【正文】 象才是資源，而人不能被當(dāng)作機(jī)器、工具或者物料，所以人不是資源。 西方人則認(rèn)為只有有利用價值的人才是社會需要的人。再者，就算這個人很善于賺錢，他依然不被我們所看重；反之，只要這個人從不危害他人，他就有價值。有人說組織是以物料為本的，這種說法顯然不合理，再多的物料也需要人去 整理、去分析、去制造。這種觀念視人為物，這無疑嚴(yán)重地違反人性。中國人重天，因為天賜給人類雨水，有了水才有了生命；中國人也重視地，地是萬物生存的根本所在；中國人更看中的是“人”，因為人是由天地孕育而成的靈物，沒有人，這個世界就失去了色彩。 由此，中國人才提倡以人為本，因為中國自古以來就重視人的價值。把人納入管理，相當(dāng)于把人當(dāng)作了物。比如你把你的小孩管的太多了，他就不能獨立，他將來出去后始終會很依賴你，你就要對他操心一輩子，一旦你不在了，他就會孤苦伶仃?！睂ω埢蚬纺憧梢詻]有敬意，可是人是需要被尊敬的。講人力資源，也就是把人貶為資源，也就表示了看不起人，這是一種大不敬。把人納入管理，相當(dāng)于把人當(dāng)作了物 是□ 否 □ 見參考答案 11 【本講小結(jié)】 人不應(yīng)該被視為資源，人根本就不是資源，這是東西方文化很重要的一個差異。而且，人不是物，應(yīng)該受尊重，基本上不能夠納入管理?！钡?，無論怎樣，對人進(jìn)行管理不會有好的效果。這與我們的民族性密切相關(guān)。一旦得到了這份工作，他就會在以后的 工作中，想盡辦法與當(dāng)初刁難自己的人為難。 第二大禍害 一旦把人納入管理，就會一切公事公辦，這樣必然留不住人心。以飯店為例，國內(nèi)有許多飯店有絕好的硬件，但是飯店的服務(wù)員卻會在中午休息的時間來清理房間。 第三大禍害 管人帶來的第三大禍害是大家維持不被開除的水平，暮氣沉沉、缺乏競爭力。 學(xué)會理人 反感被人管是一種本性 中國人反感被人管是一種本性，比如我們常?？梢月牭较旅娴脑捳Z：“你憑什么管我？”、“誰讓你管？你管誰??？”、“你干嗎管我？不要你管。 理就是看得起，你看得起人家，人家就看得起你，這叫做敬人者人恒敬，所以人人都愿意講理；而管就是看不起，所以我管你就是表示我比你大，你就要聽我的，那你就很沒有面子，即使你掙再多的錢也沒有面子。只要你對員工不好，他們就不會對你的顧客好。達(dá)到“安人”的境界，你即使不理睬員工，他自己也會很安心，也會表現(xiàn)得非常好。這就是為什么中國人總是要鼓勵別人：“你放心吧，到時候會有很多人幫你忙；你好好去做，一定沒問題。我們時時刻刻都要安，隨時隨地都要安，一時不安就不行。 把管人提升到理人要靠大家轉(zhuǎn)變觀念，觀念一改變，做法 就不一樣了。中國人有錢會過得很有尊嚴(yán)，沒有錢也過得很有尊嚴(yán)；有錢過得很高興，沒有錢還過得很高興，我們是沒有條件的生活，不像西方人是有條件的生活。 要想杜絕管人的三大危害，就要學(xué)會理人，理人就要尊重他人，敬人者人恒敬；理人其實還是不夠的，讓員工努力工作的最高境界叫做安人。 彼此沒有敬意是不行的，想讓員工好好工作，就要看得起他，這是最起碼的條件。 人的潛力是無限的，只是有人不愿意開發(fā)、不愿意表現(xiàn)出來而已。“不為”包括三種情況，即不肯做、不敢做和不愿做。 有能力而不敢做 不敢做的后果比不肯做的更嚴(yán)重，不敢做是因為“多做多錯多挨罵”。這種選擇很有可能會讓你在事后挨罵?！蓖ㄟ^這個例子可以看出，在中國社會對和錯很難說，是與非有時也難以分明，這種特殊 性需要每個人去認(rèn)真體味。 中國社會是相對的社會，西方社會經(jīng)常是絕對的社會?！边@時你會對自己說：“我會上當(dāng)嗎？我就準(zhǔn)備四菜一湯，還是青菜豆腐湯?！边@種人很多，他們往往白天養(yǎng)精蓄銳，晚上 回家做自己的事情，奮發(fā)努力、表現(xiàn)良好，然后領(lǐng)兩份薪水，他們比誰都聰明。 員工一旦什么都服從上級的，公司就會很難發(fā)展，因為很多人都沒有把能量施放出來，他們有很大的能力，卻不敢表現(xiàn)。這里指的是只要是無心的過失都不能批評，除非他存心貪污、存心犯法。 所以，員工會有問題，但是沒有問題員工。要給員工獨立做事的機(jī)會，否則他永遠(yuǎn)不會做。 每個人不僅要自留余地，也要替他人留下余地，這是人力發(fā)展最好的方法。 【自檢】 請根據(jù)下表檢測一下，在領(lǐng)導(dǎo)員工的過程中，你是否有效地消除了“三不”： 檢驗內(nèi)容 實際情況 失誤及其原因 改進(jìn)方案 員工第一次做錯的時候絕不批評 是□ 否 □ □失誤 □原因 營造肯做、敢做和愿做的工作氛圍 是□ 否 □ □失誤 □原因 樹立 “沒有問題員工，只有員工問題”的觀念 是□ 否 □ □失誤 □原因 【本講小結(jié)】 人員潛力無限卻不愿意發(fā)展，是組織的最大損失。 【心得體會】 ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 第 4 講 溝通、領(lǐng)導(dǎo)、激勵并重 【本講重點】 管理的軟件具有民族性 重視溝通技巧 領(lǐng)導(dǎo)要合乎人性 合理的不公平是有效的激勵方式 管理的軟件具有民族性 全世界管理硬件都一樣，而管理的軟件 — 溝通、領(lǐng)導(dǎo)、激勵都具有民族性，各個國家都有自己的特色。這個特點令許多美國人迷惑不已。一個人站在高處，就會成為所有人的目標(biāo)。 圖 4－ 1 管理的三大軟件 重視溝通技巧 重視溝通技巧，通過溝通激發(fā)員工的潛在能力。溝通要重視 技巧，這套技巧的宗旨是溝通彼此之情，而不是講道理。所以，當(dāng)一個中國人覺得自己做的很對時，聰明的他會選擇婉轉(zhuǎn)地向上司表達(dá)，而不是直接說，這符合中國人的習(xí)慣。中國人要由情才可以入理，沒有這個情，就無法談得通。千萬不要把中國人看成是死板而一成不變的。以請客為例，如果你想讓一個人請客，你對他說：“晚上你請客好不好？”對方一定要問你：“為什么要我請？”可是，當(dāng)這個人自己要請你吃飯的時候，你根本跑也跑不掉?！边@個人一定不會去付款。其實，我們追求的不是公平，而是不公平。 以稱謂為例，在美國兒子可以直接叫爸爸的名字，因為他們是平等的；而在中國，如果兒子直呼其父的名字，恐怕會遭到責(zé)備。 中國人重視溝通技巧，認(rèn)為溝通可以通彼此之情，激發(fā)潛在能力。 甄選、試用、派任都是“進(jìn)”，而下崗就是“退”。獎勵錯誤，會制造很大的問題，懲戒錯誤又制造很多的冤枉。當(dāng)員工退休后，應(yīng)該發(fā)給他們 退休津貼，當(dāng)他們離開人世時，也要體現(xiàn)出公司對他們的關(guān)照。 就甄選人員來說，很多管理者都發(fā)現(xiàn)，自己當(dāng)初覺得滿意的人在實際工作中卻屢屢出現(xiàn)問題，這點非常令他們頭疼。如果應(yīng)選者只會抱怨，他會主動離開；即使不離開，如果只是等待他人收拾環(huán)境，這種人也可以直接放棄；那些直接動手、主動改善環(huán)境的人在很大程度上會是你所需要的人。 高明的領(lǐng)導(dǎo)會找一位干部進(jìn)行一次交談，他會問：“你覺得某某員工怎么樣？”因為不了解虛實，這名干部一定會回答：“他還不錯。這樣很容易達(dá)到目的，否則只會引發(fā)新的問題。而且，其他領(lǐng)導(dǎo)每次也只是坐在臺下作陪襯，久而久之，參加的人會越來越少。只是不同的處罰方式會帶來不同的結(jié)果。 所謂養(yǎng)就是要照顧員工的生活，而不只是發(fā)薪水而已。照顧已死的員工，能夠感動你的員工，能夠向員工傳遞企業(yè)的關(guān)心。 建立和而不同的和諧共識 和而不同 建立和而不同的和諧共識，在安定中不斷求進(jìn)步。外國人絕對沒有這種觀念。只有大家都有不同的意見，可是又不會因此爆發(fā)出戰(zhàn)爭，這才叫和氣，我們只有在這種安定中才能不斷地求進(jìn)步。當(dāng)然，說中國人這樣的時候，就包括中國人不會這樣，因為中國人太多了。所以，中國人要自愛，沒有資格愛人。 塑造良好的企業(yè)文化 要 塑造良好的企業(yè)文化，促使成員產(chǎn)生堅強(qiáng)的協(xié)同一致力。很多企業(yè)存在的問題是：我們有組織，但是沒有組織力。外國人領(lǐng)到獎金就可以獨自享用，而中國人不領(lǐng)獎金沒有事情，一旦領(lǐng)到獎金就會發(fā)現(xiàn)所有人的眼睛都看著你，你是無法獨吞的。我們很多美德是西方人很難了解的，比如成全、分享、協(xié)同一致。比如合理的不公平，西方人怎么也聽不懂，而中國人一聽就懂。這八個字包括了四大內(nèi)容，涵蓋了人員發(fā)展的所有內(nèi)容。每個民族都有自己的民族性，這是無法改變的，也是無可厚非的。外國人之所以安靜，是因為他們看重的是歌劇本身；中國人之所以那么熱鬧，是因為他看重的是交朋友，對他們來說，戲劇只是一種工具，一種媒介，用來促成彼此之間感情的交流。 掌握階段性調(diào)整方 法 世間任何事都是曲線發(fā)展，所謂起起伏伏、勝極必衰。所以，公司一定要做好階段性的調(diào)整。明知道新進(jìn)人員對環(huán)境很陌生，還要馬上讓他們上崗工作，結(jié)果很容易致使他們犯錯，嚴(yán)重地?fù)p傷了他們的自信心；另外，許多新人是被老員工嚇走的，老員工之所以這樣做，是因為他們想通過這種方式來顯示出自身的重要作用。 所以，組織人員發(fā)展時，一定要重視階段性的調(diào)整。下面是一個例子，通過這個例子我們可以看出，調(diào)整前后的心理建設(shè)是何等重要。方法其實很簡單，即提前把工廠的老員工分組，讓老員工去照顧新員工。我剛到工廠時第一天五個泡，第二天十個泡。 由此可見，針對實際狀況進(jìn)行心理建設(shè)，幫助員工了解他未來的發(fā)展，就能使其留下。心理作用之大由此可見一斑。培訓(xùn)是使一個人不斷發(fā)展的惟一道路。 人是企業(yè)的生命 公司在困難時期能夠依靠的不是機(jī)器而是人，人是公司的靈魂，而不是資源。每一個人不管處在哪一個崗位，都會向上、向下、向左、向右產(chǎn)生影響。 為了錢把命拼掉，這是天底下最不值得的事。 【自檢】 請根據(jù)對本講的學(xué)習(xí)，做出以下是非判斷： 表述話語 判斷是非 組織人員發(fā)展必須重視階段性調(diào)整 是□ 否 □ 人員的發(fā)展一定要按照中國的民族性，使其向正確的、有利的方向去發(fā)展 是□ 否 □ 階段性調(diào)整成功了，公司就可以持續(xù)發(fā)展；調(diào)整失敗了，就要面臨倒閉 是□ 否 □ 人是企業(yè)的生命，一定要給予相當(dāng)?shù)闹匾暎荒馨阉?dāng)作工具 是□ 否 □ 人人都發(fā)展自身潛力，企業(yè)的人才才不致斷層，企業(yè)才能真正生生不息 是□ 否 □ 調(diào)整前后的心理建設(shè)，是調(diào)整成功與否的關(guān)鍵 是□ 否 □ 見參考答案 61 【本講小結(jié)】 組織人員的發(fā)展必須重視階段性調(diào)整。而人人都發(fā)展自身潛力，企業(yè)的人才才不致斷層，企業(yè)才能真正生生不息。如果把一個組織也劃分成三個階層，那么高層是天，基層是地，人在中間。 2．天與高層 天有權(quán)，沒有責(zé)任，所以高層具有權(quán)。中間管理層負(fù)有責(zé)任，但是卻沒有權(quán)。因為他有能力會受到他人嫉妒和排擠，這種人盡管有能力，但是如果無法合理表現(xiàn)出自己的能力，他一點都不能干。如果完全依賴他一個人的能力，就很難做到這一點，特別是企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大之后更是如此。你承擔(dān)多大責(zé)任，上級才授予你多大的權(quán)力，而不是首先授權(quán)給你，你才去盡責(zé)任。 【個案研討 2】 能者多勞還是同工同酬？ 中國是能者多勞的社會，西方是同工同酬的社會。我們常說公司給你的第二份薪水是什么？是機(jī)會。 【自檢】 下面的說法中正確的有（ ） A．普通員工要有能力 B．干部要更能干 C．老板可以既不能干也沒有能力 D．我們工作只是為了得到一個鍛煉的機(jī)會 見參考答案 11 分層授權(quán)的益處 1． 凡事請示浪費時間 凡事都請示是很浪費時間的。一根針如果是一個手工匠制做，可能需要數(shù)月，但是如 果有一批相互分工的手工匠合作生產(chǎn)，可能只需要幾分鐘的時間。這樣人人都會充分利用時間，來完成本職工作。二是授權(quán)將會帶來什么好處。最后我們談了授權(quán)對一個組織的好處。 關(guān)于權(quán)力三種誤用 1．爭權(quán)奪利 圖 21 爭權(quán)奪利 高階層有權(quán)，基層講究利，中層有責(zé)任，可是他們的責(zé)任是什么呢？爭上級的權(quán)，奪員工的利，所以叫做爭權(quán)奪利。但由于權(quán)力會直接帶來相關(guān)利益，管理人員掌握權(quán)力的欲望會不斷膨脹，這時候，他們會在授權(quán)范圍內(nèi)，通過各種手段來最大可能地擴(kuò)張自己的權(quán)力，這就是玩弄權(quán)力。他們告訴你：你可以信任他們，當(dāng)超過開支的審批權(quán)限時，你說不行，你的權(quán)限只有 50 萬。 【自檢】 在一個組織內(nèi)部，被授權(quán)的人容易誤用其被授予的權(quán)力，它有三種表現(xiàn)，而 爭搶上級權(quán)力的行為屬于（ ） A． 爭權(quán)奪利 B．弄權(quán) C．濫用職權(quán) D．越權(quán) 見參考答案 21 分層授權(quán)的不良后果 1．部屬會引導(dǎo)被授權(quán)者弄權(quán) 部屬會想辦法影響主管，主管一經(jīng)授權(quán)，遲早會弄權(quán)。 被授權(quán)者防備部屬誤導(dǎo)的措施有兩個： 無為而治，但要了解下屬的行動和決策 提高警惕，不要被蒙蔽 真正的無為是大小事情都知道 ，但什么事情都不具體去管。領(lǐng)導(dǎo)要注意分權(quán)之后的過問和報告制度。因為能力可以通過學(xué)習(xí)得到，而品德需要長期培養(yǎng)，不是一兩天就可以學(xué)到的。 4． 一個組織，只許可一個人說了算 一個組織只能有一個人拍板定案 ，其他人不可以。這三種誤用權(quán)力的情況完全是由于人的本性和中國人的性格特點決定的，所以應(yīng)該引起領(lǐng)導(dǎo)的注意。就是把責(zé)任一層一層分割，然后分配下去。把所有工作項目都列出并檢查一遍，再讓你的上級查一遍，看你寫得是否周到全面。