōu)化企業(yè)人力資源、全面提升企業(yè)競爭力的過程中至關(guān)重要。第五步：重視人力資源管理。力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，以充分。掌握每個員工的需求，來制定相應的激勵機制，可以提高員工的工作積極性和工作效率。對于中小企業(yè)而言，由于規(guī)模小，導致?lián)碛械馁Y金、信息、技術(shù)、人才等資源與大型企業(yè)相比處于劣勢地位，在這種情況下，更要以人為本，用好、用足、用活企業(yè)的人力資源，為企業(yè)在市場競爭中贏得一定的競爭優(yōu)勢奠定基礎(chǔ)。這樣才能保證企業(yè)穩(wěn)定快速的發(fā)展，才能站穩(wěn)。因此，要促進經(jīng)濟持續(xù)增長，就要優(yōu)先考慮人力資源的投入需要，由于人力資源具有社會性和成長性的特點，企業(yè)必須用其系統(tǒng)的觀點，以開放的視角來認識人力資源，在整合和