【正文】 恨，可是這樣的結(jié)果卻是管人的人造成的。所以，即使你提出類 似“早晨四點(diǎn)上班”或者“不能睡午覺”等的苛刻要求，他也會(huì)一一答應(yīng)下來。 人之所以不能管，是因?yàn)楣苋擞腥蟮満Γ旅婢拖葟倪@三大禍害說起。理人 中國人提倡以人為本，因?yàn)橹袊怨乓詠砭椭匾暼说膬r(jià)值。 【自檢】 請(qǐng)根據(jù)對(duì)本講的學(xué)習(xí)，做出以下是非判斷： 人非資源理論表述話語 判斷是非 被利用的對(duì)象才是資源，而人不是被利用的對(duì)象，人不能被當(dāng)作機(jī)器、工具或者物料，所以人不是資源 是□ 否 □ 人是組織的主體，能夠運(yùn)用各種資源，而本身并非資源。所謂“敬人者人恒敬”，敬其實(shí)就是看得起、給面子。 敬人者人恒敬 人性和動(dòng)物性是很不同的，最大的不同之一就在于人性需要受到尊重。中國人講求的是權(quán)利義務(wù)，權(quán)利義務(wù)明確了，他就會(huì)遵守。所以，如果 把人作為資源，就是視人為物、違反人性。天、地之中有很多生物存在著，其中人最重要。 人是頂天立地的萬物之靈 在中國人最基本的觀念中，存在天、地、人三項(xiàng)。 人富有創(chuàng)造和自主的本性，每個(gè)人都應(yīng)該受到尊重，人是運(yùn)用資源的主體，而絕非資源。如果我們還提倡西方的人力資源管理，無疑會(huì)助長這種惡劣的社會(huì)風(fēng)氣。 中國人以修養(yǎng)的好壞來衡量人的價(jià)值。 在中國的傳統(tǒng)思想中，一個(gè)人只要修養(yǎng)好且不傷害他人，這個(gè)人就有價(jià)值，所以，我們才說職業(yè)沒有高低貴賤之分。 從這些調(diào)查中，可以得出一個(gè)結(jié)論：下屬對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)的威信、影響力、績效產(chǎn)生了懷疑。 ” 霍根進(jìn)一 步指出：在美國不稱職的經(jīng)營管理者的比例占到了 60%～ 75%；德國人在過去的 10 年中，大概有一半的高級(jí)主管在管理方面是失敗的。這是衡量管理 者是否有效的最重要指標(biāo)。要做好一件事，或完成好一項(xiàng)工作，心態(tài)好壞很關(guān)鍵。遇到困難就抱怨和牢騷，是沒有信心的表現(xiàn)，既搞壞了自己的心態(tài)，也影響了別人乃至整個(gè)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作氛圍。 公司的運(yùn)行及組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)須由程序、制度和措施來保證，所推出的制度、措施和流程，都必須有嚴(yán)格的、嚴(yán)密的配套管理辦法，做到政令暢通，令行禁止。 7．把主要精力放在發(fā)揮自己的特長上。時(shí)間對(duì)一個(gè)有理想、有抱負(fù)的管理者而言，永遠(yuǎn)不夠用。企業(yè)管理涉及多方面的配合協(xié)作，是一項(xiàng)比較復(fù)雜的系統(tǒng)工程。 3．任何目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，都要花精力去事先計(jì)劃、策劃、設(shè)計(jì)。 2．在繁雜的矛盾中善于抓住主要矛盾，解決主要問題。他們知道快速的決策多為錯(cuò)誤的決策。他們知道： “ 要事第一。他們還善于抓住有利形勢(shì)，做他們想做的事。他們所能控制的時(shí)間非常有限，他們會(huì)有系統(tǒng)地工作，來善用這有限的時(shí)間。 —— 在行使管理權(quán)過程中對(duì)要害點(diǎn)的正確把握 程度 核心點(diǎn)：讀懂公司中潛在政治關(guān)系，時(shí)刻保持清醒的政治頭腦。我們今天所探討的有效的管理者，就是不 論管理者處于哪一層級(jí)，而在全力以赴地為組織目標(biāo)的完成開展有效的管理活動(dòng)者。那么什么是有效的管理者？怎樣才能成為一名有效的管理者？今天與大家做一探討，希望對(duì)我們的工作有所裨益。 一、有效的管理者 所謂管理者，并不僅僅指組織中的高級(jí)管理人員，所有負(fù)責(zé)行動(dòng)和決策而又有助于提高組織工作效能的人，都可以稱作管理者。通俗地說，就是作為一個(gè)管理者不論在什么地方或什么崗位上工作，他把該干的事干好了。 重要點(diǎn)：充分了解和把握好組織目標(biāo)，做好自我職業(yè)生涯規(guī)劃，并盡量達(dá)成了一致。 ２ .有效的管理者重視對(duì)外的貢獻(xiàn)。他們不會(huì)把工作建立在自己的短處上，也絕不會(huì)去做自己做不了的事。 ” ５ .最后，有效的管理者必須學(xué)會(huì)善于做有效的決策。真正不可或缺的決策，數(shù)量并不多，但一定是根本性的決策。企業(yè)管理千頭萬緒 ，過程變數(shù)很多，因此各種矛盾也錯(cuò)綜復(fù)雜，相互影響。要做成一件事情，實(shí)現(xiàn)某個(gè)目標(biāo)，有設(shè)想是好的，也是相對(duì)容易的。作為各級(jí) 管理者要學(xué)會(huì) “ 約分 ” ，把復(fù)雜的數(shù)字，簡(jiǎn)化到最小。問題是，在時(shí)間的運(yùn)用上，要避免因你的猶豫不決，因你的決策失誤或因你不懂得如何利用時(shí)間，而被浪費(fèi)掉，使你錯(cuò)失良機(jī)。做任何事，其實(shí)并沒有百分之百的把握，也沒有百分之百的效率，更沒有百分之百的完美，想把事情的前因后果弄完美了，再去動(dòng)手做，是不現(xiàn)實(shí)的，也不要幻想把任何事情都做完美。要做好這些事情，執(zhí)行人的選取及其責(zé)任落實(shí)非常重要。因此，抱怨和牢騷，要么是你的性格缺陷，要么是你不適合這個(gè)崗位。從管理層面來講，專制性的管理關(guān)注的是命令、強(qiáng)力、迫使的手段，應(yīng)當(dāng)說這是較低級(jí)的方法，比較適合原始積累階段的要求。作為一個(gè)經(jīng)理，提升業(yè)績可能是重要的貢獻(xiàn)，但是人才培養(yǎng)，不斷總結(jié)并加強(qiáng)專業(yè)的管理理念更為重要。 以上是國外的調(diào)查結(jié)果，那么在國內(nèi)，也存在這種情況。 中國式管理 ：成功總裁的三大法寶 ★課程提綱 —— 通過本課程，您能學(xué)到什么？ 成功總裁三大法寶之一：如何培訓(xùn)發(fā)展部屬 第一講 人力不應(yīng)視為資源 違反人性 第二講 管人 理人 安人 第三講 組織的人員發(fā)展 2.“三不”大于“不能” “三不”是人員發(fā)展的重點(diǎn) 第四講 溝通 領(lǐng)導(dǎo) 激勵(lì)并重 第五 講 人員發(fā)展三大主軸 第六講 做好階段性調(diào)整 企業(yè)才能生生不息 成功總裁的三大法寶之二：如何分層授權(quán) 第一講 分層授權(quán)的優(yōu)勢(shì) 第二講 分層授權(quán)的弊端 第三講 用分層負(fù)責(zé)代替分層授權(quán) 第四講 接受授權(quán)的藝術(shù)與授權(quán)抽查 第五講 上下有默契的授權(quán) 第六講 重視獲得的授權(quán) 長久獲得授權(quán) 成功總裁的三大法寶之三：如何從管理走向領(lǐng)導(dǎo) 第一講 當(dāng)管理者遇到領(lǐng)導(dǎo) 第二講 過度管理 缺乏領(lǐng)導(dǎo) (上 ) (一 ) 第三講 過度管理 缺乏領(lǐng)導(dǎo) (下 ) (二 ) 第四講 溝通不如好好商量 第五講 創(chuàng)新先求降低風(fēng)險(xiǎn) 三大法寶之一：如何培訓(xùn)發(fā)展部屬 第 1 講 人力不應(yīng)視為資源 【本講重點(diǎn)】 人不是資源 視人為物 違反人性 人基本不能納入管理 人不是資源 人非資源體現(xiàn)中國人的價(jià)值觀 人不應(yīng)該被視為資源，人根本就 不是資源，這是東西方文化很重要的一個(gè)差異。我們也不接受類似“賺了錢的人就了不起，就有價(jià)值，而沒有賺到錢就沒有價(jià)值”的觀點(diǎn)。 如果一個(gè)人修養(yǎng)不好，就算身居要位、才華橫溢，大家也不會(huì)將他作為自己的典范和榜樣。 人是運(yùn)用各種資源的組織主體 人是能夠運(yùn)用各種資源的組織主體，而本身并非資源。 視人為物 違反人性 不能把人當(dāng)作資源利用、處理 在西方的人力資源觀念中，把人當(dāng)作人力資源去利用、去處理，這種觀念本身就是錯(cuò)誤的。正所謂天大、地大、人亦大。只有人才具有開發(fā)、利用資源的能力。 人基本不能納入管理 管理的對(duì)象是物不是人 談管理是需要一定背景的，管理不是管人，管理是管事、管物、管人以外的資源。 而且，人基本上不應(yīng)該被管。看到一個(gè)乞丐，如果你把錢丟給他，他心里就會(huì)很不高興，他會(huì)暗暗說：“你有幾個(gè)臭錢就了不起嗎？希望你過街的時(shí)候被車子軋死。你對(duì)他人不敬，他人就不會(huì)替你盡力。如果以人為本，人就不是資源，而是運(yùn)用資源的主體 是□ 否 □ 在西方的人力資源觀念中，把人當(dāng)作人力資源去利用、去處理 ，這種觀念本身就是錯(cuò)誤的 是□ 否 □ 只有人才具有開發(fā)、利用資源的能力 是□ 否 □ 更重要的是人可以參與天地的開化，一個(gè)人如果沒有教化的觀念，這個(gè)人就和野獸差不多 是□ 否 □ 管理不是管人，管理是管事、管物、管人以外的資源。正因?yàn)?人是萬物之靈，人才有別于其他任何事物，所以，如果把人作為資源，就是視人為物、違反人性。安人 【本講重點(diǎn)】 管人帶來的三大禍害 學(xué)會(huì)理人 學(xué)會(huì)安人 有人會(huì)產(chǎn)生這樣的疑問：“人不能管，難道對(duì)其完全放任嗎？”或者“組織是個(gè)團(tuán)體，非管不可。 管人帶來的三大禍害 第一大禍害 管人的人經(jīng)常會(huì)成為費(fèi)力不討好的人，這是管人會(huì)帶來的 第一大禍害。 但是，口頭上的應(yīng)允并不表示他從內(nèi)心接受了你的要求，他只是為了馬上抓住這次機(jī)會(huì)而做出的暫時(shí)性讓步。具體來說，是管人之人的無理的、過分的要求造成的，因?yàn)檫@個(gè)管理者沒有設(shè)身處地站在對(duì)方的立場(chǎng)上看問題，所以最終造成了這種局面。因?yàn)橐?guī)定是死的，而情 況是變動(dòng)的，這樣就會(huì)抓不住人心。這樣的服務(wù)人員根本沒有心，根本不了解什么是真正的服務(wù)，他們只會(huì)嘴巴服務(wù)。缺乏競(jìng)爭(zhēng)力就是把人當(dāng)作資源進(jìn)行管理帶來的直接后果?！敝袊藢?duì)于無人理睬很在意， 由此而知，中國人只能理，不能管。所以，我們常聽到努力奮進(jìn)的員 工這樣說：“我們老板看得起我，給我很大的面子，我只好爭(zhēng)氣呀，做給他看！” 總之，想要員工尊敬你，想要你的員工對(duì)客戶好，你就要對(duì)你的員工好。 學(xué)會(huì)安人 安人才是最高境界 “理”人其實(shí)還是不夠的，讓員工努力工作的最高境界叫做“安人”。但是，你一定要尊重并信任他，如果你一開口就說：“我看你也做不好”，那他就真的會(huì)做不好。安人，是最高的一個(gè)境界，中國人喜歡隨遇而安，隨時(shí)隨地都要安，這是一種整體的安，而不是個(gè)人的安。人員發(fā)展就是把所有人的潛力都開發(fā)出來，方法很簡(jiǎn)單，只要你看得起他，他就會(huì)拼命去做。中國人一般只相信自己的道理，不太相信別人的道理。這是管人會(huì)帶來的三大危害，一定要嚴(yán)格杜絕。為了避免出現(xiàn)這種情況，我們建議把人力資源改成人員發(fā)展，建立人員發(fā)展部，它所負(fù)責(zé)的對(duì)象是全體員工，從總經(jīng)理到基層員工，大家站在平等的、同步的、彼此尊重的水平線上共同謀求發(fā)展。 很多時(shí)候，中國人不是不會(huì)做，而是不敢做，因?yàn)樽隽丝赡芫鸵姑?、挨罵、受人嫉妒，所以，不 是不會(huì)做，而是不愿意做。 “三不”大于“不能” 沒有一個(gè)中國人承認(rèn)自己沒有能力，對(duì)中國人來說，“不為”遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于“不能”。每個(gè)人一開始本來都準(zhǔn)備多做、多學(xué)習(xí)、多積累經(jīng)驗(yàn)，但是漸漸覺得不值得，于是就放棄了?！彼阅忝鞔_地指出了剛才 上司報(bào)告中的錯(cuò)誤數(shù)字。上司這次的理由是：“我為什么帶你去？我?guī)闳ゾ褪亲屇阍谖矣绣e(cuò)的時(shí)候提醒我、改正我的錯(cuò)誤，結(jié)果我發(fā)現(xiàn)你每次出去，根本沒帶腦袋出去。所謂對(duì)中有錯(cuò)，錯(cuò)中有對(duì)，對(duì)會(huì)變錯(cuò)，錯(cuò)會(huì)變對(duì)就是這個(gè)道理?！庇谑悄銣?zhǔn)備得很豐富，客人吃 得也很開心，但是客人一走老板就翻臉了，他對(duì)你說：“叫你做豐盛一點(diǎn)，你就真的做得這么豐盛，是誰出錢呀？公司這樣會(huì)給你吃垮的，你知道不知道？ 過了幾天老板又向你交代：“這個(gè)客人很難得來，中午飯做豐盛一點(diǎn)?！被蛘摺八懔?，我不愿意做，我懶得做，這種公司我懶得表現(xiàn)；用不著我做，能混到什么時(shí)候就混到什么時(shí)候，混不好我就走。試想，在這種情況下工作，員 工敢做、愿做才怪呢！所以，作為上級(jí)要為員工創(chuàng)造一種肯做、敢做、愿做的氛圍，這樣才能讓每個(gè)員工心里舒暢、積極工作。一次做錯(cuò)就批評(píng)，他就不敢做了。一個(gè)不呆的人，到你公司來，兩三年就變呆了，這是你的責(zé)任。 要想真正發(fā)展人員，領(lǐng)導(dǎo)一定要做到 —— 員工要做的事情，你絕對(duì)不能做?！边@樣做可以避免許多矛盾。從事人力發(fā)展的人一定要注意，只讓人去配合制度是不行的，制度一定要有彈性，一定要有例外?！安粸椤卑ú豢献觥⒉桓易龊筒辉缸?。中國往往口頭上說“很好很好”，其實(shí)卻一點(diǎn)也不喜歡。在西方的管理構(gòu)架圖中， CEO 站在最高的位置上，而中國則不然，因?yàn)橹袊酥勒驹谀抢镒畹姑梗t早會(huì)被干掉。所以，任何事情都可以制度化，只有激勵(lì)最好不要制度化。善于溝通的人，經(jīng)常用簡(jiǎn)單的動(dòng)作達(dá)到與人溝通的目的，比如拍拍下屬的肩膀就表示了對(duì)下屬極大的激勵(lì)，這種簡(jiǎn)單的方式往往比花很多錢買很多禮物有效得多。你講的越有道理，聽的人就越?jīng)]有面子。西方人是你 講道理我也講道理，我們直接就理談理，而中國人不是。 中國人真的比較復(fù)雜，他們大方的時(shí)候非常大方，小氣的時(shí)候非常小氣，計(jì)較的時(shí)候比誰都計(jì)較，不計(jì)較的時(shí)候一點(diǎn)都不在乎。當(dāng)你不管他們的時(shí)候，就是他們會(huì)自覺行動(dòng)的時(shí)候，這種時(shí)候只要你一管他，他就會(huì)馬上變得被動(dòng)。”這個(gè)人一定會(huì)堅(jiān)持去付款；但 是，如果有人說：“今天該你付款。 合理的不公平是有效的激勵(lì)方式 有效的激勵(lì)方式其實(shí)就是合理的不公平，大家在合理的不公平的氛圍中，不會(huì)怨天也不尤人。所謂合理的不公平就是我們所講的倫理，倫理 就是合理的不公平。 【自檢】 請(qǐng)根據(jù)你的實(shí)際情況填寫下表： 在使用中國式管理軟件的過程中，以下幾點(diǎn)你做到了嗎？ 1 了解中國人“無可無不可”的做人原則 是□ 否 □ 2 了解最好的溝通是不講話 是□ 否 □ 3 了解溝通完全是一套技巧，這套技巧的宗旨是通彼此之情，而不是講道理 是□ 否 □ 4 了解溝通不是直接通理，而是要先通情，而后達(dá)理 是□ 否 □ 5 了解合乎人性的領(lǐng)導(dǎo)，能使大家自覺自愿，不斤斤計(jì)較 是□ 否 □ 6 了解有效的激勵(lì)方式存在于合理的不公平中 是□ 否 □ 為了不斷提升自身使用中國式管理軟件的能力，你打算從哪些方面不斷改進(jìn)？ 計(jì)劃 1? 計(jì)劃 2? 計(jì)劃 3? 【本講小結(jié)】 管理的硬件全世界都一樣，而管理的軟件 — 溝通、領(lǐng)導(dǎo)、激勵(lì)卻具