【正文】 材料高級人力資源管理師自述材料針對國家勞動和社會保障部人力資源管理專業(yè)國家職業(yè)資格高級人力資源管理師考試很多學員在填寫資料時碰到的不知道如何對自己的人力資源管理專業(yè)能力進行自述的情況，筆者在這里告訴廣大的HR朋友們如何撰寫專業(yè)能力自述論文并提供一份樣板給大家，希望對大家有所幫助。在招聘與配置方面，學員朋友們可以拿其中一個模塊進行闡述，比如說招聘。整體來說，在七個領域的其中四個領域的實際操作經(jīng)驗的闡述中，主要講講自己如何操作的過程，采取了什么方法，在操作中解決了什么問題，取得了什么效果，闡述中注意前后的邏輯和流程，讓高師報名審核者一看就知道自己的專業(yè)能力。一般我會研究公司的組織發(fā)展戰(zhàn)略，制定公司人員配置計劃，做好人力資源的規(guī)劃。二、培訓與開發(fā)員工是企業(yè)的血液，他或者使你的事業(yè)轟轟烈烈，或者使你碌碌無為。大多數(shù)新員工都要通過培訓熟悉企業(yè)的工作程序和行為標準，既使新員工進入企業(yè)已擁有了優(yōu)異的工作技能，他們也必須了解企業(yè)運作中的一些差別，很少有員工剛進入企業(yè)就掌握了組織需要的一切技能。建立考核溝通制度，由銷售部門在每月考核結束時進行考核溝通。對于企業(yè)來說，人才流動比率過高或者不流動都會妨礙企業(yè)的發(fā)展，因此要將離職率控制在一個比較適當?shù)乃缴希@樣就能夠使企業(yè)不斷保持新陳代謝、換新血，又不會對企業(yè)產生太大的負面影響。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者?！?勞動合同法施行后，規(guī)章制度的制定、修改履行法定程序?！秳趧雍贤ā返诎藯l規(guī)定，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。我們注意到這里企業(yè)的告知內容是比較廣泛的，基本上涵蓋了勞動關系的全部內容，而勞動者的告知義務相對少很多，只限于與勞動合同直接相關的基本情況，新安人才網(wǎng)培訓中心實踐中不外乎就是年齡、家庭住址、教育背景、學歷、工作經(jīng)歷、是否與前單位解除合同等，而對于與勞動合同沒有直接關系的情況，勞動者可以不回答。◆ 對現(xiàn)有關于禁止擔保、禁止收取風險抵押金規(guī)定的分析（1）關于要求勞動者提供“人保”是否有效深圳的企業(yè)習慣于要求員工提供“深戶擔?！?，實際上這種要求勞動者提供“人保”是得不到法律的支持的，最高人民法院公布了一個案例《中國工商銀行哈爾濱市和平支行訴高延民擔保合同糾紛案》中認為此種擔保不符合民法通則和擔保法的規(guī)定，以判例的形式宣告了要求勞動者提供人的擔保是無效的。否則，由此引發(fā)的勞動爭議，按照《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》規(guī)定處理。這種在錄用職工中非法收費的行為必須予以糾正。最高人民法院公布案例《中國工商銀行哈爾濱市和平支行訴高延民擔保合同糾紛案》（略）三、訂立勞動合同的形式和期限操作實務及應對技巧 ◆ 訂立勞動合同的形式、期限及法律后果為了破解實踐中事實勞動關系的泛濫和用人單位不簽合同的頑疾，勞動合同法強調勞動合同的書面化，不管訂立、變更、解除、終止一律采取書面形式。協(xié)商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關系，但對符合簽訂無固定期限勞動合同條件的勞動者，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當訂立。（5）特殊情形：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！秳趧雍贤ā返谑艞l第四款規(guī)定：試用期包含在勞動合同期限內。除上述情形外，用人單位不得在試用期內解除勞動合同。3）用人單位在以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者期限不滿三個月的勞動合同中約定試用期。專項培訓費用的范圍包括哪些？ 一般可包括培訓費、差旅費、住宿費等服務期的年限勞動合同法未對服務期的年限做出具體規(guī)定。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。補償金和違約金如何約定？特別提醒：法律沒有規(guī)定競業(yè)限制補償金的標準，可由合同雙方進行約定，但需注意合理性的問題；也沒有規(guī)定支付競業(yè)限制補償和履行競業(yè)限制義務的先后順序，這也可由雙方約定。（2）增加了工作地點條款。（1）取消了勞動紀律條款。在必備條款外，還應當約定一些什么條款更有利于保護用人單位的利益？（1）試用期、培訓、保密、競業(yè)限制、違約金條款、離職工作交接條款；（2）約定規(guī)章制度已經(jīng)向勞動者公示的條款；（3）約定解除或終止勞動合同書面通知的送達條款；（4）可約定因勞動者不能勝任工作被調整工作崗位的，工資會按照調整的崗位適當?shù)恼{整，崗變薪變條款。用人單位收到法院的支付令應當如何應對？了解支付令支付令，即督促程序。（四）支付令的強制性。（3）提出異議的技巧：不能提諸如我公司目前經(jīng)濟困難、或者要求分期付款等異議，應當對支付的數(shù)額或者支付的理由提出異議，更不能提出口頭異議。如勞動者的身體健康狀況發(fā)生變化、勞動能力部分喪失、所在崗位與其職業(yè)技能不相適應、職業(yè)技能提高了一定等級等，造成原勞動合同不能履行或者如果繼續(xù)履行原合同規(guī)定的義務對勞動者明顯不公平。勞動者不能勝任工作，調整其工作崗位需變更勞動合同嗎？根據(jù)法律的規(guī)定，勞動者不能勝任工作的，用人單位可以適當?shù)恼{整其工作崗位，這種情形下崗位的變更可不經(jīng)勞動者同意，屬于用人單位的用工自主權。注意這里勞動者解除勞動合同用人單位是不能附加條件的，通知期滿后，即使用人單位不批準勞動者也可以離職。有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；必須注意醫(yī)療期的期限，關于醫(yī)療期：(一)實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月，五年以上的為六個月。如何解雇嚴重違紀員工？（1）解雇依據(jù)：嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（2）關于“嚴重違反”以及“重大損害”的標準問題：新安人才網(wǎng)培訓中心法律上并無明確的規(guī)定，因此，企業(yè)規(guī)章制度中應當對這兩個概念進行量化，比如，合同期內累計5次違反規(guī)章制度或勞動紀律的視為嚴重違紀，嚴重失職，營私舞弊導致經(jīng)濟損失10000元以上的，以利于解雇員工時有充分依據(jù)。每次違紀時，企業(yè)都作出相應的書面處理材料，要求員工簽字。用人單位解除勞動合同的限制勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產的；此情形勞動合同終止用人單位需支付經(jīng)濟補償。1用人單位需支付經(jīng)濟補償?shù)姆ǘㄇ樾蝿趧诱弑黄冉獬齽趧雍贤?，用人單位需支付?jīng)濟補償根據(jù)勞動合同法第38條之規(guī)定，勞動者被迫解除勞動合同有如下情形：（1）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；比如強行給員工“放假”、“停工”，可視為未按照勞動合同約定提供勞動條件。協(xié)商解除勞動合同的，用人單位需支付經(jīng)濟補償。勞動合同法規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的，需支付經(jīng)濟補償。1經(jīng)濟補償?shù)挠嬎銟藴蕜趧雍贤ǖ?7條規(guī)定：經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。勞動合同法簡化了工資的計算標準，規(guī)定工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。1用人單位不按規(guī)定支付經(jīng)濟補償?shù)?，是否需支付額外經(jīng)濟補償金？《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》（勞部發(fā)〔1994〕481號）第10條規(guī)定：用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)?，除全額發(fā)給經(jīng)濟補償金外，還須按該經(jīng)濟補償金數(shù)額的百分之五十支付額外經(jīng)濟補償金。本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應當支付經(jīng)濟補償?shù)?，?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模凑债敃r有關規(guī)定執(zhí)行”。依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金即依照經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。1經(jīng)濟補償?shù)闹Ц稌r間新安人才網(wǎng)培訓中心《勞動合同法》第50條第二款規(guī)定：勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。（2）不再限定補償年限：根據(jù)《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》（勞部發(fā)〔1994〕481號）之規(guī)定，經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，經(jīng)濟補償金最多不超過十二個月；勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，經(jīng)濟補償金最多不超過十二個月。根據(jù)勞動合同法第44條第四項、第五項規(guī)定，特殊情形下勞動合同終止是指：（1）用人單位被依法宣告破產導致勞動合同終止的；（2）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散導致勞動合同終止的。用人單位依法裁員，需支付經(jīng)濟補償。（5）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；主要是用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；用人單位違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；（二）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；（三）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（四）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（五）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。違反解除勞動合同的法律后果用人單位違法解除勞動合同的，如果勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當支付賠償金，賠償金的標準為經(jīng)濟補償金的2倍。如果沒有按照上述程序處理，極有可能被法院判定為違法解雇行為，需支付員工經(jīng)濟補償金。如何收集員工違紀證據(jù)呢？因為現(xiàn)實生活中此類案件情況千差萬別，因此違紀證據(jù)也各不相同，不可能公式般的套用。（4）裁員有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；（二）生產經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；（三）企業(yè)轉產、重大技術革新或者經(jīng)營方式調整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。用人單位可解除勞動合同的情形（1）協(xié)商一致解除勞動合同。對于因勞動者崗位變更引起的爭議應依據(jù)上述規(guī)定精神處理。主要有：①由于不可抗力的發(fā)生，使得原來合同的履行成為不可新安人才網(wǎng)培訓中心能或者失去意義。一般有如下情形：（1）訂立勞動合同所依據(jù)的法律、法規(guī)已經(jīng)修改或者廢止。新安人才網(wǎng)培訓中心（2）債務人在收到支付令后，不在法定期間提出書面異議，而向其他人民法院起訴的，不影響支付令的效力。（二）適用案件標的物的特定性。無效勞動合同的法律后果（1）勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。（3）取消了違反勞動合同的責任條款。（5）增加了職業(yè)危害防護的條款。用人單位如何應對？1）訂立服務期協(xié)議，保留培訓發(fā)票； 2）改造福利制度，變福利為債務；3）合理約定競業(yè)限制補償金和違約金標準；4）制作完善周密的競業(yè)限制協(xié)議，保護用人單位的利益；七、勞動合同條款與勞動合同效力操作實務及應對技巧勞動合同法規(guī)定勞動合同的必備條款勞動合同法規(guī)定勞動合同應當具備以下必備條款：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人，勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼，勞動合同期限，工作內容和工作地點，工作時間和休息休假，勞動報酬，社會保險，勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護，法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。（2）勞動合同期限屆滿，用人單位要求勞動者繼續(xù)履行剩余服務期的，則雙方應當續(xù)訂勞動合同，或者將原勞動合同期限變更為與服務期限一致?！緫獙Σ呗浴浚?）權衡利弊，選擇合適的合同期限；（2）合同中避免超過法定試用期期限；（3）不約定單獨的試用期合同；（4）錄用條件具體化、公示化；（5）細化崗位說明書；（6）注意試用期解雇的程序要求。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。試用期內是否需繳納社會保險試用期內不為員工繳納社會保險費，這是實踐中很多用人單位的習慣性做法，勞動者由于法律知識的缺乏，也常常錯誤認為試用期內用人單位可以不繳納社會保險費，導致自己的合法權益受到損害。無固定期限勞動合同訂立的方法與思路（1）靈活運用合同續(xù)訂意向書或勞動者申請續(xù)訂書；（2）靈活運用“以完成一定工作任務為期限的勞動合同”；（3）靈活利用跨08年1月1日的合同不計入兩次的次數(shù)的規(guī)定；五、試用期操作實務及應對技巧用人單位以其它形式或口頭約定試用期而未簽訂勞動合同的問題新安人才網(wǎng)培訓中心實踐中很多用人單位口頭或以其他形式（如在入職登記表或員工手冊中載明試用期）與勞動者約定三個月或六個月試用期，但不簽訂勞動合同。四、無固定期限勞動合同操作實務及應對技巧簽訂無固定期限勞動合同條件的變化勞動法規(guī)定：勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當事人雙方同意延續(xù)勞動合同