【正文】 業(yè)的經(jīng)營(yíng)能力和企業(yè)的支付能力，作出補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)設(shè)計(jì)程序。在國(guó)家勞動(dòng)管理法規(guī)及政策范圍內(nèi)執(zhí)行公司人力資源管理制度，根據(jù)公司戰(zhàn)略實(shí)施人員調(diào)整和裁員計(jì)劃，把勞動(dòng)爭(zhēng)議控制在內(nèi)部解決，避免和妥善解決員工勞動(dòng)爭(zhēng)議及投訴發(fā)生。組織文化、組織變革與發(fā)展公司成為一家卓越的企業(yè)，并擁有一只行業(yè)中的精英團(tuán)隊(duì)，圍繞著企業(yè)向“做精做強(qiáng)”方向發(fā)展，更要注重人力資源管理的整合。以上是我從事人力資源管理工作的一些知識(shí)積累，我會(huì)繼續(xù)做到認(rèn)真學(xué)習(xí)新知識(shí)，提高自己的專業(yè)技能，達(dá)到更加勝任本職工作，做到敬業(yè)愛(ài)崗，注重團(tuán)隊(duì)合作，發(fā)揮創(chuàng)新能力，為企業(yè)為社會(huì)發(fā)展貢獻(xiàn)一份力量。一般我會(huì)研究公司的組織戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)的組織發(fā)展戰(zhàn)略制定公司人員配置計(jì)劃，做好人力資源的規(guī)劃。作為一名人力資源部的經(jīng)理，我覺(jué)得除了要善于利用各種正式的招聘方法之外，還應(yīng)該善于利用各種獲得候選人的機(jī)會(huì)，提高招聘效率和質(zhì)量。（4）建立自己的人脈關(guān)系網(wǎng)：經(jīng)常參加一些HR沙龍或通過(guò)朋友等建立一個(gè)自己的人脈關(guān)系網(wǎng)，這樣在急需招一些高級(jí)人才時(shí)，通過(guò)關(guān)系網(wǎng)，往往能找到相關(guān)人才的信息。最后要注意一個(gè)部門甚至是整個(gè)公司人員勝任特征的互補(bǔ)性。自愿離職分為兩種情況：（1）失能性離職是員工想離職，但失去該員工會(huì)使企業(yè)遭受很大的損失（2）功能性離職則是該員工被強(qiáng)留下來(lái)對(duì)企業(yè)沒(méi)有什么價(jià)值了。我們主要通過(guò)兩種途徑來(lái)保證核心員工不流失。當(dāng)然，人盡其才，養(yǎng)成員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和凝聚力簡(jiǎn)單的前提。我歷經(jīng)了公司由原來(lái)一家部署大型企業(yè)到申請(qǐng)計(jì)劃內(nèi)破產(chǎn)、到重新組建一個(gè)新的改制后的省屬國(guó)有企業(yè)，經(jīng)歷幾次重大的變革，作為企業(yè)的中層干部，一直參與其中，特別在新建的******股份有限公司過(guò)程中，因?yàn)橛龅綉?zhàn)略調(diào)整，公司將原來(lái)的6個(gè)專業(yè)分廠合并為車間，進(jìn)行大的結(jié)構(gòu)調(diào)整，我參與組織機(jī)構(gòu)和人員的編制方案的制定和修改，得到公司的肯定。在高級(jí)人力資源管理師的報(bào)名中，學(xué)員朋友們除了要填寫一份個(gè)人基本信息資料表外，還要撰寫一篇個(gè)人人力資源管理專業(yè)能力自述方面的文章，這篇文章要求2000字以上，其實(shí)差不多相當(dāng)于一篇小論文了。在七個(gè)領(lǐng)域的四個(gè)領(lǐng)域中，結(jié)合自己的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，我想，學(xué)員朋友們應(yīng)該可以比較容易把握和了解自己在哪四個(gè)方面有熟練的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)?？梢园言瓉?lái)在公司是如何進(jìn)行招聘的工作綜合闡述清楚。在績(jī)效管理方面，可以從如何設(shè)計(jì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)(KPI)和量化的考核標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)的方式、考評(píng)的周期、考評(píng)流程、考評(píng)結(jié)果分級(jí)和考評(píng)結(jié)果應(yīng)用等整個(gè)績(jī)效管理體系進(jìn)行闡述。人力資源管理專業(yè)能力自述 范本一我在一家外商投資企業(yè)中從事人力資源管理及其相關(guān)工作已經(jīng)10年，一直在企業(yè)從事著傳統(tǒng)內(nèi)容的人事、勞資工作，從一名最基層的普通行政文員到專門從事人力資源管理的經(jīng)理。我認(rèn)為就是，通過(guò)各種途徑為企業(yè)用最低的成本在最短的時(shí)間內(nèi)找到最合適的人。人力資源工作的內(nèi)容就有吸引人才、培養(yǎng)人才、用好人才的任務(wù)。參加一些HR的沙龍或者通過(guò)朋友建立一個(gè)自己的人際關(guān)系網(wǎng)，了解同行業(yè)其他品牌的人員信息，為公司銷售人才的儲(chǔ)備做好工作。這已經(jīng)使得人們?cè)缫堰_(dá)成共識(shí)。要從多維度來(lái)進(jìn)行，分析企業(yè)、工作、個(gè)人對(duì)于市場(chǎng)發(fā)展的需求，制定相關(guān)的符合企業(yè)的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。由于環(huán)境的改變，要求不斷地培訓(xùn)老員工。在作培訓(xùn)需求分析時(shí)，確定需要培訓(xùn)哪些知識(shí)與技能，根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)這些知識(shí)與技能培訓(xùn)作出日程安排，看大致需要多少時(shí)間，以及培訓(xùn)真正見(jiàn)效所需的時(shí)間，從而推斷培訓(xùn)提前期的長(zhǎng)短，根據(jù)何時(shí)需用這些知識(shí)與技能及提前期，最終確定培訓(xùn)日期。對(duì)考核人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)，從基本面上提高培訓(xùn)意識(shí)，增強(qiáng)對(duì)銷售技能及產(chǎn)品的認(rèn)知能力，從而提高銷售業(yè)績(jī)。自愿離職分為以下兩種，一是失能性離職，就是員工想離職，但失去該員工會(huì)使企業(yè)遭受很大的損失。我們需要在國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)和勞動(dòng)法律制度下編制企業(yè)的內(nèi)部的人力資源管理制度和守則。第三篇：高級(jí)人力資源管理師職業(yè)自述人力資源管理專業(yè)能力自述本人于2006年7月畢業(yè)于成都理工大學(xué)電子信息科學(xué)與技術(shù)專業(yè)，2004年在三星電子實(shí)習(xí)人事行政助理工作，2006年畢業(yè)后在同公司擔(dān)任人事主管一職。現(xiàn)將近年來(lái)我的主要業(yè)務(wù)工作實(shí)踐總結(jié)如下：一、人力資源規(guī)劃。我從1995年任職公司黨委辦副主任（部門當(dāng)時(shí)無(wú)正職）以來(lái)，每年均要負(fù)責(zé)組織對(duì)全公司中層以上人員進(jìn)行民主測(cè)評(píng)、360度考核等工作，還建立了企業(yè)當(dāng)時(shí)的后備人才庫(kù)資料，通過(guò)逐年的干部的考核，我積累了較多的人力資本的管理經(jīng)驗(yàn)。該建議目前已經(jīng)得到實(shí)施。08年為了更好的了解基層實(shí)際情況，把握好公司人力資源規(guī)劃的精確度，我曾在車間蹲點(diǎn)一個(gè)月做調(diào)查樣本，收集了許多信息，如：車間人員構(gòu)成、人員基本素質(zhì)、人員崗位配置協(xié)調(diào)性、人員技能水平、人員培訓(xùn)需求、人員未來(lái)發(fā)展速度、新員工流動(dòng)率、離職率等等，通過(guò)與基層的零距離接觸，我對(duì)人力資源規(guī)劃的重要性有了更清楚的認(rèn)識(shí)。在08年的具體實(shí)行過(guò)程中，我們制定了招聘規(guī)劃，在招聘對(duì)象上對(duì)車間操作工、公司管理人員、公司技能人員、企業(yè)中層等不同成分做了區(qū)分，針對(duì)不同層級(jí)人員組織不同形式的招聘。而由人力資源部人員經(jīng)常下到基層對(duì)新員工進(jìn)行的入職訪談，更是加快了新員工的適應(yīng)期，提高了企業(yè)招聘質(zhì)量，企業(yè)離職率一直不高，員工隊(duì)伍較為穩(wěn)定。08年10月，我制定出了全公司培訓(xùn)管理制度，按“企業(yè)戰(zhàn)略需求+崗位職責(zé)要求+人員績(jī)效差距”三條主線起草和修定了09年企業(yè)培訓(xùn)綜合計(jì)劃，在計(jì)劃中根據(jù)層級(jí)、類別不同確定培訓(xùn)課程模板，主要分為：新員工模板、老員工模板、高層戰(zhàn)略類模板、中層管理類模板、銷售類（分層級(jí)）模板、技術(shù)操作類模板、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)模板；在各類不同培訓(xùn)模板中又量身定制適用的任職資格培訓(xùn)課程庫(kù)。通過(guò)考核+激勵(lì)的“推”的方式結(jié)合員工晉級(jí)晉升主動(dòng)要求培訓(xùn)這樣“拉“的方式，我公司培訓(xùn)工作在近年有較大起色，培訓(xùn)工作在原來(lái)低起點(diǎn)的基礎(chǔ)上得到了較大發(fā)展。為了進(jìn)一步加強(qiáng)和提升人力資源管理水平，開創(chuàng)公司人力資源管理新局面，本人積極學(xué)習(xí)人力資源管理技能，多次向外來(lái)的人力資源咨詢公司的老師學(xué)習(xí)，相信通過(guò)本人的不懈努力，我一定會(huì)逐步提高本人專業(yè)工作能力，為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。一、建章立制，引進(jìn)理念，規(guī)范管理2005年7月，公司成立之初，人浮于事、勞動(dòng)紀(jì)律管理相對(duì)松懈。我們還針對(duì)各工種的實(shí)際情況，制定了《勞保用品的發(fā)放管理標(biāo)準(zhǔn)》，規(guī)范并及時(shí)地發(fā)放了勞保用品，使員工的勞動(dòng)安全得到保護(hù)。二、拓展渠道，廣招人才，合理配置2009年公司各部門人員已基本到位，2008年公司側(cè)重招聘專業(yè)技術(shù)人員，由于港口行業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量不多、流動(dòng)性不強(qiáng)，所以需要調(diào)研并開辟人員信息更新率高、專業(yè)技術(shù)人員多、費(fèi)用低、功能全的招聘渠道，為公司員招聘打好基礎(chǔ)。該方案的出臺(tái)，使得公司人力資源管理進(jìn)一步的完善，使得薪酬福利工作逐步走上正軌并和集團(tuán)公司同步，體現(xiàn)了集團(tuán)公司“以人為本”的管理理念；（三）2008，公司與專業(yè)人力資源咨詢公司再度合作，制定了績(jī)效管理方案。希望通過(guò)考核管理為合同的續(xù)簽提供依據(jù)，能正確處理與員工之間的關(guān)系，為公司提供一個(gè)和諧穩(wěn)定的用工環(huán)境，也摸索出一條建立和諧用工的新路子。三要做到嚴(yán)謹(jǐn)、細(xì)致，而又富有親和力。六要有高度的責(zé)任感和使命感，加倍努力工作，出經(jīng)驗(yàn)、出人才、出精品，為企業(yè)和員工的協(xié)調(diào)發(fā)展提供更好的條件，創(chuàng)造更多的機(jī)會(huì)。學(xué)員：二〇〇九年三月一日第五篇：高級(jí)人力資源管理師專業(yè)能力自述高級(jí)人力資源管理師人力資源管理專業(yè)能力自述隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化，工業(yè)時(shí)代的結(jié)束，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，如何在競(jìng)爭(zhēng)中獲得并保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)企業(yè)健康、穩(wěn)定和快速的發(fā)展，已成為企業(yè)當(dāng)前的首要任務(wù)。我公司一家規(guī)范上市公司，各類員工3000多人。綜合應(yīng)用定性和定量分析法，結(jié)合企業(yè)的人力資源離職情況，形成企業(yè)一定時(shí)期（一般為13年）的人力資源規(guī)劃，明確未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)的人力資源需求與供給的數(shù)量和時(shí)間，以及供給的質(zhì)量。具體實(shí)施：（1）發(fā)布信息：人力資源部根據(jù)空缺職位崗位說(shuō)明書選擇合適渠道發(fā)布招聘信息。（6）錄用：根據(jù)復(fù)試結(jié)果，招聘專家組對(duì)復(fù)試人員進(jìn)行歸類：錄用人員、后備人員和放棄人員，形成《錄用人員審批表》，對(duì)未錄用人員暫放入公司人才庫(kù)備選，并對(duì)計(jì)劃錄用人員發(fā)送錄用通知。公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、崗位勝任力培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)三部分：（1）崗前培訓(xùn)：對(duì)于新進(jìn)的員工由人力資源管理組織公司兼職教師對(duì)于企業(yè)文化、企業(yè)概況及發(fā)展歷史、組織結(jié)構(gòu)、人事制度等進(jìn)行集中培訓(xùn)；（2）崗位勝任力培訓(xùn)：根據(jù)在崗人員的崗位勝任情況，針對(duì)在崗員工欠缺的崗位素質(zhì)，由教育學(xué)院統(tǒng)一組織相應(yīng)資源進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，提升在崗人員的勝任能力。薪酬福利管理根據(jù)馬斯洛的需求層次論，分析企業(yè)員工的需要，從員工的需要出發(fā)，結(jié)合人力資源價(jià)值鏈管理，做好企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配工作，系統(tǒng)設(shè)計(jì)公司的薪酬福利制度。工作中，薪酬福利的管理和設(shè)計(jì)，要以員工績(jī)效表現(xiàn)和員工崗位勝任素質(zhì)為要素，在崗位基礎(chǔ)上建立福利制度，結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略，制訂與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的，具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利制度。目前，企業(yè)人才流失比較嚴(yán)重，失能性離職比率不斷增加，使企業(yè)遭受很大的損失。二〇一二年三月十七日