【正文】 高興，他會暗暗說：“你有幾個臭錢就了不起嗎？希望你過街的時候被車子軋死?！睂ω埢蚬纺憧梢詻]有敬意，可是人是需要被尊敬的。你不尊敬他，他就不愿理睬你。所謂“敬人者人恒敬”，敬其實就是看得起、給面子。你對他人不敬，他人就不會替你盡力。講人力資源，也就是把人貶為資源，也就表示了看不起人，這是一種大不敬。敬就是讓對方感覺到他受尊重，而人力資 源無法顯示對人的尊重，所以我們建議把人力資源改成人員發(fā)展，因為組織是由人員組成的，它不是物料組成的，而且人們都需要發(fā)展，不管他在哪個位置。 【自檢】 請根據(jù)對本講的學習，做出以下是非判斷： 人非資源理論表述話語 判斷是非 被利用的對象才是資源，而人不是被利用的對象，人不能被當作機器、工具或者物料，所以人不是資源 是□ 否 □ 人是組織的主體，能夠運用各種資源，而本身并非資源。如果以人為本，人就不是資源，而是運用資源的主體 是□ 否 □ 在西方的人力資源觀念中，把人當作人力資源去利用、去處理 ，這種觀念本身就是錯誤的 是□ 否 □ 只有人才具有開發(fā)、利用資源的能力 是□ 否 □ 更重要的是人可以參與天地的開化，一個人如果沒有教化的觀念，這個人就和野獸差不多 是□ 否 □ 管理不是管人，管理是管事、管物、管人以外的資源。把人納入管理，相當于把人當作了物 是□ 否 □ 見參考答案 11 【本講小結】 人不應該被視為資源，人根本就不是資源，這是東西方文化很重要的一個差異。人是運用各種資源的主體，所以人本身不是資源。 中國人提倡以人為本，因為中國自古以來就重視人的價值。正因為 人是萬物之靈，人才有別于其他任何事物，所以，如果把人作為資源，就是視人為物、違反人性。而且，人不是物，應該受尊重，基本上不能夠納入管理。 【心得體會】 ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 第 2 講 管人理人安人 【本講重點】 管人帶來的三大禍害 學會理人 學會安人 有人會產(chǎn)生這樣的疑問：“人不能管，難道對其完全放任嗎？”或者“組織是個團體，非管不可。”但是，無論怎樣，對人進行管理不會有好的效果。既然人不能被管理，那么一個組織必然有新 的方式來凝聚員工、激發(fā)員工的創(chuàng)造力，這個方法就是“理人”以及境界更高的“安人”。 人之所以不能管，是因為管人有三大禍害，下面就先從這三大禍害說起。 管人帶來的三大禍害 第一大禍害 管人的人經(jīng)常會成為費力不討好的人，這是管人會帶來的 第一大禍害。這與我們的民族性密切相關。 比如，當你和外國員工談論權利義務的時候，他會與你討論，甚至提出自己的意見，他會直接說出“這個我不能接受”或者“你這個要求太過分了”等話語；而中國人不會，因為中國人認為在求職的時候與賣方討價還價很容易喪失機會，中國人相信“人在屋檐下，不得不低頭”的理念。所以，即使你提出類 似“早晨四點上班”或者“不能睡午覺”等的苛刻要求，他也會一一答應下來。 但是，口頭上的應允并不表示他從內(nèi)心接受了你的要求，他只是為了馬上抓住這次機會而做出的暫時性讓步。一旦得到了這份工作，他就會在以后的 工作中，想盡辦法與當初刁難自己的人為難。他是四點鐘來的，但是一來就開始打瞌睡，被你看到了他會說“不好意思，不好意思”，等你一走，他會馬上繼續(xù)打瞌睡。 這種陽奉陰違的行為固然可恨，可是這樣的結果卻是管人的人造成的。具體來說，是管人之人的無理的、過分的要求造成的，因為這個管理者沒有設身處地站在對方的立場上看問題，所以最終造成了這種局面。 第二大禍害 一旦把人納入管理，就會一切公事公辦，這樣必然留不住人心。 所謂公事公辦，就是管理者一切照規(guī)定處理。凡是公事公辦的人，心中必然只有事而沒有人。因為規(guī)定是死的，而情 況是變動的，這樣就會抓不住人心。以飯店為例，國內(nèi)有許多飯店有絕好的硬件，但是飯店的服務員卻會在中午休息的時間來清理房間。這樣低水平的服務就是來源于忠實的公事公辦，完全不替客人著想。而且當你向飯店服務員打聽附近哪里有中國銀行等簡單問題時，他們卻往往無言以對。這樣的服務人員根本沒有心，根本不了解什么是真正的服務，他們只會嘴巴服務。 第三大禍害 管人帶來的第三大禍害是大家維持不被開除的水平，暮氣沉沉、缺乏競爭力。 任何人剛進入一個新環(huán)境時都對其充滿了希冀，沒有人愿意得罪上司、趕走顧客，把事情搞得一團糟。但是他 們一進到被人管的公司后，就變得越來越懶惰，越來越?jīng)]有自信，這就是人力資源管理所帶來的禍害。缺乏競爭力就是把人當作資源進行管理帶來的直接后果。 學會理人 反感被人管是一種本性 中國人反感被人管是一種本性，比如我們常?？梢月牭较旅娴脑捳Z：“你憑什么管我？”、“誰讓你管？你管誰??？”、“你干嗎管我？不要你管?！敝袊诉€常說這樣一句更妙的、獨一無二的話 — “憑他那種德行，還想來管我？”從這里可以看出，中國人是何等的重視德行，他們認為品德優(yōu)秀的人才有資格管理他人，這種話在中國人是言之成理、順理成章的。 只能 “理”，不能“管” 管理包含“管”和“理”兩個字，中國人習慣說：“你為什么不理我？來了半天都沒人理?！敝袊藢τ跓o人理睬很在意， 由此而知，中國人只能理，不能管。 理就是看得起，你看得起人家，人家就看得起你，這叫做敬人者人恒敬，所以人人都愿意講理；而管就是看不起，所以我管你就是表示我比你大，你就要聽我的，那你就很沒有面子，即使你掙再多的錢也沒有面子。中國人最喜歡聽的話語是“我支持你，你放手去做”、“你辦事我放心”，這樣的話語恰好迎合了中國人的民族性。 如果你對下屬使用了“理人話語”，就是表示了對他的尊重，再加 上你的以身作則，你就會真正得到下屬的支持。所以，我們常聽到努力奮進的員 工這樣說：“我們老板看得起我，給我很大的面子，我只好爭氣呀，做給他看！” 總之，想要員工尊敬你，想要你的員工對客戶好，你就要對你的員工好。只要你對員工不好，他們就不會對你的顧客好。你要你的員工對顧客講話客氣，你就要對你的員工講話客氣。這是中國人很明顯的一個個性。 學會安人 安人才是最高境界 “理”人其實還是不夠的，讓員工努力工作的最高境界叫做“安人”。達到“安人”的境界，你即使不理睬員工，他自己也會很安心，也會表現(xiàn)得非常好。可是很 少有人能一下到達“安人”的境界，一般來說，都要經(jīng)歷從“理人”到“安人”的過程。 從管人提升到安人 人是不能管的，而事情是要管的，要學會以管事來帶動人心，讓員工把他們的身心投入到工作中，這樣他們自然能與你積極配合，從而把工作做好。但是，你一定要尊重并信任他，如果你一開口就說：“我看你也做不好”，那他就真的會做不好。這就是為什么中國人總是要鼓勵別人：“你放心吧，到時候會有很多人幫你忙；你好好去做，一定沒問題。”這是一種激勵他人的好方法，這種激勵和西方的激勵是不一樣的。 一個會帶人的人，就是要打動對方的心，所 以我們說“動心你就跟他走”。安人，是最高的一個境界，中國人喜歡隨遇而安，隨時隨地都要安，這是一種整體的安，而不是個人的安。我們時時刻刻都要安，隨時隨地都要安，一時不安就不行。 用通俗的話來說就是把人安頓好，人一安頓好就沒事了，人沒有安頓好，即使你有天大的本事也無法帶動他的心。但是我們不能一下要求那么高，我們要先拋棄管人，不要再講人力資源管理，然后將其變成理人，也就是人員發(fā)展。人員發(fā)展就是把所有人的潛力都開發(fā)出來，方法很簡單，只要你看得起他，他就會拼命去做。 把管人提升到理人要靠大家轉變觀念，觀念一改變，做法 就不一樣了。人性、尊嚴要靠我們來提升，只要人性，沒有尊嚴，這個人就沒有精神、沒有靈性，就會慢慢像動物一樣，打一下才動一下，無法主動配合工作。 人只要沒有尊嚴，就會傷心，所以中國人對這點的要求特別高。中國人一般只相信自己的道理，不太相信別人的道理。中國人有錢會過得很有尊嚴，沒有錢也過得很有尊嚴；有錢過得很高興，沒有錢還過得很高興，我們是沒有條件的生活，不像西方人是有條件的生活。我們可以隨遇而安，全世界沒有一個民族做得到隨遇而安，只有我們做得到。 【自檢】 請根據(jù)對本講的學習，做出以下是非判斷： 話語表述 判斷是非 把管人提升到理人要靠大家轉變觀念，觀念一改變，做法就不一樣了 是□ 否 □ 一個會帶動其他人的人，就是要打動對方的心，所以我們說“動心你就跟他走” 是□ 否 □ 人是不能管的，而事情是要管的，要學會以管事來帶動人心，讓員工把他們的身心投入到工作中，這樣他們就能積極與你配合，把工作做好 是□ 否 □ 管人的人是很吃虧的，可是理人的人卻很占便宜 是□ 否 □ 管人帶來的第三大禍害是大家維持不被開除的水平，暮氣沉沉、缺乏競爭力 是□ 否 □ 一旦把人納入管理，就會一切公事 公辦，這樣必然留不住人心 是□ 否 □ 見參考答案 21 【本講小結】 愛管人的人經(jīng)常會既費神費力又不值得；一旦把人納入管理，就會一切公事公辦，這樣必然留不住人心；大家維持不被開除的水平，暮氣沉沉，缺乏競爭力。這是管人會帶來的三大危害，一定要嚴格杜絕。 要想杜絕管人的三大危害，就要學會理人，理人就要尊重他人，敬人者人恒敬；理人其實還是不夠的，讓員工努力工作的最高境界叫做安人。達到安人的境界，你即便不理睬員工，他自己也會很安心，也會表現(xiàn)得非常好。 【心得體會】 ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 第 3 講 組織的人員發(fā)展 【本講重點】 潛力人員不愿發(fā)展是組織的最大損失 “三不”大于“不能” 消除“三不”是人員發(fā)展的重點 潛力人員不愿發(fā)展是組織的最大損失 人員 潛力無限卻不愿意發(fā)展，是組織的最大損失。為了避免出現(xiàn)這種情況，我們建議把人力資源改成人員發(fā)展，建立人員發(fā)展部，它所負責的對象是全體員工，從總經(jīng)理到基層員工，大家站在平等的、同步的、彼此尊重的水平線上共同謀求發(fā)展。 彼此沒有敬意是不行的，想讓員工好好工作，就要看得起他，這是最起碼的條件。正像孟子所說的“非不能也，是不為也”，即不是沒有能力，而是不愿去做。當一家公司很多有能力的人對公司之事袖手旁觀時，這家公司就很難走向成功。 很多時候，中國人不是不會做，而是不敢做，因為做了可能就要倒霉、挨罵、受人嫉妒，所以，不 是不會做，而是不愿意做。 人的潛力是無限的，只是有人不愿意開發(fā)、不愿意表現(xiàn)出來而已。我們常常會看到一個本來什么都不會的人，突然間變成什么都會；或者一個什么都會的人，突然變成什么都不會。前者是愿意發(fā)揮潛力的表現(xiàn)，而后者則是故意隱藏潛力，這就是公司最大的損失。 “三不”大于“不能” 沒有一個中國人承認自己沒有能力，對中國人來說，“不為”遠遠多于“不能”?！安粸椤卑ㄈN情況，即不肯做、不敢做和不愿做。也就是不肯做、不敢做、不愿做的比率，遠大于不能做。 有能力而不肯做 有能力而不肯做是因為有所顧慮，害 怕做錯了要自己承擔后果。每個人一開始本來都準備多做、多學習、多積累經(jīng)驗，但是漸漸覺得不值得，于是就放棄了。 有能力而不敢做 不敢做的后果比不肯做的更嚴重，不敢做是因為“多做多錯多挨罵”。這是一個激勵問題，誰都不能保證事事都做對，如果上級總是對結果苛求而且標準過多，就會讓員工主動放棄努力。 例如，你與你的上司一起去拜訪客戶，上司發(fā)言時列舉了一些數(shù)字，你一聽根本就不對，你會怎么辦？其中一種可能是 —— 你心里想：“上司之所以派我出來，就是因為我對他有責任，如果他講錯了，我就要補充、改正?！彼阅忝鞔_地指出了剛才 上司報告中的錯誤數(shù)字。這種選擇很有可能會讓你在事后挨罵。老板會說：“我知道那個是錯的，我怎么會那么笨，那么笨怎么當老板，你自己也不反省一下。剛才我一看情況不對，故意講了一些錯的數(shù)字，你比我高明？還給我改正？你算什么？” 這次之后，你可能會汲取教訓，再遇到這種事你就三緘其口，結果，回去之后又被訓了幾個小時。上司這次的理由是：“我為什么帶你去？我?guī)闳ゾ褪亲屇阍谖矣绣e的時候提醒我、改正我的錯誤，結果我發(fā)現(xiàn)你每次出去，根本沒帶腦袋出去?！蓖ㄟ^這個例子可以看出，在中國社會對和錯很難說，是與非有時也難以分明，這種特殊 性需要每個人去認真體味。 我們的文化是一種陰陽文化，陰陽是變動的，西方人認為陰陽是兩個東西，而中國人卻認為陰陽是一個東西，這個東西有時候變陰，有時候變陽。所以，看一件事情既可以從這個角度看也可以從那個角度看。所謂對中有錯，錯中有對，對會變錯，錯會變對就是這個道理。 中國社會是相對的社會，西方社會經(jīng)常是絕對的社會。相