【正文】 根據(jù)新法的規(guī)定，勞動者無法通過勞動仲裁或訴訟程序主張賠償金，必須通過勞動監(jiān)察程序主張權(quán)利。具體標準如下：新安人才網(wǎng)培訓中心（1）年限計算標準：按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準，六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資的經(jīng)濟補償。非過失性辭退，用人單位需支付經(jīng)濟補償。（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。新安人才網(wǎng)培訓中心如何制作解雇書（解除勞動合同通知書）？司法實踐中很多企業(yè)在勞動爭議案件中敗訴往往是由于解雇書制作原因造成，如何制作一份有利于用人單位在應訴時更好的舉證的解雇書？制作解雇書時有何技巧？（1）關(guān)于用詞：很多企業(yè)習慣用“開除”這詞，建議大家今后不要使用該說法，而盡量用勞動法的規(guī)范說法“解除勞動合同”或“解除勞動關(guān)系”。十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月?！鞠嚓P(guān)法條】勞動部辦公廳關(guān)于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭議等有關(guān)問題的復函一、關(guān)于用人單位能否變更職工崗位問題。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。支付令的主要特征有：（一）督促程序是一種訴前性質(zhì)的略式程序，具有非訴訟性和簡易，靈活的特點。（2）取消了勞動合同終止的條件條款。即勞動合同法以法律的形式確立了勞動合同違約金制度，明確了可設立違約金法定情形只有兩種：違反服務期約定和違反競業(yè)限制協(xié)議。第二，用人單位與勞動者約定的服務期較長的，用人單位應當按照工資調(diào)整機制提高勞動者在服務期間的勞動報酬。（2）用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同，也應當事先將理由通知工會。勞動者口頭要求訂立固定期限勞動合同，用人單位依勞動者的意思訂立，但履行一段時間后，勞動者反悔，要求用人單位支付兩倍工資，如果用人單位不能舉證系勞動者提出的訂立固定期限勞動合同，則面臨支付兩倍工資的風險。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。勞動合同法施行后，國家是否會在勞動合同法實施細則中進一步明確，尚待觀望，但根據(jù)現(xiàn)有有效的規(guī)定，以下做法有一定參考價值，但不推薦使用。勞動合同法草案和草案二審稿都只規(guī)定用人單位以欺詐、脅迫的手段訂立的勞動合同無效，排除了勞動者以欺詐手段訂立合同也應當認定為無效，當時就引起了很多企業(yè)的反對，同樣是欺詐，企業(yè)欺詐合同就無效，員工欺詐合同卻有效，這是哪門子道理？實踐中恰恰相反，訂立勞動合同過程中往往是勞動者使用欺詐手段的居多，比如提供虛假文憑、編造工作經(jīng)歷、隱瞞與前單位仍存在勞動關(guān)系的事實等等，所以，立法機關(guān)在三審稿后就對該條款進行了修訂，刪除了“用人單位”四個字，讓用人單位和勞動者享受“同等待遇”。因此，考慮組建職工代表大會、工會。執(zhí)行勞動合同的簽訂，這對企業(yè)和員工雙方都有了保障，由此建立約束機制和誠信體系，從而確保企業(yè)在每個不同的時間段可以預測和提前準備人才。由于多種原因，需要對老員工進行不斷培訓。作為一名人力資源部的經(jīng)理，我覺得除了要善于利用各種正式的招聘方法之外，還要善于利用各種獲得人才的機會，從而提高招聘的效率和質(zhì)量。從招什么職位(職位名稱和職責)和給予什么福利待遇、招聘渠道的選擇、招聘信息的發(fā)布、如何篩選簡歷，到如何筆試和面試、如何發(fā)布中選通知、如何辦理招聘錄用手續(xù)等，一一明確自己是怎么做的，讓高師報名審核專員一看你們的自述，就知道你們在這些方面比較專業(yè)，有熟練的操作經(jīng)驗。并免費向著名企事業(yè)單位推薦工作。三、培訓內(nèi)容、教材、師資：國際戰(zhàn)略人力資源管理、職位分析、國際人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、人員素質(zhì)測評、薪酬福利、績效考核、勞動關(guān)系與法律法規(guī)、職業(yè)道德等。而據(jù)了解，國內(nèi)對高級人力資源管理人才的需求在每年3萬人以上，高級人力資源經(jīng)理成為大型企、事業(yè)單位重點爭奪的人才。三）具有本科學歷，從事本職業(yè)工作9年以上?？梢园炎约涸?jīng)在人力資源部給公司做過的各個部門的定崗定編的規(guī)劃的事情進行闡述一下，公司各個部門現(xiàn)有的崗位設置情況是怎么樣的，各個崗位的人員配置情況如何，隨著公司的發(fā)展壯大，今后幾年該怎么發(fā)展，這其中的過程是如何，通過什么方法編制的，綜合說明一下。銷售服務行業(yè)，不可能提供很高的工資和福利，我在招聘時側(cè)重提供職位的穩(wěn)定性，靠公司品牌的效應來吸引人才。新員工加盟。所以我們還是重視失能性離職。切記：違反勞動合同法的條款要全部進行修訂，如果在2008年1新安人才網(wǎng)培訓中心月1日后還在使用老版本的制度，將給用人單位帶來很大的風險，勞動合同法規(guī)定用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的，勞動者可以解除合同，用人單位需支付經(jīng)濟補償，這和以往的法律相比對規(guī)章制度的合法性要求嚴格了許多。關(guān)于用人單位與勞動者告知義務的新規(guī)定以及對勞動合同效力的影響 ◆ 用人單位和勞動者的告知義務（知情權(quán)）用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應當如實說明。但是，用人單位不能以解除勞動關(guān)系等為由強制職工繳納風險抵押金及要求職工入股（實行內(nèi)部經(jīng)營承包的企業(yè)經(jīng)營管理人員、實行公司制企業(yè)新安人才網(wǎng)培訓中心 的董事會成員除外）。否則，由此引發(fā)的勞動爭議，按照《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》規(guī)定處理?？珊炗啛o固定期限勞動合同的幾種情形新安人才網(wǎng)培訓中心（1）雙方協(xié)商一致同意簽訂（實踐中較少）；（2）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（3）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的，即滿足“雙十“條件；（4）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。按照國家規(guī)定，用人單位必須按照本單位工資總額的一定比例提取培訓費用，用于對勞動者的職業(yè)培訓，這部分培訓費用的使用不能作為與勞動者約定服務期的條件。在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過二年。二是取消了部分必備條款。八、勞動合同履行和變更操作實務及應對技巧 ◆ 應對支付令的實務操作勞動合同法規(guī)定用人單位拖欠或者未足額發(fā)放勞動報酬的，勞動者可以向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿痪懿粓?zhí)行支付令的，由人民法院依法強制執(zhí)行。用人單位接到支付令如何應對（1）拖欠屬實的，可在支付期限內(nèi)（15日內(nèi)）支付，避免進入強制執(zhí)行程序；（2）提出書面異議：依照民事訴訟法的規(guī)定，債務人在法定期間提出書面異議的，人民法院無須審查異議是否有理由，應當直接裁定終結(jié)督促程序，支付令自行失效。這是民法的情勢變更原則在勞動合同履行中的運用。（3）非過失辭退，需提前30天或支付代通知金。（5）收集證據(jù)的方法：1）建立日常書面行文制度和檔案保管制度；2）對于“大錯不犯，小錯不斷”的員工的違紀行為，應注意平時記錄在案。（二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；特別注意：達到退休年齡勞動合同不一定終止，開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇才可終止。新安人才網(wǎng)培訓中心（7）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。這是勞動合同法的一個兜底條款，避免遺漏了其它法律法規(guī)中的有關(guān)規(guī)定，同時也為今后法律法規(guī)制定相應規(guī)定預留接口。勞動合同法對經(jīng)濟補償?shù)闹Ц稌r間作出規(guī)定，一定程度上保障了用人單位的利益，司法實踐中這種案例也不少，勞動者不履行工作交接義務，但要求用人單位支付經(jīng)濟補償，按照以往的司法實踐，支付經(jīng)濟補償和履行工作交接是兩個不同的法律關(guān)系，用人單位不能因勞動者未履行工作交接而拒絕支付經(jīng)濟補償金，因此常常導致勞動仲裁機構(gòu)或法院判令用人單位支付了經(jīng)濟補償金，但勞動者最終也沒有履行工作交接的義務。注意這里是賠償金而非經(jīng)濟補償金，如果用人單位拒不支付的，勞動者也無法主張百分之五十以上百分之一百以下的標準的加付賠償金。在新法下，此兩種情形經(jīng)濟補償已經(jīng)沒有12個月的限制了。勞動合同法第41條之規(guī)定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（1）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；（2）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；（3）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（4）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。特別提醒：簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同，合同終止用人單位無需支付經(jīng)濟補償金，終止非全日制用工用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償。（2）應當正確填寫解雇書：解雇書的正確填寫非常非常重要。裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。九、勞動合同解除和終止操作實務及應對技巧勞動者可解除勞動合同的情形（1）協(xié)商一致解除勞動合同勞動者首先提出的，用人單位可不支付經(jīng)濟補償。（2）用人單位方面的原因。督促程序僅適用于債權(quán)人請求給付金錢和有價證券的案件，這類案件不存在交叉的權(quán)利義務爭議。原因是為了防止用人單位濫用違約責任條款。與勞動法規(guī)定的勞動合同必備條款的變化勞動合同法規(guī)定的勞動合同必備條款與勞動法的規(guī)定相比，有較大變化： 一是增加了部分必備條款。如勞動者不愿意續(xù)訂勞動合同或變更勞動合同的，應當向用人單位承擔違約責任，但違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。（3）用人單位需制作《解除勞動合同通知書》送達給勞動者，同時向勞動者出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。這種口頭或者以其它形式約定的試用期滿后，用人單位認為該勞動者試用合格，就簽訂正式勞動合同，如果用人單位認為不符合錄用條件，就解除勞動關(guān)系?！緫獙Σ呗浴扛镄掠霉び^念，建立先訂合同后用工的習慣，最遲必須在一個月內(nèi)訂立合同；勞動合同終止后，勞動者仍在用人單位繼續(xù)工作的，拋棄雙方可隨時終止勞動合同的觀念，也應當在一個月內(nèi)訂立合同；勞動者拒不簽訂勞動合同的，保留相關(guān)證據(jù)，比如向勞動者送達簽訂合同通知書證據(jù)等?！鞠嚓P(guān)法條】勞動合同法第九條 用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。◆ 勞動者聲明：本人保證提供的學歷證明、資格證明、工作經(jīng)歷等資料真實，如有虛假，公司可立即解除勞動合同，并不予經(jīng)濟補償。司法實踐中勞動者往往以其不知道規(guī)章制度的內(nèi)容為由主張規(guī)章制度未公示，用人單位也往往無法提供已經(jīng)公示的證據(jù)，很多企業(yè)本應該勝訴的案件最終敗訴問題往往就出在這里，員工的違紀行為本已經(jīng)達到了規(guī)章制度中規(guī)定的解除勞動合同條件，但是員工稱不知道有這個制度，公司也無法證明曾向員工公示的證據(jù)，最終導致案件敗訴。第三篇：2011高級人力資源管理師 培訓資料新安人才網(wǎng)培訓中心用人單位勞動合同法操作實務精解一、規(guī)章制度相關(guān)操作實務及應對技巧規(guī)章制度制定風險分析與應對措施規(guī)章制度是用人單位的內(nèi)部“法律”，貫穿于用人單位的整個用工過程，是用人單位行使管理權(quán)、合同解除權(quán)的重要依據(jù)。在作培訓需求分析時，確定需要培訓哪些知識與技能，根據(jù)以往的經(jīng)驗，對這些知識與技能培訓作出日程安排，看大致需要多少時間，以及培訓真正見效所需的時間，從而推斷培訓提前期的長短，根據(jù)何時需用這些知識與技能及提前期，最終確定培訓日期。參加一些HR的沙龍或者通過朋友建立一個自己的人際關(guān)系網(wǎng)，了解同行業(yè)其他品牌的人員信息，為公司銷售人才的儲備做好工作。在績效管理方面，可以從如何設計關(guān)鍵業(yè)績考核指標(KPI)和量化的考核標準、考評的方式、考評的周期、考評流程、考評結(jié)果分級和考評結(jié)果應用等整個績效管理體系進行闡述。含（培訓費、認證費、鑒定費、證書工本費）三）注冊國際高級人力資源管理師：8800元。全國免費電話：400 651 5551 直播電話：07318357 0777（兼?zhèn)髡妫┮苿与娫挘?**劉老師*** 曾老師報名： 2372258831055667314Human resources management teacher人力資源管理師四、培訓、考試時間安排第十二期（長沙班）10月2325日第十三期（全省班）11月下旬五、國家證書介紹經(jīng)本中心培訓合格后頒發(fā)省勞動和社會保障廳職業(yè)技能鑒定中心核發(fā)的國家職業(yè)培訓證書，并組織參加試點考試，理論、實操、綜合評審三科成績均合格者頒發(fā)國家勞動和社會保障部《中華人民共和國職業(yè)資格證書》，以此作為就業(yè)、上崗、晉級、加薪唯一的職業(yè)資格證明。注冊師項目運行四年多來，已經(jīng)培訓學員18000多人，該項目已經(jīng)成長為國內(nèi)權(quán)威、倍受客戶推崇的實用人力資源培訓機構(gòu)，是中國高端人力資源培訓的領(lǐng)跑者。均可參加國家人力資源管理師職業(yè)資格報名。如果是管理咨詢公司的一些專業(yè)的咨詢師，則可以在某些具有專家水平的領(lǐng)域進行闡述，這樣也比較容易通過高師的報名審核。一、招聘與人員配置招聘就是企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源和工作分析的需求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。尤其對于外商投資企業(yè)來說，更要重視人才的培訓。目前對于企業(yè)的銷售人員流失嚴重的現(xiàn)象，離職一般分為非自愿離職和自愿離職，在我們零售服務業(yè)更多是自愿離職，這給公司帶來很大的