【正文】 以上是由中小企業(yè)創(chuàng)造的。/ 3第四篇：中小企業(yè)人力資源管理我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及績(jī)效提升路徑探討【內(nèi)容摘要】隨著近年來(lái)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中小企業(yè)的人力資源管理越來(lái)越受到管理者的重視。企業(yè)應(yīng)該通過(guò)借鑒國(guó)外先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，按照與國(guó)際接軌標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)制訂適合企業(yè)發(fā)展的組織設(shè)計(jì)和職務(wù)分析、人力資源規(guī)劃、人員心理和素質(zhì)測(cè)評(píng)、績(jī)效考核制度及其它工作標(biāo)準(zhǔn)，幫助員工開(kāi)發(fā)各種知識(shí)技能，提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人專長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，鋪設(shè)職業(yè)發(fā)展的階梯，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的科學(xué)決策、合理分工和有效控制。企業(yè)文化建設(shè)的成果必須是全體員工在實(shí)踐中共同創(chuàng)造的。營(yíng)造良好的企業(yè)文化。其二，要注意感染性的情感激勵(lì)。（三）、建立有效的激勵(lì)與約束制度。企業(yè)的人才資源既包括普通員工又包括經(jīng)營(yíng)管理人員。尊重員工，培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神和忠誠(chéng)度。建立對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人的權(quán)力界定、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、財(cái)務(wù)審計(jì)等制度，其目的并不是限制職業(yè)經(jīng)理人才能的發(fā)揮，而是為了更有助于他們和企業(yè)所有者之間的融合。[加強(qiáng)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)和約束 職業(yè)經(jīng)理行使的是管理職能，是把企業(yè)內(nèi)部各種生產(chǎn)要素組織起來(lái)并使之發(fā)揮最大效益。因此一方面在加強(qiáng)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的信任。在企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中，董事會(huì)行使對(duì)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)職能，職業(yè)經(jīng)理分布于經(jīng)理層各個(gè)崗位行使經(jīng)營(yíng)管理職能。（三）、人力資源管理水平不高 管理既是一門科學(xué)又是一門協(xié)調(diào)的藝術(shù)。本文從中小企業(yè)自身的特點(diǎn)出發(fā)，探討符合中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策，以便充分挖掘企業(yè)員工的潛力，提高他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和責(zé)任感，只有這樣才能使中小企業(yè)擁有不斷創(chuàng)新的活力，保證其在研發(fā)、生產(chǎn)、營(yíng)銷等方面具有一定的領(lǐng)先地位，最終贏得市場(chǎng)的認(rèn)可【正文】一、中小企業(yè)人力資源管理的困境及分析(一)、企業(yè)家人力資本稀缺 中小企業(yè)的中高層管理人員普遍缺乏現(xiàn)代化管理的知識(shí)和思維，對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制及其機(jī)制了解甚少，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，導(dǎo)致決策短視甚至決策的某些失誤；人員配置不合理，某些重要崗位被占用，阻礙真正有用的人力資源進(jìn)入；人員素質(zhì)不適應(yīng)專業(yè)化的工作，造成企業(yè)的低效率。物質(zhì)資源、財(cái)力資源和信息資源歸根到底是通過(guò)與人力資源的結(jié)合實(shí)現(xiàn)的，其實(shí)現(xiàn)的好壞主要取決與人力資源中人力資本的利用程度以及人力資源的質(zhì)量。企業(yè)的人力資源管理一直成為我們首要考慮的問(wèn)題。新形勢(shì)下，這種對(duì)管理要素、技術(shù)要素資本化趨勢(shì)的認(rèn)同就是最大的創(chuàng)新。其次，樹(shù)立人力資本觀念。這樣，傳統(tǒng)的科層制度也被流程式、矩陣式等以網(wǎng)絡(luò)為依托的管理方式取代。同時(shí)老板要以德管人，用德來(lái)影響別人，力爭(zhēng)像王石、張瑞敏一樣地成為思想家，要讓自己的員工心甘情愿地為企業(yè)奉獻(xiàn)。為了公司以后的持續(xù)發(fā)展，為了吸引和挽留優(yōu)秀的員工，必須要加強(qiáng)企業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍，加強(qiáng)對(duì)于員工的培訓(xùn)。再則可用外部招聘的方式，聘請(qǐng)有這方面經(jīng)驗(yàn)的人來(lái)?yè)?dān)任此職務(wù)，并鼓勵(lì)其將所掌握的技能在實(shí)際工作中傳授給經(jīng)驗(yàn)不足的管理人員。陌生的管理方式被引入到企業(yè)必須有熟知它的人才能將它落實(shí)到實(shí)處。二、中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策(一)確定企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)建議由勞動(dòng)部門牽頭，組織有關(guān)部門聯(lián)合對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人力資源狀況、崗位供求、崗前培訓(xùn)、持證上崗等進(jìn)行一次調(diào)查。因此，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會(huì)有人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪資福利計(jì)劃等與之相配套。很多企業(yè)根本沒(méi)有開(kāi)展培訓(xùn)工作；即使有，也是對(duì)生產(chǎn)中迫切需要的技術(shù)進(jìn)行臨時(shí)培訓(xùn)。比如你讓一個(gè)小規(guī)模的加工廠拿出幾十萬(wàn)年薪去聘請(qǐng)一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人來(lái)運(yùn)營(yíng)企業(yè)，是很不現(xiàn)實(shí)的。但是，人力資源管理是一個(gè)知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)并重的工作。對(duì)這些企業(yè)的人力部門而言，就意味著難以從事務(wù)性工作中脫身，無(wú)法集中在核心事務(wù)上，效率不高。招聘公司急缺人才時(shí)，任意調(diào)整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。因此，普遍提高中小企業(yè)勞動(dòng)者素質(zhì)，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊(duì)伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才，這應(yīng)該作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)重大戰(zhàn)略任務(wù)。為了有效地提升人力資源的價(jià)值，并整合和優(yōu)化人力資源的配置以更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理是關(guān)鍵，具體的企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)活動(dòng)包括了企業(yè)為實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)闊的再生產(chǎn)而進(jìn)行的人力資源開(kāi)發(fā)，優(yōu)化配置，使用，績(jī)效，評(píng)價(jià)等諸多環(huán)節(jié)的總和。這就需要我們大力培養(yǎng)高素質(zhì)人才，人才管理是一個(gè)企業(yè)非常重要的環(huán)節(jié)。中小企業(yè)人力資源管理要集中企業(yè)的各種資源，有針對(duì)性地將給企業(yè)創(chuàng)造80％財(cái)富的20％的核心員工作為重點(diǎn)，以核心員工為基礎(chǔ)構(gòu)建人力資源管理模式，開(kāi)展人力資源管理活動(dòng)，從而更有效地利用了中小企業(yè)的有限資源。中小企業(yè)人力資源的激勵(lì)應(yīng)該保持物質(zhì)保障和精神刺激相結(jié)合，在物質(zhì)激勵(lì)方面,要進(jìn)行激勵(lì)手段的創(chuàng)新,可以通過(guò)工資、獎(jiǎng)金、紅利、利潤(rùn)分享、員工持股、股票期權(quán)等多種方式。一個(gè)企業(yè)能否擁有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，能否充分調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性將影響企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展并最終決定企業(yè)發(fā)展的興衰與成敗。人力資源管理也已成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素之一。人力資源是資本而不是成本，對(duì)人力資源的投資是非常必要的。也正是他的這種用人方式引導(dǎo)海信走出低谷，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的復(fù)興。中小企業(yè)要從長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，建立科學(xué)的人才引進(jìn)制度，引進(jìn)企業(yè)真正需要的合理的人才。人力資源總體規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的需要，將長(zhǎng)期、中期、短期人力資源規(guī)劃相結(jié)合，常規(guī)性和應(yīng)急性人力資源規(guī)劃相結(jié)合，使人力資源的總體規(guī)劃始終保持一定的彈性，能夠隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的調(diào)整而作出相應(yīng)的變化。第一步：制定人力資源總體規(guī)劃。很多中小企業(yè)沒(méi)有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，只是由其他部門兼任，雖然有的企業(yè)應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展設(shè)置了人力資源部，但其職能依然停留在一些檔案管理，工資勞保管理等工作上，以傳統(tǒng)的人事管理模式進(jìn)行操作。而目前很多中小企業(yè)存在只重學(xué)歷不看能力的現(xiàn)象，殊不知，學(xué)歷不代表能力，錯(cuò)過(guò)很多有能力的人才。人員招聘選拔機(jī)制不科學(xué)。企業(yè)的高素質(zhì)管理人才和高水平科技人才存在較大缺口，一般人員卻過(guò)剩。而在一些中小企業(yè)甚至沒(méi)有企業(yè)管理的獎(jiǎng)懲制度，管理者憑個(gè)人的好惡和倫理道德隨意的對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲。更有不少企業(yè)面臨培訓(xùn)無(wú)計(jì)劃、投入低效益等問(wèn)題，挫傷了企業(yè)培訓(xùn)人員的積極性。企業(yè)如何加強(qiáng)人力資源管理，發(fā)揮員工的主動(dòng)性，挖掘員工的潛力，共度過(guò)難關(guān)，是我們?cè)S多中小企業(yè)當(dāng)前急需解決的問(wèn)題。目前在我國(guó),中小企業(yè)在全國(guó)工業(yè)總產(chǎn)值和實(shí)現(xiàn)利稅中分別占到60%和40%左右,而且中小企業(yè)還提供了超過(guò)70%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì)。對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)講,管理者管理企業(yè),就我本人來(lái)說(shuō),我覺(jué)得應(yīng)該做到以下“三部曲”： 首先，“發(fā)現(xiàn)問(wèn)題”，即我們要先了解中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀,我們知道中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的地位和作用是十分重要的。我國(guó)中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高，多集中于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，由于發(fā)展速度過(guò)快、企業(yè)數(shù)量巨大、生產(chǎn)規(guī)模多樣、經(jīng)營(yíng)種類繁多等原因，使得中小型企業(yè)管理水平有限，人力資源管理水平更是跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐。在培訓(xùn)人才上,中小企業(yè)由于資金的限制和意識(shí)的缺乏等原因,也很少投入。許多中小企業(yè)沒(méi)有能建立科學(xué)的薪酬體系，考核機(jī)制不夠完善，缺乏嚴(yán)格、系統(tǒng)、科學(xué)的評(píng)定手段，不能按照科學(xué)的理論分析工具來(lái)分析員工的不同需求,更無(wú)法設(shè)計(jì)出針對(duì)不同需求員工的不同激勵(lì)措施，激勵(lì)措施單一，缺乏文化精神激勵(lì)機(jī)制，不科學(xué)、激勵(lì)措施不到位、缺乏適應(yīng)個(gè)體需求，使員工特別是技術(shù)人才和管理人才的個(gè)性需求很難被滿足,從而造成人才的流失。人力資源存量現(xiàn)狀不合理。很多中小企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，更看重短期的經(jīng)濟(jì)效益,而忽視企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)，忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況以及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，直到人力資源阻礙企業(yè)發(fā)展時(shí)，才進(jìn)行人才招聘、員工培訓(xùn)等等，對(duì)企業(yè)的發(fā)展極為不利。并且，人員選拔方式單一，只采用面試而忽略筆試、心理測(cè)試、情景模擬等科學(xué)的測(cè)試方法來(lái)綜合考驗(yàn)應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。人力資源管理作為決定企業(yè)成敗的一個(gè)關(guān)鍵因素，長(zhǎng)久以來(lái)在絕大多數(shù)中小企業(yè)中卻沒(méi)有得到足夠的重視。中小企業(yè)在人力資源市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中已經(jīng)處于明顯的劣勢(shì)，面對(duì)人力資源管理的嚴(yán)峻形勢(shì),需在充分重視的前提下,從新的高度以新的眼光,采取斷然對(duì)策，以求突破性地開(kāi)拓人力資源開(kāi)發(fā)與管理的新局面，擺脫由于人力資源管理缺陷引起的企業(yè)發(fā)展瓶頸。中小企業(yè)要給予人力資源總體規(guī)劃足夠的重視，企業(yè)的管理者應(yīng)認(rèn)識(shí)到它是整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，對(duì)企業(yè)有著極為重要的意義。一個(gè)好的科學(xué)的制度，可以事半功倍。海信集團(tuán)總裁周厚健說(shuō)過(guò)“一個(gè)成功的企業(yè)，首先生產(chǎn)的應(yīng)該是人，其次才是產(chǎn)品”。培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)在優(yōu)化企業(yè)人力資源、全面提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的過(guò)程中至關(guān)重要。第五步：重視人力資源管理。力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，以充分。掌握每個(gè)員工的需求，來(lái)制定相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，可以提高員工的工作積極性和工作效率。對(duì)于中小企業(yè)而言，由于規(guī)模小，導(dǎo)致?lián)碛械馁Y金、信息、技術(shù)、人才等資源與大型企業(yè)相比處于劣勢(shì)地位，在這種情況下，更要以人為本，用好、用足、用活企業(yè)的人力資源，為企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)奠定基礎(chǔ)。這樣才能保證企業(yè)穩(wěn)定快速的發(fā)展，才能站穩(wěn)。因此，要促進(jìn)經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長(zhǎng)，就要優(yōu)先考慮人力資源的投入需要，由于人力資源具有社會(huì)性和成長(zhǎng)性的特點(diǎn)，企業(yè)必須用其系統(tǒng)的觀點(diǎn)，以開(kāi)放的視角來(lái)認(rèn)識(shí)人力資源，在整合和