【正文】 對服裝銷售市場的競爭，要成為一流品牌的公司，就要有行業(yè)一流的銷售人才。作為一名人力資源部的經(jīng)理，我覺得除了要善于利用各種正式的招聘方法之外，還要善于利用各種獲得人才的機會，從而提高招聘的效率和質(zhì)量。大、中專院校、企業(yè)所在的勞動力市場中心聯(lián)系，吸引相關(guān)專業(yè)的學(xué)生、失業(yè)人員，這樣既降低招聘的成本，又能保證有穩(wěn)定的人才儲備。員工是企業(yè)的核心，是一個企業(yè)賴以生存和發(fā)展的最重要的因素，而企業(yè)核心竟爭力中最不能讓別人模仿和學(xué)習(xí)的部分，是人力資源和企業(yè)文化的優(yōu)勢，而人力資源和企業(yè)文化的優(yōu)勢卻是靠員工培訓(xùn)和開發(fā)來獲取和保持。根據(jù)我司的員工員工培訓(xùn)方案的設(shè)計必須做到何時需要何時培訓(xùn)，通常情況下，有下列三種情況之一時就需要進行培訓(xùn)。由于多種原因，需要對老員工進行不斷培訓(xùn)。三、績效管理為加強和提升員工績效和本公司績效，通過績效考核隨時調(diào)整員工的工作行為，提高銷售業(yè)績，增強企業(yè)活力。在每月的考核和評估結(jié)束后，根據(jù)反饋結(jié)果對考核目標、銷售產(chǎn)品類別進行不斷分析和改善貨品陳列。二是功能性離職，是該員工被強留下來對企業(yè)沒有什么價值了。執(zhí)行勞動合同的簽訂，這對企業(yè)和員工雙方都有了保障，由此建立約束機制和誠信體系，從而確保企業(yè)在每個不同的時間段可以預(yù)測和提前準備人才。勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可解除勞動合同，沒有規(guī)章制度，公司的管理將會陷于困境?！撅L(fēng)險分析】◆ 不合法的規(guī)章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動爭議案件的依據(jù)?！緫?yīng)對措施】◆全面修訂規(guī)章制度：勞動合同法在2008年1月1日正式施行，因此，我們必須全面修訂公司的規(guī)章制度，在勞動合同法的框架下制作出符合本公司利益的規(guī)章制度。因此，考慮組建職工代表大會、工會。規(guī)章制度如何公示才更有利于今后在仲裁庭或法庭舉證？◆ 規(guī)章制度公示方法1）員工手冊發(fā)放（要有員工簽領(lǐng)確認）；2）內(nèi)部培訓(xùn)法（注意一定要包括：培訓(xùn)時間、地點、參會人員、培訓(xùn)內(nèi)容、與會人員簽到）；3）勞動合同約定法； 4）考試法（開卷或閉卷）； 5）傳閱法；6）入職登記表聲明條款； 7）意見征詢法； 盡量避免如下公示方法： 1）網(wǎng)站公布（舉證困難）；新安人才網(wǎng)培訓(xùn)中心2）電子郵件告知（舉證困難）； 3）公告欄，宣傳欄張貼（舉證困難）。第九十一條規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！?核實勞動者的個人資料的真實性，比如學(xué)歷證明、從業(yè)經(jīng)歷，要求勞動者承諾未承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)，并向原單位進行核實，以免發(fā)生不可預(yù)測的訴訟風(fēng)險。勞動合同法草案和草案二審稿都只規(guī)定用人單位以欺詐、脅迫的手段訂立的勞動合同無效，排除了勞動者以欺詐手段訂立合同也應(yīng)當認定為無效，當時就引起了很多企業(yè)的反對，同樣是欺詐，企業(yè)欺詐合同就無效，員工欺詐合同卻有效，這是哪門子道理？實踐中恰恰相反，訂立勞動合同過程中往往是勞動者使用欺詐手段的居多，比如提供虛假文憑、編造工作經(jīng)歷、隱瞞與前單位仍存在勞動關(guān)系的事實等等，所以，立法機關(guān)在三審稿后就對該條款進行了修訂，刪除了“用人單位”四個字，讓用人單位和勞動者享受“同等待遇”。禁止要求員工提供擔(dān)保、禁止收取“風(fēng)險抵押金”對用人單位用工管理帶來的影響及應(yīng)對措施◆ 法律的禁止性規(guī)定勞動合同法規(guī)定，用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物，違反本法規(guī)定，以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動合同法第9條規(guī)定：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。勞動部辦公廳、國家經(jīng)貿(mào)委辦公廳對“關(guān)于用人單位要求在職職工繳納抵押性錢款或股金的做法應(yīng)否制止的請示”的復(fù)函中規(guī)定：“至于一些用人單位與職工建立勞動關(guān)系后，根據(jù)本單位經(jīng)營管理實際需要，按照職工本人自愿原則向職工收取“風(fēng)險抵押金”及要求職工全員入股等企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理行為，不屬上述規(guī)定調(diào)整范圍。勞動合同法施行后，國家是否會在勞動合同法實施細則中進一步明確，尚待觀望，但根據(jù)現(xiàn)有有效的規(guī)定，以下做法有一定參考價值，但不推薦使用。勞動部關(guān)于嚴禁用人單位錄用職工非法收費的通知 有些用人單位在錄用職工時非法向勞動者收取費用，把繳費作為錄用的前提條件，其名目有集資、風(fēng)險基金、培訓(xùn)費、抵押金、保證金等。勞動部辦公廳關(guān)于處理勞動爭議案件若干政策性問題的復(fù)函四、企業(yè)強制性要求職工繳納風(fēng)險金、股金等做法不符合國家的有關(guān)規(guī)定和國際通行的入股慣例。但是，用人單位不能以解除勞動關(guān)系等為由強制職工繳納風(fēng)險抵押金及要求職工入股（實行內(nèi)部經(jīng)營承包的企業(yè)經(jīng)營管理人員、實行公司制企業(yè)的董事會成員除外）。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。對現(xiàn)在尚未簽訂書面勞動合同的盡快補簽合同。廣東省勞動和社會保障廳《關(guān)于解除事實勞動關(guān)系應(yīng)否支付經(jīng)濟補償金問題的復(fù)函》(2002 年10 月16 日省勞動和社會保障廳勞社廳函〔 2002 〕561 號)中山市勞動和社會保障局：你局《關(guān)于解除事實勞動關(guān)系應(yīng)否發(fā)放經(jīng)濟補償金問題的請示》（中勞社〔 2002 〕89 號）收悉。勞動合同法降低了簽訂無固定期限勞動合同的門檻，規(guī)定了三種情況下只要勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同，用人單位就得無條件同意，不得拒絕。勞動者口頭要求訂立固定期限勞動合同，用人單位依勞動者的意思訂立，但履行一段時間后，勞動者反悔，要求用人單位支付兩倍工資，如果用人單位不能舉證系勞動者提出的訂立固定期限勞動合同，則面臨支付兩倍工資的風(fēng)險。該做法是違反法律規(guī)定的，在發(fā)生勞動爭議時往往會處于被動地位而導(dǎo)致敗訴。用人單位這樣做的目的往往是為了規(guī)避法律，在試用期使用廉價勞動力，方便解除勞動合同。用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同的限制在試用期內(nèi)，用人單位能否隨時解雇員工？試用期內(nèi)用人單位可解除勞動合同僅限于勞動者有下列情形之一：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作新安人才網(wǎng)培訓(xùn)中心任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；被依法追究刑事責(zé)任的。（2）用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同，也應(yīng)當事先將理由通知工會。用人單位違法約定試用期的法律責(zé)任《勞動合同法》第八十三條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。新安人才網(wǎng)培訓(xùn)中心3）試用期內(nèi)勞動者解除勞動合同是否需賠償用人單位的培訓(xùn)費用？無需賠償。注意這里的專項培訓(xùn)費用的適用范圍。第二，用人單位與勞動者約定的服務(wù)期較長的，用人單位應(yīng)當按照工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期間的勞動報酬。勞動者違反服務(wù)期約定的責(zé)任勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。勞動者的保密義務(wù)和競業(yè)限制用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。即勞動合同法以法律的形式確立了勞動合同違約金制度，明確了可設(shè)立違約金法定情形只有兩種：違反服務(wù)期約定和違反競業(yè)限制協(xié)議。（1）增加了用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責(zé)人，勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼等條款。（3）增加了工作時間和休息休假條款。為了做好與《職業(yè)病防治法》以上規(guī)定的銜接，促進該條款的落實，勞動合同法中增加了職業(yè)危害防護的必備條款。（2）取消了勞動合同終止的條件條款。未載明必備條款的需承擔(dān)什么法律責(zé)任？用人單位提供的勞動合同文本未載明勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責(zé)令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔(dān)賠償責(zé)任。新安人才網(wǎng)培訓(xùn)中心（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。（2）勞動合同被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應(yīng)當承擔(dān)賠償責(zé)任。支付令的主要特征有：（一）督促程序是一種訴前性質(zhì)的略式程序，具有非訴訟性和簡易，靈活的特點。（三）發(fā)出支付令和對支付令異議的期限性。支付令的效力（1）債務(wù)人應(yīng)當自收到支付令之日起十五日內(nèi)清償債務(wù)，或者向人民法院提出書面異議。債務(wù)人的口頭異議無效。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。用人單位經(jīng)上級主管部門批準或者根據(jù)市場變化決定轉(zhuǎn)產(chǎn)、調(diào)整生產(chǎn)任務(wù)或者生產(chǎn)經(jīng)營項目等。這種客觀原因的出現(xiàn)使得當事人原來在勞動合同中約定的權(quán)利義務(wù)的履行成為不必要或者不可能。②由于物價大幅度上升等客觀經(jīng)濟情況變化致使勞動合同的履行會花費太大代價而失去經(jīng)濟上的價值?！鞠嚓P(guān)法條】勞動部辦公廳關(guān)于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭議等有關(guān)問題的復(fù)函一、關(guān)于用人單位能否變更職工崗位問題。（2）提前通知解除勞動合同勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。（2）過失性辭退，無需支付經(jīng)濟補償勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。（3）程序要求：必須收集員工嚴重違紀的證據(jù)，且必須以書面形式通知員工，否則敗訴風(fēng)險極大，增加企業(yè)的用工成本。書面證據(jù)是最有力的證據(jù)，尤其是有違紀員工簽字的書面證據(jù)，應(yīng)盡收集和保留。新安人才網(wǎng)培訓(xùn)中心如何制作解雇書（解除勞動合同通知書）？司法實踐中很多企業(yè)在勞動爭議案件中敗訴往往是由于解雇書制作原因造成，如何制作一份有利于用人單位在應(yīng)訴時更好的舉證的解雇書？制作解雇書時有何技巧？（1）關(guān)于用詞：很多企業(yè)習(xí)慣用“開除”這詞，建議大家今后不要使用該說法，而盡量用勞動法的規(guī)范說法“解除勞動合同”或“解除勞動關(guān)系”。一旦打起官司來，法院只會審查企業(yè)的解雇理由是否成立，與解雇理由無關(guān)的違紀事實法官一概不管，如果解雇理由不能成立，按照勞動合同法的規(guī)定，將向員工支付相對于經(jīng)濟補償金2倍的賠償金。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。固定期限勞動合同終止，用人單位需支付經(jīng)濟補償，這是對勞動法的一個很大的突破。（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。新安人才網(wǎng)培訓(xùn)中心解除或者終止勞動關(guān)系必須書面送達員工，否則對員工不產(chǎn)生法律效力，如員工拒絕簽收時企業(yè)如何應(yīng)對，如何送達？解除和終止勞動關(guān)系必須出具書面通知且送達員工，否則，解除和終止勞動關(guān)系決定不生效，但是，實踐中很多情況是企業(yè)給員工出具書面通知時，員工卻拒不簽收，這時候很多企業(yè)束手無策，一方面法律要求企業(yè)必須證明已經(jīng)書面送達員工，一方面是員工不簽收，企業(yè)又沒辦法強迫員工簽收，怎么辦？應(yīng)對方法一：制作員工入職登記表時，增加一欄，內(nèi)容為：“公司有關(guān)書面文件、通知無法直接送達給本人時，本人確認本表中所填寫的家庭住址為郵寄送達地址。（3）未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位未繳納社會保險費或者繳納標準低于法定標準的，均為未依法為勞動者繳納社會保險費。注意：勞動者根據(jù)用人單位以上違法情形解除勞動合同的，應(yīng)當通知用人單位。非過失性辭退，用人單位需支付經(jīng)濟補償。用人單位裁減人員時，應(yīng)當優(yōu)先留用與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同和訂立無固定期限勞動合同的人員，以及家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)新安人才網(wǎng)培訓(xùn)中心 的老人或者未成年人的人員，如在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。注意：這里僅限于固定期限勞動合同的終止，勞動合同法沒有規(guī)定以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同終止需支付經(jīng)濟補償。法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。具體標準如下：新安人才網(wǎng)培訓(xùn)中心（1）年限計算標準：按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準，六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資的經(jīng)濟補償。（3）工資計算基數(shù)：根據(jù)《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》（勞部發(fā)〔1994〕481號）之規(guī)定，經(jīng)濟補償金的工資基數(shù)計算標準是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。（4）針對高工資收入者的計算封頂：勞動合同法規(guī)定，勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。實踐中有很多勞動者勞動合同解除或終止后往往一走了之，不履行工作交接的義務(wù)，這時候用人單位可暫不予支付經(jīng)濟補償。根據(jù)新法的規(guī)定，勞動者無法通過勞動仲裁或訴訟程序主張賠償金，必須通過勞動監(jiān)察程序主張權(quán)利。新安人才網(wǎng)培訓(xùn)中心十、勞動合同法四大過渡條款的操作與適用勞動合同法第九十七條規(guī)定：“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。過渡條款一：本法施行