【正文】 退，需提前30天或支付代通知金。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。這是民法的情勢變更原則在勞動合同履行中的運用。（3）勞動者方面的原因。用人單位接到支付令如何應(yīng)對（1）拖欠屬實的，可在支付期限內(nèi)（15日內(nèi)）支付，避免進(jìn)入強(qiáng)制執(zhí)行程序；（2）提出書面異議：依照民事訴訟法的規(guī)定，債務(wù)人在法定期間提出書面異議的，人民法院無須審查異議是否有理由，應(yīng)當(dāng)直接裁定終結(jié)督促程序，支付令自行失效。債權(quán)人提出的債務(wù)關(guān)系明確、合法的支付令申請，人民法院應(yīng)在受理之日起15日內(nèi)向債務(wù)人發(fā)出支付令，債務(wù)人應(yīng)在15日內(nèi)向人民法院提出書面異議，超過法定期限提出的異議無效。八、勞動合同履行和變更操作實務(wù)及應(yīng)對技巧 ◆ 應(yīng)對支付令的實務(wù)操作勞動合同法規(guī)定用人單位拖欠或者未足額發(fā)放勞動報酬的，勞動者可以向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?；拒不?zhí)行支付令的，由人民法院依法強(qiáng)制執(zhí)行。因此，用人單位應(yīng)當(dāng)在過渡期內(nèi)制作好符合勞動合同法規(guī)定的勞動合同。二是取消了部分必備條款。原因是這些內(nèi)容是勞動關(guān)系雙方主體的基本情況，應(yīng)當(dāng)在勞動合同中明確。在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。按照國家規(guī)定，用人單位必須按照本單位工資總額的一定比例提取培訓(xùn)費用，用于對勞動者的職業(yè)培訓(xùn)，這部分培訓(xùn)費用的使用不能作為與勞動者約定服務(wù)期的條件。用人單位違法約定試用期的情形一般有以下幾種：1）用人單位約定的試用期超過法律規(guī)定的最長期限 2）同一用人單位與勞動者約定兩次以上的試用期。勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。勞動部在《關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問題的意見》第十八條規(guī)定，勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應(yīng)包括在勞動合同期限內(nèi)?？珊炗啛o固定期限勞動合同的幾種情形新安人才網(wǎng)培訓(xùn)中心（1）雙方協(xié)商一致同意簽訂（實踐中較少）；（2）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（3）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的，即滿足“雙十“條件；（4）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。新安人才網(wǎng)培訓(xùn)中心【相關(guān)法條】關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知（勞社部發(fā)〔2005〕12號）三、用人單位招用勞動者符合第一條規(guī)定的情形的，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者補(bǔ)簽勞動合同，勞動合同期限由雙方協(xié)商確定。否則，由此引發(fā)的勞動爭議，按照《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》規(guī)定處理。更為嚴(yán)重的是，個別用人單位根本沒有新的工作崗位，而把錄用職工僅僅作為籌集資金的渠道，被錄用的職工長期不能上班，嚴(yán)重?fù)p害了這部分勞動者的合法權(quán)益。但是，用人單位不能以解除勞動關(guān)系等為由強(qiáng)制職工繳納風(fēng)險抵押金及要求職工入股（實行內(nèi)部經(jīng)營承包的企業(yè)經(jīng)營管理人員、實行公司制企業(yè)新安人才網(wǎng)培訓(xùn)中心 的董事會成員除外）?！?對用人單位的影響用人單位為了保護(hù)自身的利益，在招聘員工時，要求重要崗位（如財務(wù)人員）、或者是說掌握了用人單位財產(chǎn)的勞動者（如司機(jī)）提供擔(dān)?；蝻L(fēng)險抵押金是實踐新安人才網(wǎng)培訓(xùn)中心中的通常做法，勞動合同法規(guī)定用人單位招用勞動者不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物，不可避免的對企業(yè)財產(chǎn)安全帶來一定影響，這令很多企業(yè)不安，也是企業(yè)最關(guān)注的一個問題之一。關(guān)于用人單位與勞動者告知義務(wù)的新規(guī)定以及對勞動合同效力的影響 ◆ 用人單位和勞動者的告知義務(wù)（知情權(quán)）用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。二、勞動者入職管理操作實務(wù)及應(yīng)對技巧入職審查的導(dǎo)入和適用實踐中用人單位招聘過程的簡單化、形式化，不注重入職審查，加上勞動合同法對雙重勞動關(guān)系的間接承認(rèn)，輕視入職審查將對用人單位用工帶來很大風(fēng)險。切記：違反勞動合同法的條款要全部進(jìn)行修訂，如果在2008年1新安人才網(wǎng)培訓(xùn)中心月1日后還在使用老版本的制度，將給用人單位帶來很大的風(fēng)險，勞動合同法規(guī)定用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的，勞動者可以解除合同，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，這和以往的法律相比對規(guī)章制度的合法性要求嚴(yán)格了許多?！秳趧雍贤ā返谒臈l對規(guī)章制度以大篇幅進(jìn)行規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。所以我們還是重視失能性離職。從而建立公司的績效體系，結(jié)合公司特點有效發(fā)揮績效考核的作用，達(dá)到激勵員工創(chuàng)造一個“責(zé)任、高效、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新”的氣氛：建立從公司到銷售部門到員工的各級考核細(xì)則，由銷售部門負(fù)責(zé)制定考核方案，訂立銷售目標(biāo)計劃，完成目標(biāo)采取實行獎勵激勵制度。新員工加盟。對于公司需要的高層管理或技術(shù)人員，可以通過高級的獵頭公司，找到合適人員。銷售服務(wù)行業(yè)，不可能提供很高的工資和福利，我在招聘時側(cè)重提供職位的穩(wěn)定性，靠公司品牌的效應(yīng)來吸引人才。在組織文化、變革與發(fā)展方面，可以從公司是如何變革的，在變革中碰到什么阻力，如何克服這些阻力等主要方面進(jìn)行闡述?？梢园炎约涸?jīng)在人力資源部給公司做過的各個部門的定崗定編的規(guī)劃的事情進(jìn)行闡述一下，公司各個部門現(xiàn)有的崗位設(shè)置情況是怎么樣的，各個崗位的人員配置情況如何，隨著公司的發(fā)展壯大，今后幾年該怎么發(fā)展，這其中的過程是如何，通過什么方法編制的，綜合說明一下。（三）近期免冠1寸照片2張，2寸照片2張。六、國際證書簡介三）具有本科學(xué)歷，從事本職業(yè)工作9年以上。”據(jù)此，勞動和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心《關(guān)于同意開展高級人力資源管理師試驗性鑒定工作的復(fù)函〔勞社鑒函（2006）30號〕》文件的要求，及 勞社發(fā)[2003]192號文件，該文件規(guī)定，從2005年1月1日起，人力資源管理、營銷、秘書等9個職業(yè)嚴(yán)格實行持證上崗制度，并定期組織專項檢查。而據(jù)了解，國內(nèi)對高級人力資源管理人才的需求在每年3萬人以上，高級人力資源經(jīng)理成為大型企、事業(yè)單位重點爭奪的人才。為此特開展國際、國內(nèi)高級人力資源管理師權(quán)威結(jié)合鑒定。三、培訓(xùn)內(nèi)容、教材、師資：國際戰(zhàn)略人力資源管理、職位分析、國際人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、人員素質(zhì)測評、薪酬福利、績效考核、勞動關(guān)系與法律法規(guī)、職業(yè)道德等。免費發(fā)展成為國際認(rèn)證協(xié)會會員。并免費向著名企事業(yè)單位推薦工作。這種個人人力資源管理專業(yè)能力自述，是以書面形式對自己的人力資源管理專業(yè)能力進(jìn)行表述，專業(yè)能力包括以下七個領(lǐng)域：人力資源規(guī)劃招聘與配置培訓(xùn)與開發(fā)績效管理薪酬福利管理勞動關(guān)系管理組織文化、組織變革與發(fā)展而論文的內(nèi)容是必須涵蓋以下三點內(nèi)容之一：在七個領(lǐng)域中的四個領(lǐng)域具有熟練的操作經(jīng)驗；在七個領(lǐng)域之一具有專家水平，并對其他兩個以上領(lǐng)域具有熟練的操作經(jīng)驗；在七個領(lǐng)域中的兩個領(lǐng)域具有專家水平。從招什么職位(職位名稱和職責(zé))和給予什么福利待遇、招聘渠道的選擇、招聘信息的發(fā)布、如何篩選簡歷，到如何筆試和面試、如何發(fā)布中選通知、如何辦理招聘錄用手續(xù)等，一一明確自己是怎么做的，讓高師報名審核專員一看你們的自述，就知道你們在這些方面比較專業(yè)，有熟練的操作經(jīng)驗。隨著企業(yè)經(jīng)營發(fā)展，管理理念的不斷創(chuàng)新，新的人力資源管理模式、概念、知識、結(jié)構(gòu)也隨之引入到企業(yè)，對于企業(yè)的人才管理、建設(shè)等都起到重大作用。作為一名人力資源部的經(jīng)理，我覺得除了要善于利用各種正式的招聘方法之外，還要善于利用各種獲得人才的機(jī)會，從而提高招聘的效率和質(zhì)量。員工是企業(yè)的核心，是一個企業(yè)賴以生存和發(fā)展的最重要的因素，而企業(yè)核心竟?fàn)幜χ凶畈荒茏寗e人模仿和學(xué)習(xí)的部分，是人力資源和企業(yè)文化的優(yōu)勢，而人力資源和企業(yè)文化的優(yōu)勢卻是靠員工培訓(xùn)和開發(fā)來獲取和保持。由于多種原因，需要對老員工進(jìn)行不斷培訓(xùn)。在每月的考核和評估結(jié)束后，根據(jù)反饋結(jié)果對考核目標(biāo)、銷售產(chǎn)品類別進(jìn)行不斷分析和改善貨品陳列。執(zhí)行勞動合同的簽訂，這對企業(yè)和員工雙方都有了保障，由此建立約束機(jī)制和誠信體系，從而確保企業(yè)在每個不同的時間段可以預(yù)測和提前準(zhǔn)備人才?！撅L(fēng)險分析】◆ 不合法的規(guī)章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動爭議案件的依據(jù)。因此，考慮組建職工代表大會、工會。第九十一條規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。勞動合同法草案和草案二審稿都只規(guī)定用人單位以欺詐、脅迫的手段訂立的勞動合同無效，排除了勞動者以欺詐手段訂立合同也應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為無效，當(dāng)時就引起了很多企業(yè)的反對，同樣是欺詐，企業(yè)欺詐合同就無效，員工欺詐合同卻有效，這是哪門子道理？實踐中恰恰相反，訂立勞動合同過程中往往是勞動者使用欺詐手段的居多，比如提供虛假文憑、編造工作經(jīng)歷、隱瞞與前單位仍存在勞動關(guān)系的事實等等，所以，立法機(jī)關(guān)在三審稿后就對該條款進(jìn)行了修訂，刪除了“用人單位”四個字，讓用人單位和勞動者享受“同等待遇”。勞動合同法第9條規(guī)定：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。勞動合同法施行后，國家是否會在勞動合同法實施細(xì)則中進(jìn)一步明確，尚待觀望，但根據(jù)現(xiàn)有有效的規(guī)定，以下做法有一定參考價值，但不推薦使用。勞動部辦公廳關(guān)于處理勞動爭議案件若干政策性問題的復(fù)函四、企業(yè)強(qiáng)制性要求職工繳納風(fēng)險金、股金等做法不符合國家的有關(guān)規(guī)定和國際通行的入股慣例。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。廣東省勞動和社會保障廳《關(guān)于解除事實勞動關(guān)系應(yīng)否支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題的復(fù)函》(2002 年10 月16 日省勞動和社會保障廳勞社廳函〔 2002 〕561 號)中山市勞動和社會保障局：你局《關(guān)于解除事實勞動關(guān)系應(yīng)否發(fā)放經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題的請示》（中勞社〔 2002 〕89 號）收悉。勞動者口頭要求訂立固定期限勞動合同，用人單位依勞動者的意思訂立，但履行一段時間后，勞動者反悔，要求用人單位支付兩倍工資，如果用人單位不能舉證系勞動者提出的訂立固定期限勞動合同，則面臨支付兩倍工資的風(fēng)險。用人單位這樣做的目的往往是為了規(guī)避法律，在試用期使用廉價勞動力，方便解除勞動合同。（2）用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同，也應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。新安人才網(wǎng)培訓(xùn)中心3）試用期內(nèi)勞動者解除勞動合同是否需賠償用人單位的培訓(xùn)費用？無需賠償。第二，用人單位與勞動者約定的服務(wù)期較長的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照工資調(diào)整機(jī)制提高勞動者在服務(wù)期間的勞動報酬。勞動者的保密義務(wù)和競業(yè)限制用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。即勞動合同法以法律的形式確立了勞動合同違約金制度，明確了可設(shè)立違約金法定情形只有兩種：違反服務(wù)期約定和違反競業(yè)限制協(xié)議。（3）增加了工作時間和休息休假條款。（2）取消了勞動合同終止的條件條款。新安人才網(wǎng)培訓(xùn)中心（三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。支付令的主要特征有：（一）督促程序是一種訴前性質(zhì)的略式程序，具有非訴訟性和簡易，靈活的特點。支付令的效力（1）債務(wù)人應(yīng)當(dāng)自收到支付令之日起十五日內(nèi)清償債務(wù)，或者向人民法院提出書面異議。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。這種客觀原因的出現(xiàn)使得當(dāng)事人原來在勞動合同中約定的權(quán)利義務(wù)的履行成為不必要或者不可能?！鞠嚓P(guān)法條】勞動部辦公廳關(guān)于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭議等有關(guān)問題的復(fù)函一、關(guān)于用人單位能否變更職工崗位問題。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。（3）程序要求：必須收集員工嚴(yán)重違紀(jì)的證據(jù)，且必須以書面形式通知員工，否則敗訴風(fēng)險極大，增加企業(yè)的用工成本。新安人才網(wǎng)培訓(xùn)中心如何制作解雇書（解除勞動合同通知書）？司法實踐中很多企業(yè)在勞動爭議案件中敗訴往往是由于解雇書制作原因造成，如何制作一份有利于用人單位在應(yīng)訴時更好的舉證的解雇書？制作解雇書時有何技巧？（1）關(guān)于用詞：很多企業(yè)習(xí)慣用“開除”這詞，建議大家今后不要使用該說法，而盡量用勞動法的規(guī)范說法“解除勞動合同”或“解除勞動關(guān)系”。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。（3）未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位未繳納社會保險費或者繳納標(biāo)準(zhǔn)低于法定標(biāo)準(zhǔn)的，均為未依法為勞動者繳納社會保險費。非過失性辭退，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。注意：這里僅限于固定期限勞動合同的終止，勞動合同法沒有規(guī)定以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同終止需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。具體標(biāo)準(zhǔn)如下：新安人才網(wǎng)培訓(xùn)中心（1）年限計算標(biāo)準(zhǔn)：按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)，六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（4）針對高工資收入者的計算封頂：勞動合同法規(guī)定，勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。根據(jù)新法的規(guī)定，勞動者無法通過勞動仲裁或訴訟程序主張賠償金，必須通過勞動監(jiān)察程序主張權(quán)利。過渡條款一：本法施行