【正文】 。（填空）：包括組織分析、人員分析和任務(wù)分析（填空）：現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)分為在崗培訓(xùn)（OJT）和非在崗培訓(xùn)（OFT）（簡(jiǎn)答）（1）處理好企業(yè)近期目標(biāo)與長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略的關(guān)系（2）要做到學(xué)以致用（3）要注意成人學(xué)習(xí)的原則（4）第一把手要親自抓。要用既定的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)個(gè)人的能力（4）制定接班計(jì)劃。制定計(jì)劃以適應(yīng)管理人員短缺或過(guò)剩的現(xiàn)實(shí)（名詞解釋?zhuān)褐竼T工在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)與工作結(jié)果（名詞解釋?zhuān)┯址Q(chēng)績(jī)效考評(píng)。首先明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)，找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，即企業(yè)級(jí)KPI（2）確定部門(mén)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。完成“多少”的問(wèn)題（5）定期進(jìn)行關(guān)鍵績(jī)效評(píng)估（論述）5個(gè)方面的平衡：（1）財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)之間的平衡（2）外部計(jì)量（股東與客戶(hù)）與關(guān)鍵內(nèi)部計(jì)量（內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)）之間的平衡（3）長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)之間的平衡（4）所求的結(jié)果和這些結(jié)果的驅(qū)動(dòng)因素之間的平衡（5）客觀衡量與主觀衡量之間的平衡。對(duì)員工有激勵(lì)作用，同時(shí)可改善員工與企業(yè)的關(guān)系（2）對(duì)企業(yè)而言。3編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)和崗位規(guī)范。是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類(lèi)人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提。19編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則:、先進(jìn)、20制度化管理的特征：明確規(guī)定每個(gè)崗位的權(quán)力和責(zé)任，并作為明確規(guī)范而制度化。管理人員以制度管理人21制度化管理的優(yōu)點(diǎn)：個(gè)人與權(quán)力相分離。降低人力資源管理費(fèi)用的途徑防止濫用管理費(fèi)用的保證28人力資源費(fèi)用支出控制的原則 及時(shí)性、節(jié)約性、適應(yīng)性、權(quán)責(zé)利相結(jié)合 29人力資源費(fèi)用支出控制的程序: 制定控制標(biāo)準(zhǔn) 人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施差異的處理 第二章招聘與配置：準(zhǔn)確性高；適應(yīng)較快；激勵(lì)性強(qiáng)；費(fèi)用較低 缺點(diǎn)：造成組織內(nèi)部矛盾；抑制創(chuàng)新 2外部招募的特點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：帶來(lái)新思想和新方法、招聘一流人才、樹(shù)立形象的作用缺點(diǎn)：篩選難度大、時(shí)間長(zhǎng)、進(jìn)行角色慢、成本大、決策風(fēng)險(xiǎn)大、影響積極性3選擇招聘渠道主要步驟分析單位的招聘要求；分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)；確定適合的招聘來(lái)源；選擇適合的招聘方法4招聘洽談會(huì)方式時(shí)應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題：了解招聘會(huì)的檔次；了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象；注意招聘會(huì)的組織者；注意招聘會(huì)的信息宣傳5參加招聘會(huì)的主要程序（1）準(zhǔn)備展位（2）準(zhǔn)備資料和設(shè)備（3）招聘人員的準(zhǔn)備（4）與協(xié)作方溝通聯(lián)系（5）招聘會(huì)的宣傳工作（6）招聘會(huì)后的工作 6能力的差異，來(lái)判斷應(yīng)聘者對(duì)招聘崗位的適應(yīng)性7數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估：錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)100%；招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)100% 應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)100% ；總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用；選拔成本效用=被選中人數(shù)/選擇期間的費(fèi)用錄用成本效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用8根據(jù)測(cè)試內(nèi)容不同，分為：語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試；組織能力測(cè)試；事務(wù)處理能力測(cè)試情境模擬測(cè)試的優(yōu)點(diǎn)：考察全面；測(cè)試注重實(shí)際工作能力；選拔出的人員可直接上崗，節(jié)約培訓(xùn)費(fèi)用9（一）招聘成本：招聘總成本=直接成本+間接費(fèi)用；招聘單位成本=招聘總成本/實(shí)際錄用人數(shù)成本效用評(píng)估總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本；招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用；選拔成本效用=被選中的人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用；人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用（三）招聘收益成本比 =所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本 10（一）信度評(píng)估:信度：測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性。互補(bǔ)增值原理。有利于配備工人，發(fā)揮專(zhuān)長(zhǎng)。把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開(kāi)。調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議。局限性：難完全消化、吸收；不利于教學(xué)互動(dòng)；不能滿(mǎn)足個(gè)性需求；理論與實(shí)踐脫節(jié)；傳授方式較為枯燥單一。19實(shí)踐型培訓(xùn)法：工作指導(dǎo)法；工作輪換法；特別任務(wù)法；個(gè)別指導(dǎo)法； 20參與型培訓(xùn)方法：自學(xué)；案例研究法；頭腦風(fēng)暴法；模擬訓(xùn)練法；敏感性訓(xùn)練法；管理者訓(xùn)練；21態(tài)度型培訓(xùn)法：角色扮演；拓展訓(xùn)練科技時(shí)代的培訓(xùn)方法：網(wǎng)上培訓(xùn)；虛擬培訓(xùn)22案例分析法的操作程序：培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作；培訓(xùn)前的介紹工作；案例討論；分析總結(jié)；案例編寫(xiě)的步驟； 準(zhǔn)備階段；實(shí)施階段；實(shí)施要點(diǎn)；：準(zhǔn)備階段；熱身階段；明確問(wèn)題；記錄參加者的思想；暢談階段；解決問(wèn)題；：培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性；培訓(xùn)制度的長(zhǎng)期性；培訓(xùn)制度的適用性；26企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容：制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法；企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定；27各項(xiàng)培訓(xùn)管理制度的起草：培訓(xùn)服務(wù)制度；入職培訓(xùn)制度；培訓(xùn)激勵(lì)制度；培訓(xùn)考核評(píng)估制度；培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度；培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度； 第四章 績(jī)效管理:如果為了提高員工業(yè)績(jī)，應(yīng)以主管考評(píng)為主。對(duì)考評(píng)者加強(qiáng)培訓(xùn)內(nèi)容：（1企業(yè)績(jī)效管理制度的內(nèi)容和要求，績(jī)效管理的目的、意義，考評(píng)人員的職責(zé)和任務(wù)，考評(píng)者與被考評(píng)者的角色扮演等（2）績(jī)效管理的基本理論和基本方法，成功企業(yè)績(jī)效管理的案例剖析（3）績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原理，以及具體應(yīng)用中應(yīng)注意的問(wèn)題和要點(diǎn)（4）績(jī)效管理的程序、步驟、以及貫徹實(shí)施的要點(diǎn)（5）績(jī)效管理的各種誤差與偏差的杜絕和防止（6）如何建立有效的績(jī)效管理運(yùn)行體系，如何解決績(jī)效管理中出現(xiàn)的矛盾和沖突，如何組織有效的績(jī)效面談等 ：特征性效標(biāo)、行為性效標(biāo)、結(jié)果性效標(biāo)績(jī)效的特點(diǎn)和性質(zhì)：多因性：是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即員工的激勵(lì)、技能、環(huán)境與機(jī)會(huì)，其中前兩者是員工自身的主觀性影響因素，后兩者則是客觀性影響因素。（c減少矛盾和沖突，防患于未然，將不利的影響壓低到最低限度估面談。生變化，績(jī)效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好，：（1）考評(píng)指標(biāo)好的也可能退步變差，因此管理者切不可憑一時(shí)印象，以僵化的觀點(diǎn)看待員工的績(jī)效。雙向傾聽(tīng)式面談：雙向交流，首先要求下屬回顧總結(jié)自己的工作，然后上級(jí)主管根據(jù)下屬的自評(píng)報(bào)告，在綜合歸納各個(gè)方面考評(píng)意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，提出自己的看法，并作出總結(jié)評(píng)估，最后在聽(tīng)取下屬的意見(jiàn)。所采集的材料應(yīng)當(dāng)說(shuō)明是用性（3）實(shí)用性考評(píng)者直接觀察的結(jié)果，：（1）循料，還是間接的第二手資料，由其他人觀察的結(jié)果 2詳細(xì)記錄事件發(fā)生的時(shí)間地點(diǎn)以及參與者 3所采集的材料在描述員工的行為時(shí)，應(yīng)盡可能對(duì)行為過(guò)程、行為的環(huán)境和行為的結(jié)果做出說(shuō)明 4匯集并整理原始記錄 5做好原始記錄的保密工作環(huán)周期結(jié)束后的評(píng)價(jià)（2）承上啟下（3）最終目的：促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高與發(fā)展（4）問(wèn)題角度：從全局：反饋給部門(mén)負(fù)責(zé)人，提高全面認(rèn)識(shí)；從個(gè)人：對(duì)過(guò)去的必要總結(jié)（5）各個(gè)環(huán)節(jié)和工作要素的過(guò)（6）管理現(xiàn)狀與管理水平的檢測(cè)與分析（7）及時(shí)反饋，： 1）：（1）各個(gè)考評(píng)人完準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性（2）考評(píng)者不能堅(jiān)持原則，隨心所欲，親者寬，疏者嚴(yán)（3）考察不全面，記錄不準(zhǔn)確（4）行政程序不合理、不完善（5）政治性考慮（6）信息不對(duì)稱(chēng)，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確 ：保障公司的子系統(tǒng)的運(yùn)行，由人力資源部門(mén)牽頭，組成非常任工作小組，定期的考評(píng)，承擔(dān)監(jiān)督評(píng)審考評(píng)結(jié)果的工作任務(wù)。效地組織員工的績(jī)效考評(píng)工作（b）：應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段是績(jī)效管理對(duì)績(jī)效考評(píng)中存在的主要問(wèn)題進(jìn)行專(zhuān)題研究，提出具體的對(duì)策（c）對(duì)員工考評(píng)結(jié)果進(jìn)行必要的復(fù)審復(fù)查，確?？荚u(píng)結(jié)果的公平和公正性（d）對(duì)存在嚴(yán)重的終點(diǎn)，：指確認(rèn)組織或成員工作績(jī)效的環(huán)的起點(diǎn)。其功能如下：（a允許員工對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果提出異議，他們可以就自己關(guān)心的事件發(fā)表意見(jiàn)和看績(jī)效管理初期，主管與下屬間為了確定業(yè)績(jī)目標(biāo)而進(jìn)行的面談。徹執(zhí)行情況進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評(píng)3橫向比較法：是為了查找工作績(jī)效上的差距和不足，在各個(gè)部門(mén)或單位之間、各29．行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)：排列法、選擇排個(gè)下屬成員之間進(jìn)行橫向的對(duì)比，以發(fā)現(xiàn)組織與下屬員工工作績(jī)效實(shí)際存在的差距和不足。由專(zhuān)家、技術(shù)人員、管理人員組成評(píng)定小組評(píng)價(jià)、評(píng)估。的貢獻(xiàn)，及時(shí)給予回報(bào)。：:1體現(xiàn)保障、：明白使用勞動(dòng)力所付出：人事決策的功能：獎(jiǎng)勵(lì)，升職，降職，除名等開(kāi)發(fā)人力資源的功能：發(fā)現(xiàn)差距，提出培訓(xùn)需求，增強(qiáng)員工素質(zhì)與能力，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織共同發(fā)展。員工的感知度：明確簡(jiǎn)化原則。評(píng)價(jià)結(jié)果公開(kāi)的原則的對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、:為實(shí)現(xiàn)薪酬管分析和評(píng)價(jià)：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。我國(guó)以基層集體合同為主導(dǎo)體制。項(xiàng)簽定的集體合同）； 期限：集體合同均為定期合同，一般是1~3年；我國(guó)法定集體合同的附件主要是工資協(xié)議: ：實(shí)際履行、協(xié)作履行。(勞動(dòng)法律行為、勞動(dòng)法律事件)，體現(xiàn)國(guó)家意志，覆蓋所有勞動(dòng)關(guān)系，:主體不同：動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)遵循的原則性規(guī)范和最低標(biāo)準(zhǔn)。其基本特點(diǎn)是體現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方的意志。：根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)立協(xié)商、談判、簽訂集體合同的當(dāng)事人是雙方的代表；協(xié)商、談判、簽訂勞動(dòng)合同的當(dāng)事人是企業(yè)與勞動(dòng)者。法律效力不同：集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，凡是勞動(dòng)體的特定性。:1職主管理。立法規(guī)定：勞動(dòng)者通過(guò)職工大會(huì)、職工代表大會(huì)或其他形式，參與民主管理。職工代表大會(huì)制度在國(guó)有企業(yè)中實(shí)行，非國(guó)有企業(yè)則實(shí)行民主法的有關(guān)規(guī)定，當(dāng)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，：1遵守議雙方應(yīng)協(xié)商解決；不愿協(xié)商或協(xié)商不成的，當(dāng)事人可以申請(qǐng)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解；調(diào)節(jié)不成或不愿調(diào)解的，當(dāng)事人申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲法律、法規(guī)、規(guī)章及國(guó)家有關(guān)規(guī)定。5不得采取過(guò)激行為。:審議建議權(quán),審議通過(guò)權(quán),審議決定權(quán),評(píng)議監(jiān)督權(quán),推薦選舉權(quán)營(yíng)與職工利益的事務(wù)平等協(xié)商、溝通，以實(shí)現(xiàn)雙方的相互理解和合作，并在可能的條件下達(dá)成一定協(xié)議的活動(dòng)。在同一級(jí)機(jī)構(gòu)、：息傳遞。:貨幣支付，直接支付，按時(shí)支付，全額支付，在病休期間，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)合同或集體合同的約定支付病假工資。常用培訓(xùn)方法在崗學(xué)徒輪換教練離崗演講案例情景 舉例說(shuō)明管理開(kāi)發(fā)的三類(lèi)目標(biāo)提高生產(chǎn)力盈利，追蹤高潛能員工，幫助內(nèi)管理人員成長(zhǎng)和提高培訓(xùn)效果評(píng)估四層次模型反應(yīng)層學(xué)習(xí)層行為層結(jié)果層績(jī)效特定時(shí)期工作目標(biāo)表現(xiàn)的行為方式結(jié)果決定因素影響因素主努力能力任務(wù) 客制度風(fēng)格運(yùn)氣 理解常用的績(jī)效評(píng)價(jià)方法目標(biāo)管理考評(píng) 工作標(biāo)準(zhǔn) 文字?jǐn)⑹?關(guān)鍵事件 圖表 核對(duì)表 行為錨定 迫選 排序 績(jī)效評(píng)估中的常見(jiàn)錯(cuò)誤及如何避免寬容居中近期暈輪 提高管理者技能 培訓(xùn)評(píng)價(jià)者如何做好績(jī)效反饋面談清楚職位說(shuō)明 基于績(jī)效 肯定優(yōu)點(diǎn) 坦率 聽(tīng)意見(jiàn) 員工說(shuō)反饋工作滿(mǎn)意度、報(bào)酬以及績(jī)效的關(guān)系滿(mǎn)意績(jī)效 滿(mǎn)意是績(jī)效結(jié)果 滿(mǎn)意和績(jī)效都是報(bào)酬引起的員工對(duì)工資不滿(mǎn)意，他們會(huì)期望提高:公會(huì)績(jī)效罷工抱怨換高工資 job吸引低:流動(dòng)缺勤遲到 職位評(píng)價(jià)的主要方法排序歸類(lèi)計(jì)點(diǎn)因素薪酬調(diào)查及其步驟給定的地區(qū)特定的行業(yè)，收集有關(guān)組織的工資支付政策慣例方法的具有可比性的信息 解釋薪酬調(diào)查應(yīng)遵循的原則評(píng)估可比 不止基本工資 考慮職位 分析結(jié)果 如何建立基本工資結(jié)構(gòu)職評(píng)內(nèi)部 工資調(diào)查外部職業(yè)發(fā)展組織持續(xù)努力 重在根據(jù)員工和組織需要開(kāi)發(fā)豐富人力資源職業(yè)規(guī)劃個(gè)人提出職業(yè)目標(biāo)并實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的計(jì)劃過(guò)程 誰(shuí)對(duì)職業(yè)發(fā)展負(fù)責(zé)組織者員工管理者簡(jiǎn)述實(shí)施職業(yè)發(fā)展的四個(gè)基本步驟1個(gè)人評(píng)估2組織評(píng)估個(gè)人3組織對(duì)職業(yè)選擇機(jī)會(huì)溝通4確立目標(biāo)實(shí)現(xiàn)咨詢(xún) 職業(yè)選擇理論霍蘭德的職業(yè)人格理論:個(gè)性職業(yè)分為:現(xiàn)實(shí) 研究 藝術(shù) 企業(yè) 社會(huì) 人職協(xié)調(diào) 人職次協(xié)調(diào) 人職不協(xié)調(diào)施恩 技術(shù)功能 管理 安全穩(wěn)定 創(chuàng)造 自主獨(dú)立職業(yè)發(fā)展階段理論1成長(zhǎng):相互作用，建立自我概念2探索:探索可能職業(yè)選擇 將職業(yè)選擇職業(yè)了解個(gè)人興趣能力匹配3確立:核心 找合適工作全力以赴分為嘗試穩(wěn)定職業(yè)中期危機(jī)4維持5衰退在臨近退休 簡(jiǎn)述職業(yè)分類(lèi)模型中的四種職業(yè)類(lèi)型。，公司基本情況的介紹、員工發(fā)展方向的規(guī)劃、安全生產(chǎn)知識(shí)的傳授、內(nèi)部管理制度的講解、三級(jí)安全教育的學(xué)習(xí)、以往地質(zhì)成果的分享及地質(zhì)信息