【正文】 影響?！?按照《勞動合同法》第八十條規(guī)定，規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。【應對措施】◆ 招用勞動者時，要求其提供與前單位的解除或終止勞動合同證明，并保留原件。勞動部1995年8月4日頒發(fā)的《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)[1995]309號）第24?條規(guī)定：用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金（物）。除名和辭退是企業(yè)對職工違反企業(yè)勞動紀律等而采取的行政處理形式，職工不繳納風險金或股金不屬于違反勞動紀律等行為，因此，不能采用辭退和除名的處理方式。四、無固定期限勞動合同操作實務及應對技巧簽訂無固定期限勞動合同條件的變化勞動法規(guī)定：勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當事人雙方同意延續(xù)勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。試用期內是否需繳納社會保險試用期內不為員工繳納社會保險費，這是實踐中很多用人單位的習慣性做法，勞動者由于法律知識的缺乏，也常常錯誤認為試用期內用人單位可以不繳納社會保險費，導致自己的合法權益受到損害?！緫獙Σ呗浴浚?）權衡利弊，選擇合適的合同期限；（2）合同中避免超過法定試用期期限；（3）不約定單獨的試用期合同；（4）錄用條件具體化、公示化；（5）細化崗位說明書；（6）注意試用期解雇的程序要求。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。（5）增加了職業(yè)危害防護的條款。無效勞動合同的法律后果（1）勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。新安人才網(wǎng)培訓中心（2）債務人在收到支付令后，不在法定期間提出書面異議，而向其他人民法院起訴的，不影響支付令的效力。主要有：①由于不可抗力的發(fā)生，使得原來合同的履行成為不可新安人才網(wǎng)培訓中心能或者失去意義。用人單位可解除勞動合同的情形（1）協(xié)商一致解除勞動合同。如何收集員工違紀證據(jù)呢？因為現(xiàn)實生活中此類案件情況千差萬別，因此違紀證據(jù)也各不相同，不可能公式般的套用。違反解除勞動合同的法律后果用人單位違法解除勞動合同的，如果勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當支付賠償金，賠償金的標準為經(jīng)濟補償金的2倍。（5）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；主要是用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；用人單位違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。根據(jù)勞動合同法第44條第四項、第五項規(guī)定，特殊情形下勞動合同終止是指：（1）用人單位被依法宣告破產(chǎn)導致勞動合同終止的；（2）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散導致勞動合同終止的。1經(jīng)濟補償?shù)闹Ц稌r間新安人才網(wǎng)培訓中心《勞動合同法》第50條第二款規(guī)定：勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應當支付經(jīng)濟補償?shù)?，?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，按照當時有關規(guī)定執(zhí)行”。勞動合同法簡化了工資的計算標準，規(guī)定工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。勞動合同法規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的，需支付經(jīng)濟補償。1用人單位需支付經(jīng)濟補償?shù)姆ǘㄇ樾蝿趧诱弑黄冉獬齽趧雍贤模萌藛挝恍柚Ц督?jīng)濟補償根據(jù)勞動合同法第38條之規(guī)定，勞動者被迫解除勞動合同有如下情形：（1）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；比如強行給員工“放假”、“停工”，可視為未按照勞動合同約定提供勞動條件。用人單位解除勞動合同的限制勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。如何解雇嚴重違紀員工？（1）解雇依據(jù)：嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（2）關于“嚴重違反”以及“重大損害”的標準問題：新安人才網(wǎng)培訓中心法律上并無明確的規(guī)定，因此，企業(yè)規(guī)章制度中應當對這兩個概念進行量化，比如，合同期內累計5次違反規(guī)章制度或勞動紀律的視為嚴重違紀，嚴重失職，營私舞弊導致經(jīng)濟損失10000元以上的，以利于解雇員工時有充分依據(jù)。注意這里勞動者解除勞動合同用人單位是不能附加條件的，通知期滿后，即使用人單位不批準勞動者也可以離職。如勞動者的身體健康狀況發(fā)生變化、勞動能力部分喪失、所在崗位與其職業(yè)技能不相適應、職業(yè)技能提高了一定等級等，造成原勞動合同不能履行或者如果繼續(xù)履行原合同規(guī)定的義務對勞動者明顯不公平。（四）支付令的強制性。在必備條款外，還應當約定一些什么條款更有利于保護用人單位的利益？（1）試用期、培訓、保密、競業(yè)限制、違約金條款、離職工作交接條款；（2）約定規(guī)章制度已經(jīng)向勞動者公示的條款；（3）約定解除或終止勞動合同書面通知的送達條款；（4）可約定因勞動者不能勝任工作被調整工作崗位的，工資會按照調整的崗位適當?shù)恼{整，崗變薪變條款。（2）增加了工作地點條款。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。3）用人單位在以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者期限不滿三個月的勞動合同中約定試用期?！秳趧雍贤ā返谑艞l第四款規(guī)定：試用期包含在勞動合同期限內。協(xié)商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關系，但對符合簽訂無固定期限勞動合同條件的勞動者，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當訂立。這種在錄用職工中非法收費的行為必須予以糾正。◆ 對現(xiàn)有關于禁止擔保、禁止收取風險抵押金規(guī)定的分析（1）關于要求勞動者提供“人?！笔欠裼行钲诘钠髽I(yè)習慣于要求員工提供“深戶擔?！保瑢嶋H上這種要求勞動者提供“人?！笔堑貌坏椒傻闹С值?，最高人民法院公布了一個案例《中國工商銀行哈爾濱市和平支行訴高延民擔保合同糾紛案》中認為此種擔保不符合民法通則和擔保法的規(guī)定，以判例的形式宣告了要求勞動者提供人的擔保是無效的?！秳趧雍贤ā返诎藯l規(guī)定，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。建立考核溝通制度，由銷售部門在每月考核結束時進行考核溝通。二、培訓與開發(fā)員工是企業(yè)的血液，他或者使你的事業(yè)轟轟烈烈，或者使你碌碌無為。整體來說，在七個領域的其中四個領域的實際操作經(jīng)驗的闡述中，主要講講自己如何操作的過程，采取了什么方法，在操作中解決了什么問題，取得了什么效果，闡述中注意前后的邏輯和流程，讓高師報名審核者一看就知道自己的專業(yè)能力。（四）報名表下載網(wǎng)址：湖南長沙車站中路21號凱旋國際B2007全國免費電話：400 651 5551 直播電話：07318357 0777（兼?zhèn)髡妫┮苿与娫挘?**劉老師*** 曾老師報名： 2372258831055667314第二篇：高級人力資源管理師自述材料高級人力資源管理師自述材料針對國家勞動和社會保障部人力資源管理專業(yè)國家職業(yè)資格高級人力資源管理師考試很多學員在填寫資料時碰到的不知道如何對自己的人力資源管理專業(yè)能力進行自述的情況，筆者在這里告訴廣大的HR朋友們如何撰寫專業(yè)能力自述論文并提供一份樣板給大家，希望對大家有所幫助。注冊國際人力資源師培訓考試合格者按照有關規(guī)定統(tǒng)一核發(fā)《注冊國際人力資源管理師資格證書》，證書頒發(fā)機構為國際認證協(xié)會、實行統(tǒng)一編號登記管理和網(wǎng)上查詢，證書全國通用，國際認可。凡從事人力資源管理工作的人員，必須持證上崗。對人力資源管理人員實行持證上崗制度，不僅是《勞動法》的規(guī)定，也是人力資源管理人員開展工作的需要。在高級人力資源管理師的報名中，學員朋友們除了要填寫一份個人基本信息資料表外，還要撰寫一篇個人人力資源管理專業(yè)能力自述方面的文章，這篇文章要求2000字以上，其實差不多相當于一篇小論文了。人力資源管理專業(yè)能力自述 范本一我在一家外商投資企業(yè)中從事人力資源管理及其相關工作已經(jīng)10年，一直在企業(yè)從事著傳統(tǒng)內容的人事、勞資工作，從一名最基層的普通行政文員到專門從事人力資源管理的經(jīng)理。這已經(jīng)使得人們早已達成共識。對考核人員進行必要的培訓，從基本面上提高培訓意識，增強對銷售技能及產(chǎn)品的認知能力，從而提高銷售業(yè)績。從法律規(guī)定看，規(guī)章制度的制定、修改流程為：職工代表大會或者全體職工討論→提出方案和意見→與工會或者職工代表平等協(xié)商確定→公示告知。第二十六條規(guī)定，以欺詐手段使對方在違背真實意思的情況下訂立的勞動合同無效或者部分無效。（2）關于收取“風險抵押金”是否有效經(jīng)過對以往勞動部針對該問題的作出的一些規(guī)定，以及勞動合同法針對該問題的規(guī)定的分析，禁止收取押金似乎也是有例外的，并非不分青紅皂白一律禁止。為此，現(xiàn)通知如下：二、用人單位不得在招工條件中規(guī)定個人繳費內容，勞動行政部門要加強對用人單位招工啟示、簡章的審查，對違反規(guī)定的，應給予警告，并責令其改正。用人單位提出終止勞動關系的，應當按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經(jīng)濟補償金。根據(jù)該規(guī)定，我們可以知道試用期存在的前提是勞資雙方簽訂了勞動合同，試用期存在于勞動合同期限中，雙方?jīng)]有訂立勞動合同，試用期當然不可能存在，所謂皮之不附，毛將焉存？用人單位只簽訂單獨的試用期合同的問題司法實踐中大量用人單位為了避免與勞動者訂立勞動合同，往往在招用勞動者時與勞動者簽訂一個單獨的試用合同，期限一般為三個月到六個月不等，在試用期合同期滿后再決定是否正式聘用該勞動者。4）用人單位在勞動合同中僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的勞動者在試用期解除勞動合同相關法律問題1）勞動合同法對勞動者在試用期解除勞動合同的新規(guī)定：需提前三天通知； 2）用人單位在勞動合同中約定勞動者在試用期解除勞動合同需承擔違約金是否有效？ 答案是無效。特別提醒：用人單位必須保留支付培訓費用的相關票據(jù)，否則可能人財兩空。實踐中勞動者的工作地點可能與用人單位住所地不一致，或者用人單位常常單方面調整勞動者的工作地點，導致勞動糾紛，有必要在訂立勞動合同時予以明確。哪些情況下勞動合同無效勞動合同法第26條規(guī)定勞動合同無效或者部分無效的幾種情形：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；比如勞動者提供虛假學歷證明，合同可能因欺詐而無效；（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；如勞動合同中約定“用人單位有權根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營變化及勞動者的工作情況調整其工作崗位，勞動者必須服從單位的安排”，此約定因排除勞動者權利無效。發(fā)生法律效力的支付令與人民法院生效判決、裁定具有同等強制力。（4）客觀方面的原因。（3）被迫解除勞動合同用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；新安人才網(wǎng)培訓中心（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。雙重勞動關系是任何一個用人單位都無法忍受的事情，法律規(guī)定對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的可解雇，但是怎么樣的算“嚴重影響”，這個難以操作，我們在解雇前還是先提出改正要求更保險，限令員工在三日內提供解除勞動合同的書面證明，如果拒不提供的，予以解雇。用人單位解除勞動合同的程序新安人才網(wǎng)培訓中心用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。（2）未及時足額支付勞動報酬的；如超過工資發(fā)放日期仍未支付工資，少支付加班費等。適用本條規(guī)定時應當作如下理解：（1）勞動合同期滿時，用人單位同意續(xù)訂勞動合同，且維持或者提高勞動合同約定條件，勞動者不同意續(xù)訂的，勞動合同終止，用人單位不支付經(jīng)濟補償；（2）如果用人單位同意續(xù)訂勞動合同，但降低勞動合同約定條件，勞動者不同意續(xù)訂的，勞動合同終止，用人單位應當支付經(jīng)濟補償；（3）如果用人單位不同意續(xù)訂，無論勞動者是否同意續(xù)訂，勞動合同終止，用人單位應當支付經(jīng)濟補償。這里的工資是指勞動者的應得工資，一般包括：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資，實踐中很多用人單位以勞動者的所謂“最低工資”或者“基本工資”作為工資計算基數(shù)是不對的。本條是關于勞動合同法施行的過渡性條款規(guī)定，也即勞動合同法的溯及力條款，對跨越新舊法的有關勞動爭議的處理有重要意義。這里勞動合同法僅對高收入者經(jīng)濟補償作了補償年限和補償基數(shù)的限制，對普通勞動者是沒有限制的，只要勞動者月工資不高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資的三倍，就不存在“三倍”和“12年”的計算封頂。特殊情形下勞動合同終止，用人單位需支付經(jīng)濟補償。（4）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；比如在規(guī)章制度中規(guī)定加班不支付加班費，未經(jīng)公司批準不得辭職等規(guī)定。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面